随着全球化进程的加速,中国保持持续稳健的经济增长。不仅如此,中国成为世界经济中心的势头也逐渐显露。越来越多的跨国企业打开中国的大门,将中国作为今后发展的一个潜力无限的投资市场,随之带来的还有更加激烈的市场竞争。从实践意义上来讲,信息时代和全球化已经到来,愈发激烈的市场竞争要求组织改变管理模式。其中知识管理能帮助企业更好地应对动态的竞争环境,保持持续的竞争优势。只有企业员工愿意知识分享,知识才能在企业中进行扩散,从而产生创新行为。但知识管理正面临着一个挑战,因为这些无形的资产在组织动态的、非结构化的的运转过程中不容易转变为可捕获信息。本文的目的在于分析师徒功能、知识共享、创新行为以及一般自我效能感四者之间的关系。此外,采用一般自我效能感衡量个体的差异,是考虑到人力资本对企业活动的重要性,越来越多的企业通过种类各异的形式培养员工,积累组织中的人才库和知识体系。本文分析一般自我效能感的调节作用能提示企业内的管理者要对不同的员工采取权变的管理和激励手段。基于此,研究采取理论和实证探索,提出了四者作用关系的模型。本文的研究问题为：如何通过师徒功能在徒弟一般自我效能的调节下促使企业员工进行知识共享,进而产生创新行为。对该问题的研究可以解释了为什么在企业管理中,基于组织内正式师徒联系的“老员工带新员工”培训模式能使新员工很快地掌握工作相关的内容,拥有正向工作态度和满意度,进而更愿意在组织中进行知识共享,产生更多的创新行为。本文根据假设模型的所有研究变量,采用国内外成熟量表或经国内外知名学者修订得到适合中国企业背景的量表。为了避免行业特征对本文结果的影响,本研究采用方便抽样,只选择了师徒制常出现的金融行业作为样本来源。针对金融服务行业的从业人员,将问卷发放给他们进行集中研究。随后,将问卷采访得到的样本数据,利用SPSS18.0对本研究中四个变量之间的相关性进行分析,并进一步验证了知识共享对师徒功能与创新行为的中介作用以及一般自我效能感对师徒功能和知识共享的调节作用。本文的研究旨在探索组织内部学习的复杂性以及本文各个变量之间的作用机理,这样的研究结果有助于应用到组织的管理实践层面。在大部分本科生和硕士研究生的研究模型中,有分析变量的中介效应(中介变量的个数一个或者两个以上),也有验证调节变量的作用效果。但模型中变量的种类除了预测变量和标准变量以外,极少同时包含中介变量和调节变量。这种局限在学术界也普遍存在,然而现实生活中许多问题的研究可能需要同时分析变量的中介效应和调节效应。本文将师徒功能、知识共享、创新行为和一般自我效能感这四个研究变量在一个框架内进行讨论,同时在研究中探讨了模型中不同变量的中介效应和调节效应,内在地拓宽了读者对相关理论的理解。本文的研究结果对现代组织管理实践也有一定的启示。组织应该意识到建立师徒制的必要性,关注知识共享在组织内的影响以及重视对员工自我效能的培养。这样才能寻找更好的方式激励组织员工更积极地在组织内进行知识共享,营造一个有利于创新行为产生的工作环境,更好地应对高度动态的商业环境,更快响应内部和外部挑战。本文在对现存的大量文献阅读的基础上提出了一系列假设来展示本文各变量的关系,并配合实证调查验证了模型的可靠性。但由于作者科研水平有限,本文的研究还存在着一些不足。未来的研究应提高问卷样本的多样性,扩大研究对象所在产业的范围,探究不同行业间师徒功能、知识共享、创新行为以及一般自我效能感之间的关系,以检验本文结果的普遍性与适用性,力求找到一种更准确,更普遍的作用规律。师徒制的作用原理并不简单,今后的研究需要尽更多努力去检验性别和年龄、外向程度、师徒功能感知态度等因素的差异性以及考虑师徒联系频率对师徒功能作用机制的影响。因此未来的研究应该建立在更大范围的组织支持上,利用职场上的社会网络为今后的论文写作提供更广泛的信息渠道。