当今,中国高校面临着国内外激烈的竞争,能否拥有一支稳定的高水平的教师队伍,是一所高校实力的重要体现。因此,吸引和培养一支优秀的教师队伍,被认为是高校的头等大事。而教师对组织认同感、归属感,即组织承诺直接关系到教师的工作投入或工作热情,高校在重视吸引和培养教师的过程,却忽略了教师这种对组织的承诺,尽管有少数的学者对高校教师组织承诺进行了研究,但对此的研究没有引起高校管理人员的足够重视。本文在对已有国内外组织承诺的文献研究的基础上,构建组织承诺的假设模型,即组织承诺的因果模型。然后,采用问卷调查的方法对数据进行收集。在问卷设计和收集过程中,借鉴了组织承诺前人相关研究成果,并针对高校教师的特点,形成的有效量表,根据量表设计问卷,采用方便抽样,分别对中美的高校教师进行调查,在回收问卷后,对问卷信度和效度进行检验,证明该问卷具有较好的信度和效度。在数据分析过程中,本文使用SPSS13.0和AMOS6.0软件程序,首先采用因子分析进行变量的选取,并运用结构方程模型(SEM)对组织承诺的前因变量和结果变量建立模型,对理论模型的效度进行了验证,结果证明了模型的可靠性。同时,本文还运用SEM方法,对理论模型路径进行了估计。总体上来看,理论模型与本研究收集的数据呈现了较为合理的拟和程度。最后,检验已提出的相应路径假设,并分析各变量之间的因果关系和影响程度。通过对中美高校教师组织承诺模型结果分析,根据中美高校教师组织承诺模型的异同,首先对比分析了工作家庭冲突、人口统计变量和组织支持对情感承诺,持续承诺和规范承诺的影响,然后,研究了中美组织承诺的三个维度对组织公民行为和离职倾向的影响差异。通过对比研究中美教师的组织承诺因果模型发现,一些方面,美国高校教师组织承诺高于中国高校教师的组织承诺,例如,美国教师的组织支持对组织承诺影响高于中国教师,但有些方面,如中国的在文化影响下,中国教师组织承诺对离职倾向影响要小于美国。最后从工作家庭友好策略、人口统计变量和组织支持角度为提高组织承诺提供建议,以期能提高组织承诺,降低离职倾向。