随着我国企业并购项目的增加,对企业并购期文化差异分析和整合策略研究的文献也受到广泛关注。华润万家公司(C企业)和Tesco公司(T企业)进行并购就是其中一个经典案例,但是由于并购期未进行真正意义上的系统而有效的资源整合,导致并购结果令人失望。在组织文化差异分析过程中。首先,本文分析了案例背景,探索并购产生原因。其次,在梳理前人学者关于企业并购、组织发展与变革、组织文化等相关理论的论述基础上,通过对C企业和T企业员工进行调查问卷和结构性访谈获得关于文化差异的样本数据。最后,通过对样本数据进行计量分析发现,C企业和T企业员工在核心价值观、协同性、变革性、组织学习、客户导向、战略清晰度、一致性、目标认同、愿景共享几个方面存在显著差异。在分析并购整合期存在的问题时。首先,本文描述了C企业和T企业并购的过程。其次,本文分别对C企业和T企业员工就并购前后出现的问题进行调查,了解员工的心理动态。最后,本文通过计量分析分别得到了C企业员工和T企业员工整合期出现的问题。并购前后C企业员工在员工满意度、组织承诺度、任务冲突、关系冲突方面有显著差异。并购前后T企业员工在员工组织承诺度、员工敬业度、工作压力、团队任务冲突、团队关系冲突方面有显著差异。并于后文给与了针对性的建议。以往关于企业并购整合期出现问题的对应策略的研究还不够充分,未能考虑到文化差异和并购整合期问题的共同作用。本文期望可以为跨国企业并购提供些许新视角下的参考,以降低在并购整合过程中由组织文化差异带来的负面影响,增加并购成功率,营造双赢甚或多赢局面。