雇佣关系及其模式是研究员工与组织之间关系的主要理论框架之一。Tsui等人(1991，1997，2001)研究提出，从诱因—贡献视角可以将组织内部的雇佣关系模式分为:相互投入型、准交易契约型、过度投入型以及投资不足型等四种模式。其中组织提供的诱因包括:经济性报酬和发展性报酬;组织期望的员工贡献包括:职业化管理行为和良好工作伦理。研究表明，雇佣关系模式是影响员工工作绩效、工作态度和行为、团体绩效乃至企业整体绩效的重要因素之一。　　随着组织面临的内外部环境的日益复杂化，雇佣关系模式正在发生急剧的变化，这促使了学者和管理者开始重新思考员工与组织之间的关系。其次，尽管学者们对雇佣关系的模式、差异性及其对组织绩效的影响进行了探讨，但是，不同的雇佣关系模式如何体现它们对组织绩效的影响仍然没有得到充分的研究，与此同时，雇佣关系的急剧变化不仅改变了雇佣关系模式理论基础的内涵和特征，也促使雇佣关系模式与组织绩效之间的“黑箱”问题更为复杂。尤其是对于雇佣关系模式如何影响员工的组织支持感和组织承诺，组织支持感如何在雇佣关系模式与组织承诺之间起中介作用，仍然未能得到充分的研究。因此，对雇佣关系模式的变化及其模式对员工态度，尤其是组织支持感和组织承诺的作用机制进行深入研究将具有重要的理论和现实意义。　　同时，企业选择何种类型的雇佣关系模式会受到其自身的发展状况，尤其是所处生命周期的阶段性特征的影响。企业实行何种类型的人力资源管理系统和雇佣关系模式往往是与组织自身的发展特征和阶段状况密切相关的，企业的生命周期决定了企业的组织特征和人力资源管理特征。而企业确定的人力资源管理系统又会影响企业在员工管理和员工发展方面的投入的程度和内容，即决定了组织提供的诱因的内容和数量以及企业对员工贡献的期望的内容，进而影响企业的雇佣关系模式策略。因此，基于企业生命周期对企业的雇佣关系模式策略及其对员工态度的影响进行考察，并将之纳入雇佣关系研究的视域，是未来雇佣关系研究的必然趋势和内在要求。　　总之，本课题基于“雇佣关系正在发生剧烈变化”和“企业生命周期与企业雇佣关系模式策略密切相关”的认识，根据已有雇佣关系模式研究的理论框架，尤其是诱因—贡献理论和社会交换理论，在分析企业生命周期与企业人力资源管理系统、雇佣关系模式策略的内在联系的基础上，着重研究不同企业生命周期阶段企业雇佣关系模式的具体特征和内容，进而研究雇佣关系模式与员工态度，即与员工组织支持感和组织承诺之间的内在联系，并分析在不同生命周期阶段雇佣关系模式与员工态度关系的差异化和比较，最后基于企业生命周期视角提出构建高效雇佣关系模式的雇佣关系管理对策建议。本研究将对我国雇佣关系模式和组织绩效的研究做出理论和实证上的贡献，也将对人力资源管理实践提供重要的理论指导和现实借鉴，主要有(1)填补企业生命周期与企业雇佣关系模式策略内在联系研究的空白，并为企业依据自身具体状况制定和实施雇佣关系管理策略提供理论上的指导;(2)通过分析和研究不同企业生命周期阶段雇佣关系模式与组织支持感、组织承诺之间内在联系，揭示了不同类型雇佣关系模式在企业不同生命周期阶段对员工态度的差异化影响，丰富和扩展已有的雇佣关系理论;(3)从理论与管理实践方面缓和了多样性情境中的雇佣关系矛盾，并为企业人力资源管理实践提供相应的阶段性对策建议，使企业的绩效提升与员工的发展能够和谐一致。