跨国并购是我国企业进行资源优化配置,提升自身管理水平,拓展国际市场以及完成自身产业升级的重要手段,然而,跨国并购的高失败率也说明了并购所存在的巨大风险。并购后的整合是决定并购能否成功的关键。人力资源整合是保持组织的稳定性,以及系统构建企业核心竞争力的核心内容。数据显示,近年来我国企业非金融对外投资额保持着持续高速的增长,而多数的对外投资都是以并购来实现的。企业的并购实践要求对我国跨国并购的整合给予系统的分析和研究。本文以理论结合实际的研究方法,从中国企业跨国并购所面临的人力资源问题出发,结合我国企业进行跨国并购的重要案例,重点分析了实施跨国并购后的人力资源整合对策。由于并购蕴含着巨大的失败风险,因此,企业在做出并购的决策之前应该系统的分析自身的文化、人力资源特征,分析和判断拟并购对象是否与公司的文化特质及人力资源机制相冲突以及冲突的大小,从而判断是否为合适的并购对象。本文系统的分析了人力资源整合的整个过程,包括前期并购组织成立以及整合方案的制定等内容,并购前期系统的整合规划是并购取得成功的重要保障。在并购的执行过程中,心理危机管理、核心人力资源的保留、组织机制和文化的整合等是整个并购的核心,其结果直接关系着并购的成败。并购整合既强调在并购初期的快速整合,也强调整合过程的长期性,要把握好时间和进度的平衡。笔者按照时间序列,从员工心理危机、组织机制、核心人力资源、企业文化四个维度,分析了中国企业跨国并购的人力资源整合对策,并在此基础上初步分析了中国企业跨国并购的人力资源整合典型案例,以期对我国企业的跨国并购的人力资源整合实践提供积极的分析思路。