CFO制度是目前我国上市公司正在积极推进完善的一项公司治理机制,CFO在上市公司高管层中占有重要的地位,主要负责公司的会计、财务工作,参与公司的战略规划决策。CFO薪酬是上市公司股东对CFO代理行为的回报和有效激励,合理有效的薪酬激励契约对CFO制度的建设具有积极的意义。盈余是上市公司在一定期间内经营成果的表现形式,是上市公司向投资者传递的重要信息。盈余质量是盈余最重要的信息,反映了上市公司盈余的持续性和稳定性。盈余质量的高低对上市公司的健康发展具有举足轻重的意义,持续稳定的盈余能够保证公司平稳健康的发展,波动起伏的盈余则不利于公司的运作发展。合理有效的CFO薪酬激励契约应该反映上市公司的盈余质量而不仅仅锁定于年末的盈余数值。按照这一研究思路,本文以2005年和2006年的数据为样本,研究了我国上市公司CFO薪酬与上市公司盈余及其四项细分指标的相关性,通过研究可以了解目前我国上市公司CFO薪酬与盈余质量的相关性。在借鉴学习国内外相关研究文献的基础上,本文主要运用了实证的研究方法。全文共分为六章,各章内容安排如下:第一章,导论。本章主要说明了论文的研究背景、研究目的和研究意义等。第二章,文献回顾。本章主要回顾了国内外相关的研究文献。在对国外相关研究文献进行回顾后发现,以盈余为业绩评价指标的高管薪酬激励机制在国外的理论证明和实证检验中都得到了广泛的证实;对国内相关研究文献的回顾后发现,以2002年前的数据为研究样本的文献结论通常认为我国上市公司的高管薪酬与盈余的相关性不高,以2002年后的数据为研究样本的文献发现我国上市公司的高管薪酬与盈余的相关性在不断地提高。国外的学者通常是依据既定的理论通过严密的数理知识推导出在高管薪酬契约中盈余指标的合理使用,再进行实证的检验,而我国的学者则关注于哪些因素影响了我国上市公司高管的薪酬,比如分析规模、ROE、行业、公司治理结构等因素对高管薪酬的影响。虽然从模型结构来看国内外的文献差异并不大,但是两种不同的研究思路却导致了文献结论科学性和延展性的不同。第三章,理论及假设。本章主要介绍了关于盈余质量的相关理论,进行了CFO薪酬与盈余质量相关性的理论推导,在此基础上本文提出了关于我国上市公司CFO薪酬与盈余质量相关性的四个假设。盈余质量通常是指盈余的持续性和稳定性,学者们通常使用非经常性损益、经常性损益、应计项目和经营性现金流四个盈余组成部分的不同构成来衡量盈余质量,因此CFO薪酬与这四个盈余细分指标的相关性也应该存在差异。在这个理论推导的基础上,本文的研究假设也就呼之欲出了。第四章,研究变量及样本选取。本章在前文理论假设推导的基础上,根据后文研究模型的构造需要设计了本文的研究变量,并在数据库中进行了样本的选取。本文的研究变量包括了被解释变量、解释变量和控制变量三个组成部分,其中解释变量的内在等式关系和计算方法是表现盈余质量的核心内容,也是本文的重点内容,本章对此进行了详细的阐述。按照年度期间配备、会计准则适用范围以及标准审计意见等条件的限制,本章进行了研究样本的选取,最后共筛选了1127个年度研究样本。第五章,实证检验。该章是本文的核心和重点,包括了模型的构建、全样本的检验、盈余管理样本的检验以及敏感性检验等部分。本章按照解释变量间逐层递进的关系共构建了三个模型来检验假设,三个模型的构建是文章的精髓所在,这三个模型的解释变量逐层地展现了盈余质量。通过对全样本的检验,文章发现我国上市公司CFO薪酬区别了非经常性损益和经常性损益,而未能区分开应计项目和经营性现金流,对经常性损益存在类似“功能锁定”的现象。对扭亏样本的检验发现该类上市公司的CFO薪酬激励契约是不合理的,它反而“激励”了CFO进行盈余管理操作。