研究背景Kanter’结构性授能就是通过指导构建授能性的正性工作场所，使员工以一种更有效率和效果的方式完成工作。护士对工作环境不满意会离开护理岗位，影响护理队伍的稳定性，目前已成为护理管理领域关注的焦点。对护士的工作环境表现出强烈支持的医院比起那些不具有这些特征的医院的病人死亡率更低。目前，我国临床护士编制不足，护理人员处于一种超负荷运转状态，影响了一线护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性；部分护理人员专业思想不稳定、服务意识薄弱、工作主动性差，难以形成专业化的护理行为，成为护理管理中突出的难题。而且，从管理者自身角度出发，护理管理者缺乏科学的管理知识，各种管理能力较差，也是导致护理管理低水平运转的重要原因之一。护士认为授能性的正性工作场所容易形成高水平的工作控制感、易管理的工作量、认可她们在实现组织目标时所做的贡献、更好的工作人际关系和上下级关系、更强烈的组织公平感和尊重感以及对管理更加信任。护士的自我效能与工作满意度呈正相关关系，感知到的自我效能是高水平的生产力和工作绩效的促成因素。护士对限制其工作环境的控制权感到不满，也是她们离开护理职业的主要原因。员工对工作的控制感不仅可以提升其工作满意度，增加她们对工作的投入程度，而且它也是一缓解职业压力和增加工作效率的方法。如何稳定护理队伍，提高护士的工作满意度和积极性，实现护士的专业化护理行为，已成为我国护理管理者关注的焦点问题。Kanter理论为那些有兴趣创造授能性工作环境的管理者提供了指导，使员工以更优化的方式参与工作，更容易实现护士的专业化行为，对解决目前护理管理领域中所面临的问题具有指导性的作用。国外护理领域对Kanter’理论已进行了广泛地研究，但国内相关文献数据甚少。研究目的1调查临床护士的工作授能水平、护士的自我效能水平以及对工作的控制程度；2了解成都市临床护士在工作授能、自我效能和工作控制感的现状；3分析人口学特征对以上各水平的影响；4确定临床护士的工作授能与自我效能以及工作控制感的相关关系，分析自我效能作为中间变量，工作授能对工作控制感的影响作用；5探讨Kanter的结构授能理论在国内护理领域的适用程度，为临床护理管理者如何通过构建正性的工作环境，提高护士的工作效能保证高品质的护理质量提供指导依据。研究方法1设计方案：横断面调查2抽样与调查方法采用随机抽样方法抽取成都市共3所三级甲等综合医院做为调查单位，将估算的样本含量按三所医院临床护士的构成比进行分配，将总体观察单位按“科室”分为内科性质、外科性质、和急重症室(内科与外科的层次内，采用随机抽样的方法各抽取3—5个科室作为观察对象)，再将该医院分配到的样本按科室临床护士的构成比分配，将符合纳入标准的对象采用整群抽样进行调查。共发放问卷585份，回收551份，问卷回收率94％，有效问卷526份，问卷有效率95％。3调查工具和信效度检测研究工具包括3个量表：①工作效能条件量表：引用基于Kanter’理论的工作效能条件量表(CWEQ-Ⅱ)，该量表包括机会、信息、支持、资源、正式和非正式以及整体授能7项，共21题。采用LIKER5分评分法，分值越高代表授能水平越高，总共分值范围是6-30分。②一般自我效能量表：经Sherer and Maddux设计，该量表共17个条目，其中包括6个肯定的条目和11个否定的条目。分值为7分制法，从1到7依次递进(1=强烈反对，7=非常同意)，为了研究的目的，否定条目的记分采取反向记分法，最后所得分值越高代表护士的自我效能水平越高。③工作控制感量表：经Dwyer and Ganster设计的工作控制量表测量护士对他们工作环境的不同方面的控制感。这些方面包括：完成任务的种类控制、执行任务的速度控制、政策和程序的控制、资源数量的控制、安排休息的时间控制、工作上互相合作的时间和数量的控制、物理环境的控制等。该量表为Likert 5分制法，从1=非常少到5=非常多，依次递进。要求回答者指出对每一方面他们拥有的控制有多少，分值越高代表护士的工作控制感越强。三个量表的表面内容效度、重测信度、翻译一致性和α内部一致性指标均符合标准指标，结果见下表。4资料处理方法采用SPSS11．5统计分析软件包处理数据。构成比、均数、标准差描述人口学资料、临床护士的工作授能水平、护士的自我效能水平以及对工作的控制程度；单因素方差分析和多因素回归分析人口学特征对临床护士的工作授能、护士的自我效能以及工作控制感各水平的影响；采用Pearson相关分析工作授能、自我效能水平以及工作控制感的相关性；多元线性回归分析工作授能对自我效能和工作控制感的影响程度以及自我效能作为中介，工作授能对工作控制感的影响程度。