随着“一带一路”战略的稳步建构与持续推进,我国建筑企业迎来了前所未有的发展机遇期。值此背景下,我国主要建筑企业对己身绩效输出及行业整体绩效损益水平的关注,无疑成为业者群体核心竞争实力提升、市场发展活力维续的主要动因。其理论基础在于,绩效管理是人力资源规划的有机组成部分,是将抽象的企业战略规划具体化为指标考核体系管理的关键环节和重要步骤。其现实基础在于,绩效往往通过层层分解企业发展目标,并落实至作为内控价值链终端的“基层员工”处加以实现,即通过量化使员工清晰了解企业的“顶层设计”;这不仅能起到引导和激励员工行为进入“中心轨道”的作用,更有助于架构级次清晰、权责分明的企业管理体系,将员工行为取向和组织绩效反馈安放在一个良性的循环圈中,从而解决大型建筑企业管理的滞后性问题。ZJ公司显然具有呈现上述理论和现实逻辑演动的典型性。于是,本文便以ZJ公司这一世界500强国有建筑企业全资子公司为研究样本,结合绩效管理的前沿理论知识,从绩效考核指标优化角度,深入探讨国有大型建筑企业中层管理者的绩效管理架构。首先,ZJ公司的国有企业背景与业务范围广泛、资本能力较强的特征使其在我国建筑类企业当中具有一定代表性;其次,具体至ZJ公司中层管理者的绩效考核指标体系,通过对其组织结构、人员结构的分析,并结合调查问卷的结果反馈,发现其存在绩效指标体系与企业战略不相符、绩效指标制定不科学、目标不明确、激励机制不足与反馈机制不及时的问题;针对于此,有必要在遵循战略目标导向原则、可行性原则、定量与定性结合等原则的基础上,运用“关键指标法”和“目标管理法”这两种绩效管理工具对ZJ公司中层管理者绩效考核指标体系进行战略指标的设置和优化,继而运用“层次分析法”厘定相关指标的权重;最后,应当在组织保障、制度保障、文化保障与技术保障四个方面着手,保障其优化后指标体系的实施与不断改进。