电梯与我们的生活越来越紧密，中国的电梯市场占了全球的近70％，维保电梯市场已经超过420万台，我国已成为世界上的最大的生产国和拥有世界上最大的电梯维保市场。电梯行业的快速发展与维保人员的需求矛盾日益突出，这种矛盾一方面来自于电梯维保人员的不足，一方面来自于电梯维保人员的效率不高;同时市场的发展要求电梯管理者除了关注员工的效率外，还要关注电梯运行的安全，电梯维保与国家相关规范的符合程度，电梯维保员工的工作的实际记录，管理者用什么样的工具管理，用户的满意度，一系列的问题对售后服务的管理提出了更高要求;但是研究电梯维保人员绩效管理的文章较少，本文以KLB电梯公司为例，对此问题进行总结和研究，找到适合电梯行业维保人员绩效管理的方法。　　在影响绩效的四个因素中，企业很难改变外部环境，企业的内部机会也非常有限，员工的能力提高是个漫长的过程，是直接和能动的就是激励效应了，现代企业的绩效管理中应注重如何发挥激励作用的机理。本文基于绩效管理理论和激励作用的原理，根据电梯行业和电梯维保人员的特点，把PFP(Pay for Performance)作为维保人员绩效管理的一种工具，提出了把与维保人员的目标转化为指标，把与指标相关的一切活动转化为可以衡量的工作量，把创造的工作量当成“绩效”，从而根据员工的绩效进行绩效的考核，这正是本文的创新点，对KLB公司维保人员的实证分析研究，一方面检验了理论的有效性，也为电梯行业提供了维保人员绩效管理的实践经验。　　本文主要采用文献综述法和分析比较法，以及数据分析法进行了研究。先阐述了绩效管理的相关理论以及激励作用的原理。其次结合PFP的理论和电梯行业维保人员的特点，设计以PFP为管理工具的绩效管理体系;在分析KLB公司电梯维保人员绩效管理情况的基础上，进行绩效管理体系的研究设计，定义了标准工作量标准，提出了电梯维保人员绩效考核的原则是实现“多劳多得，优绩优酬”。最后本文通过实证来分析电梯维保人员基于PFP的绩效管理的实际情况，以KLB电梯维保人员为研究对象，并对使用PFP绩效管理前后做出横向和纵向的对比分析，用EXCEL和EVIEWS工具对数据进行固定效应模型分析，分析结果得出实行基于PFP的电梯维保人员绩效管理体系后提高了员工的效率、降低了维保运营成本、增加了员工个人收益;对绩效的影响因素分析给维保工作的管理指明了方向。本文的研究给电梯行业在售后服务人员的管理上提供借鉴，以促使在该领域内的管理水平能与时俱进。