近年来企业的创新绩效问题越来越受到学术界的关注,提高企业创新能力的关键是提高企业内员工的创新能力。而以往对员工创新行为影响因素的研究更多的集中在人力资源管理的内容方面,对人力资源管理的过程探讨的比较少。人力资源管理强度这一概念的提出,正是提醒企业管理者要认识到人力资源管理相关政策和活动实施过程的重要性,而不能只关注人力资源管理内容本身。人力资源管理强度并不能按字面意思简单地理解为管理的严格程度,它实际上是指员工对人力资源管理活动的感知和理解程度,本文正是从人力资源管理的实践过程出发,探讨其对员工工作态度和工作行为的影响。结合相关理论的研究,本文构建了以人力资源管理强度的三个维度(独特性、一致性和共识性)为前因变量,员工创新行为为结果变量,组织支持感为中介变量,自我效能感为调节变量的关系模型。在实证阶段,采用问卷调查法,以各企业入职三个月以上的员工为调查对象,收集了有效样本数据256份,经过数据分析得出以下结论:人力资源管理强度的三个维度(独特性、一致性和共识性)和组织支持感显著正相关;组织支持感和员工创新行为显著正相关;组织支持感分别在独特性、一致性、共识性和员工创新行为之间起中介作用;自我效能感调节组织支持感和员工创新行为之间的正相关关系。本研究关注于人力资源管理相关政策和活动的实践过程,从人力资源管理强度的三个维度(而非单一维度)出发探讨对员工创新行为的影响机制,这一研究结果为加强人力资源过程管理,促进员工创新提供了新的视角。