随着组织经营环境日益复杂多变，组织外部环境的不确定性越来越强，单纯依靠管理层已经无法解决组织面临的所有问题，充分调动员工积极性为组织建言献策对组织创新与变革至关重要。然而，由于建言行为存在风险，许多员工出于自我心理安全感的需求选择“知而不言”。但是，建言行为真的会导致员工个人利益受到损失吗？以往针对员工建言行为与绩效评价之间关系的研究存在不一致的结论，为本文的研究提供了方向。再者，由于建言行为涉及到上下级间的互动，上级领导者在这互动中占据绝对的主导地位，其价值理念会影响着下属的行为，有必要探究上级的具体价值理念在建言行为与绩效评价间存在何种影响作用。　　因此，本文基于印象管理理论，以建言行为为研究对象，试图探讨建言行为、领导权力距离、领导绩效导向和绩效评价之间的关系。通过57组领导-员工匹配问卷，利用HLM、SPSS和AMOS统计软件进行数据分析，最后本文的主要研究结论为:(1)员工建言行为，无论是促进性建言还是抑制性建言都正向影响绩效评价;(2)与促进性建言相比，抑制性建言对绩效评价的正向影响作用更大;(3)领导权力距离跨层次负向调节员工建言行为与绩效评价之间的关系，而领导绩效导向跨层次正向调节员工建言行为与绩效评价之间的关系。　　本文的主要创新点为:(1)从领导个体文化价值观的视角探讨上级取向的影响作用;(2)从印象管理理论、内隐领导理论和理性预期理论丰富建言行为、权力距离和绩效导向的相关研究;(3)运用领导-员工匹配数据进行跨层次研究，丰富了建言行为的研究方法。