我国劳动法保护劳动者利益、用人单位利益和社会公共利益,但其重点保护劳动者利益,这可从现行《劳动法》和《劳动合同法》规定的立法目的看出,预告辞职制度正是倾斜保护原则的产物。基于“资强劳弱”的社会现实,法律赋予处于弱势一方的劳动者不需要提供任何理由即可预告解除劳动合同的权利,与用人单位解雇劳动者须受诸多限制形成强烈对比。虽是法定权利,但劳动者行使该权利会打破原劳动合同的稳定状态,使用人单位内部出现用工关系紧张等系列问题,为了维护用人单位的利益,法律课以劳动者行使该权利时须承受一定的义务,即须满足“提前三十日”与“书面形式通知”的两个程序要件。然而相关法律规定、司法解释并未对以上程序要求作出具体的判定标准,不仅如此,劳动者未完全履行预告义务辞职给用人单位造成损失应承担的法律后果,《劳动法》也只是规定劳动者应承担赔偿责任,对如何赔偿、赔偿范围及便于计算赔偿数额的方式均未明确。因此,司法实践中,法院对以上相关案件的裁判审理出现了一定的困难与争议。本篇论文以搜集到的裁判文书为例,对相关案件的争议焦点进行归纳总结,结合法学相关理论,分析法院对劳动者预告辞职权的适用思路。文章将对劳动者预告辞职的法律事实及法律后果进行大致梳理,选取其中三个法律适用问题在下文分别阐述。从裁判案例来看,法院对预告辞职制度的适用情况可以分为预告辞职程序与预告辞职的法律后果,文章在此选取预告辞职程序中颇有争议的预告期制度进行裁判梳理与分析,包括约定预告期的法律效力问题和劳动者预告辞职行为在预告期内可否撤销的问题;其次结合法律责任的规定,对劳动者违反法律程序辞职造成用人单位损失应当承担的法律后果进行梳理与讨论。对于用人单位与劳动者协议约定预告期的法律效力问题。通过梳理学界争议以及法院对该类约定效力的认定分歧,文章建议司法实务从劳动合同有效要件及无效要件着手判定延长预告期约定的法律效力,主要包括主体适格、形式合法、订立程序合法、合同内容合法以及意思表示真实,文章以劳动者意思表示真实、预告期约定未排除劳动者辞职权利以及该约定未违反法律、行政法规的强制性规定为论证重点,判定约定预告期行为有效。对于劳动者能否撤销预告辞职行为的问题。学界较为一致地认为劳动者预告辞职行为不可撤销,但司法实践中有法院认为劳动者履行预告义务后,辞职行为并未生效,故劳动者可以撤销。通过对司法实务判定分歧的梳理,文章从预告辞职权的法律属性以及诚实信用的基本原则两方面入手,论证预告期内劳动者不得撤销辞职行为。对于劳动者因违法辞职应承担的赔偿责任问题。因《劳动合同法》没有对劳动者赔偿责任作出具体规制,文章通过法院判决分析劳动者承担赔偿责任须满足劳动者有违法辞职行为、用人单位遭受损失以及二者之间存在因果关系三个要件。以此为基础,通过遵循填补原则,限定赔偿范围,参考劳动者过错程度、工资水平等相关因素以及确定赔偿数额的计算方式,合理确定劳动者赔偿责任。