21世纪，人才流动已经成为一种常态，伴随着这种人才流动，企业不得不选择足够多的人才，来满足企业的正常运营，而面试这种招聘方法的特点让其成为企业甄选人才的首要手段。虽然面试的应用的非常频繁，但面试并没有达到现实人力资源操作者的需要，也就是说面试的效度并没有所期望的那么高。研究过程中，非常多的学者已经注意到面试过程中求职者的印象管理行为对面试效度的影响。过去不论是学者还是实践者认为面试效度低的主要原因是面试官，面试环境以及求职者的印象管理，并没有人注意到求职者在面试过程中的伪装行为对面试行为的影响。面试过程中的伪装行为也就是本文所讲的面试作伪行为。　　通过比较人口统计学变量在面试作伪行为及各维度上的差异性，得出求职者面试作伪行为在性别、年龄、面试经历次数上存在显著差异，但是在工作年限以及学历上的差异不明显。面试作伪行为受到求职者的口头表达能力、社交能力、自我监控水平高低以及马基雅维利主义的影响;数据分析表明面试过程中的作伪机会在作伪能力与作伪行为之间产生调节作用;作伪机会在作伪动机与作伪行为之间产生调节作用。通过多元回归分析发现，求职者作伪能力和作伪动机对其面试作伪行为有显著预测作用。结构化面试和非结构化面试对于作伪能力与作伪行为、作伪动机与作伪行为之间的调节效应显著。　　本文的研究的主题是面试场景中求职者的不诚实性印象管理行为——面试作伪行为。文章不仅在理论上对面试作伪行为进行了综述，同时通过数据对于面试作伪行为进行了证明;其次作伪机会在前人的理论模型中一直作为影响因素存在，但是本文通过文献检索发现，作伪机会在影响过程中属于调节因素，而非前人所提到的影响因素。