变革型领导(transformational leadership)是一种前沿的领导理论。变革型领导是指把领导者和下属的角色相互联系起来，并试图在领导者与下属之间创造一种能提高双方动力和品德水平的过程。拥有变革型领导力的领导者通过自身的行为表率，对下属需求的关心来优化组织内的成员互动，同时通过对组织愿景的共同创造和宣扬，在组织内营造起变革的氛围，在富有效率地完成组织目标的过程中推动组织的适应性变革。　　领导行为研究中的一个焦点问题是领导效能，变革型领导理论的提出也致力于领导效能的提高。学者们从不同方面对变革型领导与领导效能的关系进行了许多有益的探讨，但是从已有的资料来看，由于所使用的领导效能指标的不一致，使一些研究成果不具有可比性和持续性，影响了变革型领导理论的进一步发展。有许多研究仅选取单一指标来衡量领导效能，造成衡量上的偏失。在我国，许多相关的研究仍然停留在陈述性研究的层面。从已公开发表的文献资料来看，多数采用国外研究的变革型领导维度进行测试，对在中国文化背景下的变革型领导结构还缺乏进一步的探讨研究。　　本研究在综合现有研究成果的基础上，探讨变革型领导与领导效能之间的关系，并对变革型领导维度进行修订和验证，尝试发展更具完整性的变革型领导结构，并分析其内在关联程度。本研究为了纠正单一领导效能指标所带来的偏差，在文献分析的基础上，使用员工绩效、员工激励、员工领导满意度共同构成领导效能指标，探讨变革型领导如何影响员工的工作态度、工作激励以及工作绩效，达到提高领导效能的目的。最后本文在此基础上为提高领导效能提出管理意义上的意见和建议。　　研究采用经过修订编制的变革型领导结构量表和领导效能测评量表，对201名被试进行问卷调查，其中男性103人，女性98人，包括普通员工和管理人员。采用spss对调查数据进行因素分析、相关分析、回归分析、方差分析，得到结论如下:　　(1)变革型领导的理论框架基本适用于中国文化，包含领导魅力、愿景感召、个人关怀、智力激发、促进合作等内容，构成三个独立的维度:价值/魅力影响、个人关怀和角色模范。但由于本研究样本较小，参与调查的员工的代表性有一定局限性，变革型领导的维度结构有待进一步研究讨论。　　(2)所选取的员工领导满意度、工作激励、周边绩效、任务绩效所构成的领导效能量表具有较好的信度和构想效度，在今后的研究中可以进一步使用。　　(3)变革型领导与领导效能之间存在正向关系。价值/魅力激励与员工领导满意度、工作激励、周边绩效均有显著的正相关(p＜0.01)。个人关怀与员工领导满意度、工作激励呈显著正相关(p＜0.01)，与周边绩效的正相关显著(p＜0.05)。角色模范维度与员工领导满意度、工作激励正相关显著(p＜0.01)。价值/魅力激励对领导效能的预测比较充分，证明了领导魅力是变革型领导最重要的维度。　　(4)变革型领导各维度与任务绩效相关均不显著。原因可能在于缺少中介变量，有待进一步研究和探讨。　　(5)职位差异对领导效能有显著影响，具体体现为:管理层所受到的工作激励显著高于普通员工;在任务绩效水平上也有显著差异，管理层普遍高于普通员工。不同单位性质的差异对领导效能没有显著影响，说明在我国不同所有制单位中工作的员工，其自我评定的领导效能变量（领导满意度、工作激励、任务绩效和周边绩效）不存在显著差异。　　领导者与企业的成功变革密切相关。变革关系到企业生存与发展，21世纪尤甚，故领导者对变革的驾驭极为重要。根据本研究的结果，对于建立变革型领导模式，提出以下的一些建议:　　1.提供一幅清晰的愿景并以有效的方式进行传播。为组织建立和描述一种面向未来的愿景是变革型领导的一个基本条件。变革型领导需要富有激情地描述未来的愿景，来激励下属并使下属追随。领导者提供的愿景是组织产生变化、提升品质的关键。　　2.为员工提供角色楷模，领导者需要通过自身的行为表率树立言行一致的形象，以此提升领导者的影响力。　　3.采用相应的制度和行为方式创造一种对员工创新行为的支持环境和组织氛围，鼓励员工创造性，为组织变革提供智力支持和能力保障。　　4.与员工进行有效沟通。沟通是否充分，是否得到满足是影响领导效能的一个重要因素。实现有效沟通是变革型领导的一个重要条件。　　5.和下属建立个人关系。领导者与下属的关系、社会交往影响到下属的态度和行为，也会影响到变革型领导者实现其使命的能力。　　变革型领导对领导的作用过程进行了广泛的描述，细微到希望对某个员工产生影响，扩大到试图影响整个团队乃至整个组织的文化理念。变革型领导模式为提高领导效能提供了更广泛的思路。因此本文建议企业领导者可以通过学习掌握变革型领导行为特征，使用变革型领导风格调动员工的积极性，提高员工的满意度，达到提升管理效率和增强企业竞争力的目的。