在经济转型升级背景下,国家多次颁布相关政策,强调技术创新对我国经济发展的重大意义。企业作为市场经济活动中最关键的参与者,也是国民经济中最具活力的创新主体,企业创新不仅是政府、企业乃至全社会共同关注的重要话题,而且是当前中美贸易日益激烈趋势下亟待解决的难题。企业创新是一项复杂的经济活动,不仅需要良好外部创新环境的支持,还依赖于公司高管对创新资源的合理配置。作为企业创新活动的决策群体,高管团队对企业创新战略的制定具有主导作用。合理的薪酬差距不仅是激励高管团队的重要手段,也是现代公司治理体系的重要内容构成。因此,充分发挥高管团队薪酬差距的激励作用,增强高管开展创新活动的积极性,具有重要的现实意义。另外,依据高层梯队理论,高管丰富的职业背景会通过影响其行为决策间接作用于企业创新,高管团队成员迥异的职业经历可能发挥“双刃剑”作用,异质性较高意味着高管团队认知多样性,有助于减少单个高管短视行为,优化创新决策质量;同时亦可能增进相似职业经历高管间的认同感,增加团队冲突,影响高管在创新项目中的合作。因此高管团队职业背景异质性发挥了“群策群力”的功效,抑或造成了高管“各自为政”的局面?这一问题值得深究。基于此,本文以2011-2020年沪深A股上市公司为研究对象,以企业创新为研究落脚点,探究了高管团队薪酬差距的激励效果及其影响路径,另外,从高管团队职业背景异质性视角考察其调节效应。研究发现:（1）高管团队薪酬差距与企业创新呈现“倒U型”关系,表明随着高管团队薪酬差距的增大,企业创新水平先上升后下降,本文的结论在稳健性和内生性检验后依然成立;（2）高管团队薪酬差距会通过改变管理者风险偏好进而影响企业创新;（3）高管团队职业背景异质性过高造成高管“各自为政”,加剧了团队冲突,因此负向调节了高管团队薪酬差距与企业创新的关系;在此基础上进一步研究发现机构投资者持股和高管持股发挥了有效的治理作用,有助于缓解团队冲突;（4）高管团队薪酬差距对企业创新的正向激励在有财务职业背景的高管团队中更为显著。本文可能的理论贡献与现实意义:（1）本文将锦标赛理论与行为理论相结合,运用双重理论对高管团队薪酬差距与企业创新之间的非线性关系进行了探讨,印证了高管团队薪酬差距最优区间的存在;（2）高管团队职业背景异质性会缩小高管团队薪酬差距的激励区间,而此时机构投资者持股和高管持股能够发挥其治理作用,减小高管团队职业背景异质性的负向影响,为企业最大化发挥薪酬差距的激励作用提供参考。（3）将管理者风险偏好纳入研究框架,深入地分析了高管团队薪酬差距作用于企业创新的内在路径,对已有研究起到一定的补充作用。