随着经济全球化、社会信息化和管理现代化进程的加剧,企业间的竞争日益激烈,人才争夺战也愈演愈烈。对于企业来说,建设和保持一支持续发展的人才队伍是企业实现长足可持续发展的基础,其中高潜质人才的挖掘与培养也是一个关键环节。从学习型个人到学习型组织,国家一直提倡学习型社会。在中国企业中,联想集团堪称成功的典范。从创业到现在,联想集团生命周期最为完整,而且它成功地实现了国际化发展,圆满地完成了接续计划。鉴于联想集团的模范作用,本文认为其可以作为企业管理者学习的重要典范。研究表明,随着精细化管理的普及,企业高潜质人才的个体需求与感受引起越来越多的关注,工作成就感是人才在工作中获得的一种成功的感受。而职业成长作为结果变量,工作成就感是其重要影响因素。研究工作成就感与职业成长的影响机制对于企业高潜质人才管理有着重大的意义。本研究基于企业生命周期理论,将探讨联想集团在各生命周期时所呈现的组织契合度,以及在特定的契合度下工作成就感对于高潜质人才职业成长的影响机制。本文主要采用案例研究的方法,讨论数据来自于联想集团,通过对联想的数据收集整理,分析工作成就感对于职业成长的影响机制,得出结论并且为企业管理者提供一些建议和指导。研究结果发现,联想集团在1984-1987年处于初创期,这段时间的高潜质人才主要有倪光南、张祖祥、李勤、马雪征、胡锡兰等。初创期时联想主要呈现出一致性契合,而以上人才均与企业存在一致性匹配。联想集团在1988-2000年处于成长期,这段时间的高潜质人才有杨元庆、郭为、孙宏斌、朱立南、陈国栋等。成长期时联想主要呈现互补性契合,高潜质人才与企业存在互补性匹配。联想集团在2001年至今处于成熟期,此时的高潜质人才有刘军、陈绍鹏、阿梅里奥等境外CEO。成熟期时联想呈现出一致性契合和互补性契合,高潜质人才们和组织也存在相应匹配。在各生命周期,企业通过提高高潜质人才的人际关系成就感、岗位成就感、职业成长成就感、薪资待遇成就感中的一个或多个来提高工作成就感,从而来正向影响高潜质人才的职业成长状况,如工作绩效、工资增长、职业流动、职业层级晋升等。因此在管理实践中,管理者要确保高潜质人才的工作成就感得到提高,可以从人际关系、岗位、职业成长、薪资待遇等方面着手实施有效措施,来留住高潜质人才,从而实现企业的长远发展。