高校承担着人才培养、科学研究和社会服务等职能,同时也肩负着为国家和社会培养德智体美劳全面发展的社会主义事业建设者和接班人的重大任务。教育之本在于立德树人,立德树人既是高校的中心环节,也是高校教师的核心使命。高校所有职能的实现均要依靠教师群体,中年骨干教师作为高校教师群体的重要组成部分,调动其工作积极性,对加强高校整体教师队伍建设具有重要意义,然而高校现有的激励机制对中年骨干教师激励效果不明显。本研究通过对高校中年骨干教师激励机制现状进行调查与分析,探索完善中年骨干教师的激励机制的措施,为高校中年骨干教师的队伍建设提供建议。中年骨干教师作为高校教师群体的组成部分,既是高校教学方面的中坚力量,又是科研上的骨干力量,是推动我国高校进一步发展成世界一流大学和一流学科建设的主要力量。具体到本研究,中年骨干教师是指年龄在41-55周岁,职称为副教授及以下,担任教学和科研工作的教师群体。他们具有丰富的教学经验,在教学、科研、社会服务等方面存在一定的压力,部分中年骨干教师存在一定职业倦怠的现象。本研究以Z高校为例,从岗位聘用及聘期考核、绩效考核、职称晋升、薪酬福利和进修与培训几个方面对Z高校中年骨干教师激励机制现状进行梳理,探讨如何完善和优化高校中年骨干教师激励机制,激励中年骨干教师发挥主动性,提高努力程度和工作绩效。在马斯洛需求层次理论和赫茨伯格双因素理论的基础上,发现Z高校中年骨干教师激励机制存在较为突出的问题,主要表现在以下几个方面:一是中年骨干教师岗位聘用制度不够合理,二是绩效考核评价手段不够科学,三是职称晋升环节不够合理,四是薪酬福利结构不够全面,五是培训和进修机制不够合理全面。导致这些问题产生的原因主要包括以下几个方面:一是管理理念落后,二是高校行政化,三是管理制度不完善,四是管理基本方法落后。针对Z高校中年骨干教师激励机制的问题,提出完善激励机制的对策建议:在人力资本效用最大化和使中年骨干教师目标与学校目标一致的指导思想下,遵循以师为本、物质激励和精神激励相结合、注重效率与公平和差异性原则,应进一步健全岗位聘用制度、优化绩效考核体系、拓宽岗位晋升渠道、健全薪酬分配制度和完善进修与培训发展体系。