劳务派遣在我国已经成为一种十分活跃的用工形式。作为一种“临时性用工”,劳务派遣具有雇佣与使用分离的特征。派遣机构雇佣劳动者,与劳动者签订劳动合同(即派遣契约),然后将劳动者派到要派机构工作,接受要派机构的指挥管理。派遣机构是派遣劳动者真正的雇主,与派遣劳动者之间是劳动合同关系。派遣劳动者与要派机构之间仅是指挥监督关系,而派遣机构与要派机构之间则是商务契约关系。劳动者受雇于派遣机构,却在要派机构处实现了生产力和生产资料的结合。企业使用劳务派遣,多是出于降低成本,减少责任和灵活用工的需要。劳动者希望通过劳务派遣找到临时性工作,增加就业机会。
　　劳务派遣在发达市场经济国家存在了几十年,经历了一个从禁止到严格限制再到放松管制的过程。作为传统用工形式的补充,劳务派遣有其积极意义,但也带来一系列问题。希望通过大力发展劳务派遣来解决我国失业问题的观点是错误的。与发达市场经济国家的劳动力市场背景不同,我国的劳动力市场供大于求,就业人口多,就业压力大,盲目发展劳务派遣会加剧就业不安定状态,破坏劳动力市场秩序。我国目前亟待解决的问题是,承认劳务派遣存在的合理性,正视其社会价值,认识其弊端,尽快完善相关立法,帮助其健康正确地发展。
　　我国《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定存在着很多不完善的地方。在用辞定义上,《劳动合同法》的表述不够规范严谨,将劳务派遣称为“劳动者派遣”更能体现出这种用工形式的特征;在派遣机构的市场准入上,我国规定的门槛过低。我们可以借鉴德、日、台湾的立法经验,采取“许可证制度”,规范许可证的审批、续展、拒绝、收回、撤销以及许可证的明示义务,明确主管机关的指导、监督、检查的责任,并制定一套完备的罚则;《劳动合同法》中规定的劳务派遣的业务范围是“临时性、辅助性或者替代性”,这种标准不够清晰。在现阶段不适宜将劳务派遣完全推向市场,应采用列表方式在一定范围内发展劳务派遣业,随着研究的深入,通过完善立法的方式再逐渐放开业务范围;立法中应增加派遣机构对派遣劳动者进行职业技能训练的内容,提高劳动者的就业竞争力,保障其公平就业权;我国立法中规定的派遣契约和要派契约的法定内容不够充分,派遣劳动者的许多权利得不到有效保障。以立法的方式明确要派契约和派遣契约应具有的基本内容,使三方法律关系主体的权利义务明确化是十分必要的;为了防止要派机构无限制使用派遣劳动者,逃避长期雇佣,应根据派遣工作的不同,对派遣期间做出限制。对一般的全日制工作,设定一年左右的派遣期间,超过该期间继续使用该劳动者的,要派机构有义务与该劳动者建立劳动关系。为了防止要派机构通过分割订立数个短期要派契约来规避派遣期限,立法应在同一岗位上的两次派遣期间设立一个“中断期”;《劳动合同法》中缺少对雇主责任的规定。当劳动者受到损害时,派遣机构和要派机构互相推诿,劳动者的损害无人承担。由于缺少关于惩戒权行使的规范,当劳动者违反要派机构的规章制度时,往往受到不公正的处罚。我们可以从美国的“共同雇主”制度中找到解决问题的办法。派遣机构作为派遣劳动者的法定雇主,在所有的事项上都须承担雇主责任。要派机构对劳动者在工作岗位上受到的损害与派遣机构承担连带责任。立法还应增加如何行使对派遣劳动者的惩戒权的规定,有利于保护三方主体的合法权益,起到息讼止争的作用。
　　随着劳务派遣的发展,更多具有中国国情的问题会暴露出来,我们应继续深入研究劳务派遣,完善相关立法,保证劳务派遣的健康发展,充分发挥其作为传统用工形式有益补充的作用。