CEO业绩型薪酬被用于解决代理问题,但股东与CEO之间信息不对称,使业绩型薪酬无法完全规避CEO的道德风险。普遍存在的CEO薪酬粘性现象不仅体现了业绩型薪酬机制的缺陷,薪酬激励的失效,同时不利于公司长期发展,严重的甚至会引发系统性风险。以A股市场2010—2019年的制造业民营上市公司为样本设计CEO薪酬定价公式,解决CEO薪酬粘性问题。CEO薪酬定价公式的设计思路是:将行业内的公司分组,并把薪酬业绩敏感性最高,也即薪酬粘性最低的一组作为影子市场,选择影响CEO薪酬的前三个主要因素作为经验回归的变量,以影子市场数据作为样本,拟合CEO薪酬定价的经验公式。通过门限回归模型发现公司规模存在双门限效应,用该门限值将制造业样本划分为小规模公司、中等规模公司和大规模公司三组,使用双固定效应面板回归模型研究公司竞争压力对CEO薪酬业绩敏感性的影响,得到以下结论:（1）小规模公司中普遍存在“重奖轻罚”现象,容易产生CEO薪酬粘性问题,使得以业绩为导向的薪酬机制失效。（2）大规模公司中存在竞争信号“传递失真”问题,公司竞争压力增大不容易从业绩上观察到,CEO更容易获得超额薪酬,从而产生薪酬粘性问题。（3）中等规模公司中,业绩型薪酬最能发挥激励作用,股东与CEO之间信息不对称程度最低。因此,选择中等规模公司分组作为构建影子薪酬模型的影子市场。将影子薪酬公式应用于制造业全样本,回归分析发现,当实际薪酬-影子薪酬偏离度越小,即CEO实际薪酬越接近影子薪酬,公司业绩越好,表明影子薪酬能够实现有效激励目的,从而可以治理CEO薪酬粘性。为了进一步检验对CEO薪酬粘性的治理效果,选取了有10年连续数据的313家公司,分别计算CEO实际薪酬粘性和影子薪酬粘性并进行对比。结果发现,影子薪酬粘性在[-5,5]区间内波动,实际薪酬粘性在[-20,20]区间内波动,且离散程度远高于影子薪酬粘性。本文提出影子薪酬模型,为CEO薪酬粘性提供一种新的理论视角,同时,为确定CEO薪酬提供一个操作性强的公式,可作为上市公司董事会及薪酬委员会制定CEO薪酬时的参考,以解决CEO薪酬粘性问题。