管理培训生项目作为舶来品,传入我国由来已久。年轻、有发展潜力的员工以其独有的时尚度和灵活性被企业喜爱,使得越来越多的零售企业开始实施管理培训生项目,为企业构建优秀的后备人才管理梯队。对于任何行业企业,制定适合自己的经营发展策略尤为重要。人才作为政策制定的关键,对其培养就成了重中之重。以胜任力模型为基础的人才评价指标体系作为人力资源管理领域的新兴管理视角,其出现为企业解决这一问题提供了方向与指导。本文有以下三方面的研究成果:第一,零售业管培生胜任力模型的构建。运用岗位工作分析法初步了解岗位工作实质,运用文献阅读法进行胜任力特征的汇总,并在此基础上结合CNKI概念知识元库等编制了《零售行业管理培训生胜任力编码词典》。采用行为事件访谈法对来自两家零售企业共16名管理培训生进行研究,将录音转录文本按照预先编制好的胜任力编码词典进行胜任力特征的提取以及行为等级的评定。采用独立样本t检验比较编码提取出的46项胜任力特征在绩优组与普通组之间的得分差异,并以此为基础构建零售业管培生基准性胜任力模型与鉴别性胜任力模型。其中,绩优组与普通组在培训员工的能力、团队协作能力等共18项胜任力特征上不存在显著性差异。绩优组与普通组在工作授权能力、日常工作规范管理等共28项胜任力特征上存在显著性差异。第二,零售业管培生胜任力模型的验证。根据实验一初步得出的结果,编制《零售行业管理培训生胜任能力调查问卷》,对构建的胜任力模型进行检验。投放市场问卷500份,有效收集问卷476份。将46项胜任力特征进行重要程度检验,各项胜任力特征的得分均在平均值以上,表明大家对提取出的46项胜任力特征比较认可。运用探索性因素分析对问卷回收结果进行处理,经过多次正交旋转提取出8个公共因子,将其命名为:个人成就愿望、市场拓展能力、卖场营销能力、组织管理能力、统筹规划能力、顾客导购能力、关系建立能力、团队建设能力。信效度分析表明,问卷具有较好的信度和较高的结构效度。第三,零售业管培生人才评价指标体系的最终形成。将探索性因素分析得到的8个公共因子设定为人才评价指标体系的二级指标,并在此基础上总结凝练而成一级指标。采用权值因子判断表达法对一、二级指标进行权重设置,形成了包含4大类8个维度共41项胜任力特征的人才评价指标体系。结果表明,企业管理者更加青睐于专业技能过硬,成就动机强的员工。最后,文章探讨了人才评价指标体系在企业中的实际应用,为零售业管培生的招聘与选拔、培训等提供了科学依据,具有较强的实际指导意义。