将管理者薪酬与业绩相挂钩,是许多上市公司降低代理成本的次优选择,大量已有研究显示高管薪酬与业绩之间有正相关关系,而近期的研究发现,我国上市公司业绩敏感性薪酬体系的践行过程中,出现了业绩与薪酬的不对称变化的现象,具体体现为业绩下滑时,高管薪酬与业绩之间的相关度显著下降,即,业绩下滑时,高管薪酬减少的幅度明显小于业绩上升时薪酬增加的幅度,甚至业绩下滑时薪酬有不升反降的情况,即体现了薪酬“粘性”特征。将薪酬与业绩紧密相联系旨在实现对代理人的监督,通过激励的形式让管理者按照所有者利润最大化原则进行日常管理和行动,而粘性的存在对这一效果大打折扣,增加了代理成本,反映薪酬体系存在着一定的缺陷。　　内部控制是为了合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实、完整,提高经营效率和效果,促进企业实现发展战略的一种公司内在制度安排。内部控制要求企业建立健全员工招聘、培训、辞退与辞职、薪酬、考核与晋升等多方面的相关制度,从而起到维护交易公平公正,减少机会主义风险的作用,减少所有者与管理人员之间的摩擦,进而降低代理成本。从代理成本角度看,薪酬粘性会增大代理成本,因此作为降低代理成本的有效途径之一的内部控制能够在一定程度上起到抑制高管薪酬粘性的作用;从内部控制的经济后果来看,良好的内部控制披露一方面能够保证会计信息的真实有效,有助于股东对管理人员的监督,从而减小管理者的“管理者权利”以及由此带来的寻租机会,提高薪酬-业绩敏感性;另一方面,内部控制的构建和实施是由管理者完成的,内部控制质量越高的公司,意味着其管理者的自利行为越能得到约束,使得公司行为更为合法合规,进而提高公司的运营效果和效率,因此作为激励,理性经理人会设置将薪酬与业绩相挂钩的薪酬制度,进一步加强薪酬-业绩敏感性,最终达到缓解高管薪酬粘性的目的。　　本文在文献回顾及理论推导的基础上,以高管薪酬及其变动为被解释变量,公司业绩及其下滑、内部控制质量作为解释变量,参考已有研究构建Level模型和Change模型,采用经剔除金融行业和数据缺失的上市公司为样本,运用统计软件STATA11.0进行回归分析,回归结果显示我国上市公司确实存在高管薪酬粘性现象,业绩上升时高管薪酬增长的幅度超过业绩下降时其薪酬下降的幅度。加入内部控制后,这一粘性特征有了明显缓解,体现为业绩上升时高管薪酬增长的幅度与业绩下滑时其薪酬下降幅度相近,即薪酬的业绩敏感性有了显著的提升。在稳健性检验中,对样本按照内部控制质量的高低进行分组,用模型一回归检验发现高质量组的粘性特征明显小于低质量组,即内部控制质量越低,高管薪酬粘性越明显。研究还发现,在薪酬粘性的治理方面,独立董事并未起到实质性作用,可能具有花瓶效应;相比国有企业而言,私营企业的薪酬体现出更为明显的粘性特征。