创新是一种复杂的、多维度的现象，其具有巨大的经济价值。在经济“新常态”背景下，高水平主流与新流创新产出是企业维持竞争优势的关键，因此，如何提高企业的创新产出也成为企业稳步发展的关键。薪酬激励作为一种强有力的外部激励手段，将个体或团队的工作收入与工作绩效紧密相连，往往能够激励个体或团队发挥更大的创造力以提高创新产出。然而，关于薪酬激励对创新产出影响的研究较少，且已有的研究仅分析薪酬激励对个体创新产出的影响。因此，本文认为对不同的薪酬激励如何影响个体和团队的多维创新产出有必要进行深层次的研究。
　　为了深入的研究不同的薪酬激励对创新产出的影响，本文设计了三种不同的薪酬激励机制：计件激励机制、团队激励机制、锦标赛激励机制，使用实验方法观测个体以及团队在不同薪酬激励下进行“不寻常任务”的多维创新产出。本次实验中使用的“不寻常任务”是由Guilford开发的“替代使用任务(Alternative Uses Task)”发展而来(Guilford, 1967)。在“不寻常任务”中参与者需要对三件普通物品(纸、易拉罐、绳子)想出尽可能多的特殊用途。此外，本文将个体或团队在“不寻常任务”中的创新产出拆分为三个不同的维度：有效性创新产出、多样性创新产出、原创性创新产出。有效性是指被试的“不寻常任务”答案必须符合实际，切实可行的答案越多，被试的有效性创新产出就越高。多样性指被试的“不寻常任务”答案属于不同类别，并且类别越多，被试的多样性创新产出就越高。原创性指被试“不寻常任务”答案的独特性，被试的答案出现的频率越小，其原创性创新产出就越高。
　　通过分析实验数据得到以下结论：第一，控制个体特征后，与计件激励相比，团队激励对个体创新产出无显著影响。第二，控制个体特征后，与计件激励相比，锦标赛激励对个体的总创新产出、有效性创新产出、多样性创新产出产生一定的负面影响，并且总创新产出水平较低、多样性创新产出水平中等偏低的个体对锦标赛激励的负面影响更敏感，有效性创新产出水平极低的个体对锦标赛激励的负面影响不敏感。第三，控制个体特征后，与团队激励相比，锦标赛激励对个体总创新产出、有效性创新产出具有显著的负效应，并且总创新产出水平较低或中等偏低、有效性创新产出水平中等偏低的个体对锦标赛激励的负面影响更敏感。第四，控制团队特征后，与团队激励机制相比，锦标赛激励机制对团队总创新产出以及团队有效性创新产出具有显著的负效应，并且总创新产出水平偏高的团队、有效性创新产出水平中等偏高的团队对锦标赛激励的负面影响更敏感。
　　结合本文的研究结果，建议企业或组织使用团队激励的薪酬方式主要有两个方面的原因：第一，本文虽然证明了与计件激励相比，团队激励对个体的创新产出无显著影响，但在实际工作中，员工的创新工作往往是复杂多维的，每一种产出在度量上的难易程度都不相同，此时采用计件激励会出现“激励扭曲”的情况。第二，相比于团队激励，锦标赛激励对团队中创新产出水平较低的个体具有明显的负面影响，从而会导致团队整体的创新产出较低。另外，锦标赛激励促使个体倾向于发展对总创新产出贡献较大的创新维度，从而导致企业整体的创新产出发展不均衡。