党的十八大以来,我国把创新战略提升到前所未有的高度。不断加大研发投入,2018年我国研发投入达到1.97万亿元,占GDP比重2.18%。在世界知识产权发布的2018年全球创新指数国家排名中,我国从2017年的第23位,上升至第17位,是唯一进入前20名的发展中国家。2019年中国将这一排名提升到第14位。中国在专利数量、工业品外观设计数量、商标数量以及高技术出口等指标方面位居世界前列。之所以近几年中国的研发投入和专利产出表现突出、创新指数排名迅速攀升,是因为我国非常注重创新驱动经济的发展和转型,由劳动密集型向知识密集型产业过度,并取得了显著成效。但是,与美国等发达国家相比,我国在创新方面仍然有巨大发展潜力。创新是一个民族进步的标志,是一个国家兴旺发达的原动力,也是现代企业生存发展的支柱。因此,鼓励我国企业进行自主创新至关重要。影响企业技术创新的因素有很多,如社会文化价值观念、产业政策扶持、知识产权保护、企业规模、企业研发的资金和人才投入以及企业自身的治理结构等,都会给企业的技术创新带来重要影响。近些年来,高管与普通员工收入差距的话题一直存在争论,并受到有关部门的重视。我国政府相继出台政策对高管过高的薪酬进行管制。2009年中央六部委联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的意见》,规定央企高管薪酬的上限不得超过普通员工平均工资的20倍。高管与员工的薪酬差距在其他国家也受到了广泛关注。薪酬差距是企业内部薪酬制度的表现,更是公司治理机制的体现。对公司人员薪酬的安排会影响到高管与员工工作的积极性,进而对企业业绩和创新产生直接的影响。因此,薪酬差距与企业创新关系的研究,不仅能够为收入差距问题提供实证经验,更能够对当前中美贸易摩擦背景下如何激发我国企业的创新活力与竞争力提供借鉴。本文基于委托代理理论、锦标赛理论和行为理论,运用规范和实证相结合的研究方法,考察了高管-员工薪酬差距对企业创新的影响,并以产权性质和行业差异为依据,分组检验了不同类型企业的高管-员工薪酬差距对企业创新的影响。引用2010-2018年我国A股非金融类上市公司的数据,对高管-员工薪酬差距与企业创新之间的关系进行多元回归分析,结果表明:目前我国上市公司的高管-员工薪酬差距对企业创新存在区间效应。薪酬差距在较小区间时,薪酬差距对企业创新有正向影响;当薪酬差距超过这个区间时,薪酬差距对企业创新有负向影响。进一步根据产权性质和行业差异分组进行检验,结果表明,高管-员工薪酬差距与企业创新在国有企业和民营企业都呈倒“U”型关系,但国有企业的最优薪酬差距要低于民营企业的最优薪酬差距;行业的科技含量越高,高管-员工薪酬差距与企业创新的倒“U”型关系越明显,并且高管-员工的最优薪酬差距更低。本文的研究结果不仅是对以往关于薪酬差距与企业创新二者呈线性关系结论的突破,而且揭示了科技含量不同的行业,高管-员工薪酬差距与企业创新呈倒“U”型关系的敏感度是不同的,从而整体上拓展了有关企业创新影响因素的理论。另一方面,本文通过考察倒“U”型的峰值,尝试给出高管-员工之间的最优薪酬差距,并在不同的企业性质和行业之间作出比较,这也丰富了上市公司的高管最优薪酬契约理论。根据本文的研究,可以得到一些启示。首先,应建立合理有效的薪酬制度体系。适当扩大薪酬可以同时对高管和员工产生激励,促进企业创新。但是薪酬差距过大则会削弱普通员工的工作信心、降低其工作的积极性,最终抑制企业的创新活动。因此要在合理范围内扩大薪酬差距,提高企业高管和员工参与研发创新活动的积极性,激发企业创新活力;其次,要有针对性的制定薪酬政策。企业要根据自身的产权性质和所处行业的不同,有针对性的制定薪酬政策。特别要重视高管-员工薪酬差距对企业创新存在明显区间效应的这一类企业的薪酬政策的制定。