对利润平滑样本的检验发现该类上市公司的CFO薪酬激励契约对应计项目和经营性现金流的区分度有所提高。敏感性检验部分的检验结果也支持了这些检验结论。第六章,研究结论及建议。本章对前文的实证研究结果进行了归纳整理,并针对目前我国上市公司CFO薪酬激励契约提出了改进建议。根据本文的实证研究结果,对目前我国上市公司CFO薪酬激励机制可以得到如下两点结论:1、随着我国上市公司薪酬治理机制的不断完善,上市公司逐步建立了以盈余为业绩指标的CFO薪酬激励机制,相对于我国上市公司前期的高管薪酬激励机制这是一个较大的突破和改进过程。2、解决我国上市公司CFO薪酬激励契约对经常性损益的“功能锁定”现象,改进盈余管理上市公司CFO薪酬激励契约,成为目前我国上市公司完善CFO薪酬治理机制的两个重要任务。这一方面是由于目前我国上市公司CFO薪酬激励契约显著地区别反映了盈余中的非经常性损益和经常性损益,但是却未能有效地区别反映经常性损益中的应计项目和经营性现金流,存在类似“功能锁定”的现象。另一方面是由于本文细分研究样本后发现,由于盈余管理上市公司CFO薪酬激励契约对非经常性损益和经常性损益的不合理权重赋值,扭亏上市公司的CFO薪酬激励契约反而刺激了CFO进行盈余管理。本文的创新主要体现在以下几点:第一、相比较于其他研究高管团队或CEO薪酬的文献,本文着力研究了我国上市公司的CFO薪酬,研究结论具有更强的针对性和建设性,对完善我国上市公司CFO薪酬激励机制具有积极的参考意义。CFO相比较于高管团队或者CEO其薪酬较少的受到其他非财务业绩指标的影响(如市场占有率、企业知名度、企业节能环保指标等),模型在加入控制变量后的拟合度达到了0.5左右,相比较于我国其他高管薪酬研究文献0.2左右的拟合度有了显著的提高,研究结论的准确度和可信度都有了显著的改善。第二、本文不仅研究了CFO薪酬与盈余的相关性,更深入地研究了CFO薪酬与盈余质量的相关性,并构建了三个逐层递进的模型来深入检验假设。我国关于高管薪酬的研究文献较多地关注于盈余是否影响了高管的薪酬,而并未深入地分析其与盈余质量相关性。本文借鉴相关的研究文献从盈余持续性的角度来定义盈余质量,盈余不同的组成部分来衡量盈余质量,通过研究CFO薪酬与盈余不同组成部分的相关性从而来研究其与盈余质量的相关性。依据盈余不同组成部分的内在逻辑联系,本文构造了三个模型来检验假设,这三个模型层层递进、环环相扣,从而达到有层次有深度的研究问题。第三、本文的研究对我国的高管薪酬研究文献做了有益的补充。回顾我国关于高管薪酬与盈余相关性的研究文献,以2002年前的数据为研究样本的文献通常认为我国上市公司高管薪酬与盈余的相关性不显著,以2002年后的数据为研究样本的文献通常认为我国上市公司高管薪酬与盈余的相关性在不断的提高。本文则以最近的2005年和2006年的数据为样本研究了目前我国上市公司高管(CFO属于高管)薪酬与盈余的相关性程度。研究发现随着上市公司薪酬激励机制的不断改革和完善,目前上市公司高管薪酬与盈余之间存在显著的相关性,同时文章还进一步研究了高管薪酬与盈余质量的相关性。这两方面的研究都对我国已有的高管薪酬研究文献做了有益的补充和完善,是前期研究文献的延展和深化。论文同时也存在一些局限性:第一、论文的理论推导部分虽引入了委托代理理论但仍显单薄,理论分析不够深入。论文中引入了委托代理理论的概念和思想,但未能将这种思想转化为实证模型。第二、限于研究样本数据的限制,论文没能有时间序列数据作为研究样本。对混合数据样本的检验从一方面证明了论文的假设,若能有时间序列数据作为研究样本再进行对比检验,那么论文的研究结论将会具有更高的说服力和可信度。