企业在生产经营过程中,常常需要调整劳动者的工作岗位和工作地点。对于这些调整,企业是否都需要征得劳动者的同意呢?企业是否享有调职权?处于隶属关系之下的劳动者,是否必须接受来自用人单位关于工作方面的所有变动和要求?如何界定企业调职权的行使边界?这些问题都比较复杂,涉及到用人单位经营管理自由与劳动者权益保护的平衡,也是本文研究的重点。全文的结构和内容作了如下安排:第一部分,首先对企业调职权的内涵进行界定,在此基础上介绍了企业调职权产生的原因,奠定了全文的研究基础。关于企业调职权理论依据主要参考了日本学界关于企业调职的几种学说,包括概括合意说、劳动契约说、调职命令权否认说、特定的合意说。企业调职权存在的现实依据主要有两个:一是劳资双方在劳动合同、劳动规章、集体合同的合意约定,二是我国《劳动合同法》中规定的,情势变更下企业单方变更劳动合同的几种情形,以及最高人民法院新出台的《劳动争议司法解释(五)》征求意见稿的相应规定。第二部分,介绍了企业调职权规制的理论基础和现实依据。从社会法干预、解雇保护、企业社会责任、国际公约“不得强制劳动”几个方面为企业调职权的规制提供理论支撑;企业调职的具体实践上,由于我国企业调职立法不足,工会职能发挥有限,缺乏对调职合意的实质性审查,缺乏对企业恶意调职的规制等,企业调职权确实有规制的必要。第三部分,主要介绍了企业调职权的规制路径。大体上从国家公权机关规制、劳资双方意思自治、企业社会责任的约束,以及管理方主动改善管理四个方面,阐述了限制企业调职权的途径。第四部分,在前面三部分研究基础上,对企业调职权规制制度构架提出建议。通过分析域外相关理论及司法实践对企业调职权规制具体制度的规定,笔者以法律关系的三要素——主体、客体、内容为主线设想了一个包含企业调职权利行使主体,调职权利范围、调职人选的妥当性、调职合意审查、调职权滥用的判断标准及其救济的完整体系。