结果1调查对象的一般情况本次调查的临床护士中，内科和外科性质的护士占主要(73．8％)；大约一半护士的年龄在20—25岁组段，工作年限在1—5年中；教育程度主要是大专学历(73．2％)；一半以上的护士职称是初级职称；在劳动关系中，合同护士和正式在编护士基本各占一半。2临床护士工作授能、自我效能和工作控制感水平调查结果显示，除信息结构以外，临床护士工作授能水平在中度以上(分值范围1~5，X=2．662~3．187)，机会结构的均数得分最高(X=3．187)，信息结构的最低(X=2．293)。临床护士的自我效能水平较高(分值范围1~6，X=5．010)，对工作的控制感程度处于中等水平(分值范围1~5，X=2．849)。3人口学因素因素对工作授能、自我效能和工作控制感的影响作用单因素方差分析结果显示，性别、年龄、职称、所在科室、护龄、劳动关系的差异对机会结构的影响具有统计学意义。职称、所在科室、护龄、劳动关系、职务的不同对信息结构的影响具有统计学意义。年龄、教育程度、职称、护龄、劳动关系和职务的不同对支持和资源的影响具有统计学意义。护龄和劳动关系的不同对正式权力系统的影响具有统计学差异。职称、护龄、劳动关系、职务的不同对非正式权力的影响具有统计学差异。人口学因素中的年龄、职称对临床护士自我效能的影响具有统计学意义；职称、所在科室的不同对工作控制感的影响具有统计学意义。多因素分析结果显示，护龄、职务和职称对总体工作授能的影响具有统计学意义，用标准偏回归系数表示分别是：(r=-0．333，-0．177，-0．101)；职称和所在科室对自我效能的影响具有统计学意义，用标准偏回归系数表示分别是：(r=-0．138，-0．105)，职务和劳动关系对自我效能的影响具有统计学意义，用标准偏回归系数表示分别是：(r=0．135，0．094)；护龄、职称、职务和工作科室对工作控制感的影响具有统计学意义，用标准偏回归系数表示分别是：(r=-0．292，r=0．173，0．147，0．131)。4工作授能对自我效能和工作控制感的影响作用总体工作授能与自我效能和工作控制感的相关系数分别是(r=0．115，r=0．491)，自我效能和工作控制感的相关系数是(r=0．094)。多元回归分析显示，总体工作授能对工作控制感产生的影响具有统计学意义，并产生中等程度的影响作用(β=0．491)。工作授能中的信息、资源维度以及正式权力和非正式权力系统对工作控制感的影响具有统计学意义。当自我效能作为中介因素引入时，工作授能与自我效能对工作控制感的总体影响效应有所增加(β=0．527)，工作授能对工作控制感的影响作用有轻微的降低(β=0．487)，但通过自我效能的途径工作授能对工作控制感的影响作用没有显著的增加(β=0．040)，而且没有统计学意义(P＞0．05)。结论1临床护士工作授能水平在中度以上，提示护士在工作环境中处于中等程度的授能，管理者对护士的授能仍有提升的空间。但信息结构得分较低，护士在获取医院的现状和动态等信息方面存在局限性，使护士对组织公平的感知和对管理者的信任产生负面影响。临床护士的自我效能感水平较高，提示护士对完成工作以及解决问题的信念较强。临床护士对工作的控制感处于较低水平，不利于高质量护理服务的实现。2护龄、职称和职务是影响临床护士对工作授能、自我效能和工作控制感认知的最重要的因素。与低年资护士相比，高年资的护师对工作授能自我效能和工作控制感的认知水平反而有下降趋势，应引起管理者重视。3工作授能对自我效能和工作控制感都产生积极的影响作用，而且对控制感的作用较强。结果提示，通过为临床护士构建授能性的工作环境不仅可以提高护士的自信心水平，而且可以增强护士对工作环境和护理工作以及相关政策的控制感，有利于实现高品质的专业化护理行为。研究意义1 Kanter结构性授能理论在国内护理领域研究甚少，本研究可以为我国护理人力资源管理研究提供数据资料和方法学上的借鉴。2根据本研究调查结果，基于Kanter理论构建授能性的工作环境，可以提高护士的自我效能和工作控制感水平，增强护士在工作环境中面对困难的自信心水平，缓解护士的工作压力，提高护士对工作的积极参与性和工作满意度，预防与工作有关的疲溃感的产生，有利于专业化护理行为的实现。为临床管理者改善和提高管理策略提供了理论依据以及为如何建立正性的工作场所提供了具体的指导。