由于劳动力构成和经济结构的变化,大量高素质人才涌向就业市场,但就业机会相对匮乏,且企业倾向于录用资质高于岗位要求的人才以期获得潜在价值,从而导致资质过剩问题日益凸显。资质过剩感是指员工主观认为自身所拥有的知识、技能和经验等超过岗位要求,这种主观的不匹配感知会影响员工在工作场所的心理状态和工作行为,产生消极的结果。员工帮助行为是员工实施的帮助同事解决与工作相关问题的自由裁量的行为,对于个体和组织都有重要意义。可是,目前学者们关于资质过剩感和员工帮助行为的关系尚未达成一致。因此,本研究结合人-岗匹配理论和社会嵌入理论,对资质过剩感和员工帮助行为之间的关系进行更深入的探讨。基于人岗匹配理论,人-岗不匹配会引发消极的情绪和行为,减少员工对组织的认可和投入,所以资质过剩感会减少员工帮助行为。心理距离是指员工在组织中对于关系亲密或疏离的主观感觉。人岗匹配是预测心理距离的重要因素,因此资质过剩感会加大员工的心理距离。基于社会嵌入理论,心理距离意味着个体与组织的嵌入水平较低。基于互动性、感情因素,嵌入水平决定了个体实施主动利他行为的意愿,高心理距离下员工更不愿意去帮助同事。同时,本研究从情境角度引入绩效氛围感知作为调节变量。绩效氛围感知指员工认为组织氛围是强调能力和成就的社会比较、竞争和规范。为进行假设检验,本研究采用问卷调查法,共回收250份企业员工的有效样本数据。通过使用SPSS22.0和Mplus7.4软件进行检验分析,结果显示:（1）资质过剩感对员工帮助行为有负向作用;（2）心理距离在资质过剩感和员工帮助行为之间起着中介作用;（3）绩效氛围感知调节资质过剩感和心理距离之间的关系,具体的,绩效氛围感知越高,资质过剩感对心理距离的正向作用越强;（4）存在被调节的中介效应,绩效氛围感知越高,资质过剩感通过心理距离对员工帮助行为的间接作用越强。本研究基于人-岗匹配理论和社会嵌入理论,关注资质过剩感对员工帮助行为的消极影响,丰富了资质过剩感的结果变量研究,验证了心理距离的中介作用,并首次关注了绩效氛围感知在其中的调节作用,具有一定的理论贡献。同时,基于研究结论提出管理启示,管理者应关注人岗匹配、聚焦心理距离和关注绩效氛围。由于时间和成本限制,本研究存在一些局限之处。同时,我们对未来提出展望,希望学者们继续进行深入研究。