当前我国竞业限制制度还未形成一个完整的法律体系,劳动法治的实现需要立法先行,特别是良法先行,然而我国现有的竞业限制制度在实体权利义务配置和程序性机制设计方面都存在的诸多问题,这都对竞业限制司法和劳动者权益保障产生了实质性负面影响。本文正文共分为六部分,深入挖掘竞业限制制度设计及运行中的若干问题,反思问题的成因,探究既符合立法和司法规律的解决之道。第一部分,介绍所选取案例的基本案情并对该案进行总体评述。第二部分,主要探讨了用人单位与劳动者约定竞业限制的前提。在本部分中,主要提出约定竞业限制应当把用人单位实际拥有值得保护的商业秘密而且劳动者实际知悉这些信息作为基本前提。结合反不正当竞争法的有关规定及相关立法理论提出了竞业限制商业秘密及其他保密事项的具体认定标准。第三部分,具体分析了竞业限制适用人员的范围。针对当前竞业限制被滥用的情形,应当严格限制竞业限制人员的范围,具体分析了立法规定的三种主要类型的人员在实践中具体的表现形式。另外本文通过统计分析了重庆市2015年度的竞业限制纠纷案件,通过统计分析的方法考查立法尚未有明确规定的“其他负有保密义务的人员”在实践中的具体类型和范围。第四部分,探讨了竞业限制经济补偿对竞业限制协议效力的影响。针对未约定竞业限制经济补偿时竞业限制协议的效力,从竞业限制经济补偿所承载的价值功能以及合同公平原则出发,应当认定这种竞业限制协议无效,才不至违背劳动法倾斜保护劳动者的基本原则。第五部分,探讨了不同的劳动合同解除方式对竞业限制协议效力的影响。针对最高人民法院不区分劳动合同解除的具体情形而一概认为劳动合同解除后竞业限制协议仍然有效的做法,本文提出应当根据导致劳动合同解除的原因构建一种过错规则,由对劳动合同的解除存在过错的一方承担竞业限制协议的不利后果。本文具体分析了双方协商一致解除、用人单位单方解除和劳动者单方解除劳动合同时竞业限制协议效力处理的不同规则。第六部分,从本文引用的案例出发,对竞业限制纠纷在当前现实中的处理情况进行了考查。发现当前竞业限制纠纷解决机制存在若干障碍,而且存在纠纷解决方式泛刑事化的倾向,导致竞业限制制度功能被架空。因此要想使得竞业限制制度真正落到实处不仅要完善竞业限制制度本身,还要为其提供高效合理的纠纷解决机制。