不确定性与员工薪酬公正性知觉

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该研究尝试探讨薪酬管理中的不确定性对于员工薪酬公正性知觉的影响.这里的不确定性主要包括企业绩效评价的不确定性、人际关系的不确定性和薪酬结果的不确定性.研究采用2(薪酬形式:月工资、年终奖金)X2(绩效评价制度的规范性:高、低)X2(对上司的信任度:高、低)X2(薪酬结果的不确定性:高、低)的混合实验设计,其中"绩效评价制度的规范性"为组间设计,其余3个变量为组内设计.198名有半年以上工作经验的成人参与了问卷调查.研究结果表明,三种不确定性都对员工薪酬公正感有显著影响.其中,对上司信任度的高低是影响薪酬公正感最强的因素.在绝大多数情境下都发现:不管制度规范性如何,在对上司信任程度高的情况下,员工会认为风险高-回报高的薪酬方案比风险低-回报低的薪酬方案更加公正;在对上司信任程度比较低的情况下,员工则会认为风险低-回报低的薪酬方案比风险高-回报高的薪酬方案更加公正.不过,在制度规范性差而且对上司信任程度比较低的情况下,员工认为风险低-回报低的年终奖金方案的公正性与风险高-回报高的方案之间不存在差异.制度规范性对薪酬公正感有所影响,但是其作用力度不象对上司信任度那么强.规范性差但是对上司信任度高的条件下,对风险高-回报高方案的薪酬公正性评价比较高,而在规范性好但是对上司信任度低的条件下,对风险高-回报高方案的薪酬公正性评价比较低.不同公平敏感性类型的薪酬公正性知觉在组织制度规范性好的情况下没有差异.在规范性差时,对于月工资方案的公正性评价显著不同:获取型的人在上司信任度高(低)时,对风险高-回报高方案的公正性评价显著大于(小于)对风险低-回报低方案的评价;敏感型的人对不同风险-回报的方案的公正性评价没有显著性差异;奉献型的人在上司信任度高时,对风险高-回报高方案的公正性评价显著大于对风险低-回报低方案的评价,上司信任度低时,对不同风险-回报的方案的公正性评价没有显著性差异.
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