在企业管理中，员工与组织之间存在着两种形式的契约:一种是成文（书面形式）的契约，即正式的劳动合同;另一种是不成文的契约，国外学者称之为心理契约(Psychological Contracts)。心理契约存在于人力资源管理的各个环节中，对员工个体行为、组织行为及员工与组织之间的关系产生重要的影响。现在，我国很多企业的人力资源管理比较重视制度建设，而忽视了员工的心理因素，忽略了对心理契约的管理和引导，从而导致了人力资源管理的无效或低效。鉴於此，本论文在借鉴国外学者有关研究成果的基础上，结合我国企业管理的实际，对如何运用心理契约、改进当前我国企业人力资源管理工作作了多方面的探讨，并提出了有关建议。本论文从三方面展开论述:(1)什么是心理契约;(2)心理契约在人力资源管理中的地位和作用;(3)心理契约在人力资源管理中的具体运用。　　心理契约与劳动合同相比，相同之处在于两者都反映了员工与组织双方在权利、义务方面的交换关系，不同之处在于两者的存在形式不同。劳动合同是一种书面化的契约形式，而心理契约是不成文的契约形式。就其本质而言，心理契约是员工和组织在双方权利、义务交换关系中产生的一种含蓄的期望和承诺。　　心理契约具有以下特点:心理契约的建立要求双方的行为具有可预测性;心理契约具有主观性，即它的建立不需要双方的协商或讨价还价;心理契约具有一定的模糊性，它往往存在于当事人的意识中;心理契约具有动态性，它会随着时间、当事人的需求及社会价值观的变化而变化。随着我国市场经济体制的完善、劳动力市场的成熟，心理契约的价值取向也在悄然变化：组织不再是员工的“法定监护人”，而是一种平等互利的“伙伴”关系，职业稳定的重要性相对下降，员工更注重提高自己的充分就业能力和市场价值。　　因此，本论文认为，心理契约是一种客观存在，人力资源管理应该对此予以重视，并应该根据心理契约的特点及价值取向对人力资源管理的制度、方式方法作出相应的调整。　　心理契约在人力资源管理中具有重要的地位和作用。　　首先，组织中的人力资源管理（如招聘、培训、薪酬、福利、职业规划、奖罚、领导行为等）直接影响着员工的工作行为和态度，使心理契约表现出事务型、关系型、平衡型和变迁型等不同的心理契约类型。　　(1)事务型心事契约——员工的工作期限较短，工作要求具体，双方的关系集中在经济方面，员工融入组织的程度低;　　(2)关系型心理契约——双方的关系较为稳定、持久，工作要求有时模糊，员工融入组织的程度高;　　(3)平衡型心理契约——员工培训、开发的机会多，员工与组织相互支持，员工融入组织的程度高，同时员工与组织的关系又具有动态性。　　(4)变迁型心理契约——员工缺乏职业的稳定感，与组织之间缺乏信任关系，“人心惶惶”，它本质上是心理契约的破灭。　　其次，心理契约的不同类型反映了员工与组织之间的不同关系，它们对组织的人力资源管理及战略实施产生不同影响。例如，不同类型的心理契约对组织与顾客的关系带来不同的影响。　　在事务型心理契约中，双方比较注重眼前的利益，员工的流动率较高，这对组织与顾客之间的关系带来消极影响;关系型心理契约有利于维持员工与顾客关系的稳定性;平衡型心理契约有利於组织对顾客、对市场作出快速反映;变迁型心理契约会导致组织给顾客提供的产品、服务缺乏稳定性，组织与顾客之间缺乏一种信任关系。　　那么，人力资源管理如何引导和有效利用这些心理契约呢？本论文论为，如果组织要获得员工的归属感和献身精神，应引导员工与企业建立一种平衡型或关系型的心理契约，如果组织想增加市场竞争的灵活性，可引导员工与企业建立起一种事务型的心理契约。从一般意义上说，我国大部分企业可以引导员工建立起一种以平衡型心理契约为主、以事务型心理契约为辅的组合模式。　　心理契约存在于人力资源管理的各个环节之中。本论文揭示了当前企业人力资源管理中的某些缺陷及其对心理契约的负面影响，并在此基础上有针对性地提出了一些建议，以便在员工与企业之间建立一种良好的、和谐的心理契约模式——以平衡型心理契约为主、事务型心事契约为辅的组合模式。　　招聘过程是员工与企业建立心理契约的第一个环节。现在，一些企业在招聘中存在两个问题:(1)招聘人员不熟悉业务，招聘的随意性强;(2)相互推销，这两种情况都会误导心理契约。为此，本文建议，招聘者应采取“实际的职位预知”，即在招聘时对空缺职位的有利方面和不利方面实事求是地作一介绍，便于求职者认识到所求职位的具体职责、职业发展机会，把对工作的期望具体化等等。　　绩效评估的程序、结果关系到员工的切身利益。员工心理契约的一个具体体现是要求评估程序合理、结果公正。为此，本文建议:(1)组织为员工制定绩效目标时，应尽量吸引员工参与。员工参与目标制定，虽然花费的时间多，但体现了一种程序正义，使员工能更好地认同于组织目标。(2)重视绩效评估的流程。绩效评估的流程为:确立绩效目标→辅导→检查→改进→考评→报酬。(3)考评指标兼顾过程和结果，协调好评估结果与分配结果之间的关系。　　福利问题是心理契约关注的一个敏感问题。我国不少企业正面临着一个两难选择:一方面为了提高市场竞争能力，不得不降低劳动力成本、削减员工福利;另一方面，削减福利使员工认为组织违背了心理契约，从而降低对组织的信任和归属感。对此，本文建议:(1)组织可以适当地聘用一些兼职工或临时工;(2)实施灵活性的福利制度，满足员工某些个性化需求;(3)邀请员工参与福利方案的设计和管理。　　职业发展是现代员工心理契约的重要方面。但很多企业的组织结构“扁平化”，员工的晋升机会少了，员工的职业发展成为现代企业人力资源管理的一个难题。为此，本文建议:(1)尽量为新员工提供一个具有一定挑战性的初始工作;(2)尽可能在企业内部实施工作轮换制度;(3)晋升时以内部提拨为主，做到公开、公正和民主。　　企业文化对心理契约的影响很大。优秀的企业文化可以改变员工对人力资源管理制度、人际关系等环境因素的知觉，从而变更、矫正自己对组织的期望，增强对组织的认同感。然而我国很多企业缺乏良好的企业文化。本文建议，从引导和维系员工心理契约的角度考虑，企业应着力於建立一种“支持型”的企业文化，并讨论了以下几个问题:(1)“支持型”企业文化的内涵;(2)这种文化如何影响着心理契约;(3)如何建立起这样一种文化。　　总之，心理契约是一种客观存在，现代企业人力资源管理应该根据心理契约的特点和价值取向作出相应的变革;组织中的人力资源管理影响着心理契约的类型，而心理契约的类型对组织的人力资源管理及战略实施产生重要影响;心理契约有四种不同类型，管理者可以作出“选择”，这种选择应该与企业的性质、发展阶段相适应，为此，企业应根据需要在人力资源管理中采取不同措施来建立和运用心理契约。