随着民营经济成为我国劳动就业的主渠道和支撑国民经济增长的重要力量,民营企业劳动关系业已构成我国企业劳动关系的主流。然而,在民营经济的快速发展过程中,劳资冲突也在不断地被生产和扩大再生产出来,成为民营企业劳动关系的主要矛盾和民营经济健康发展的一大挑战。从理论研究现状来看,在改革开放以前的一个很长时期里,我们认为社会主义已经消灭了私有制,不存在资本和雇佣劳动,不存在民营企业劳动关系,更遑论民营企业劳动关系的研究。而在改革开放以后,我国重视了民营经济所带来的宏观上的经济效益,却忽略了如何调整和管理好民营企业内部的劳动关系和实现劳资双方的共同发展,对此的理论研究亦是付之阙如。因此,本文把心理契约引入到传统的劳动关系分析框架,研究民营企业劳动关系的影响因素、员工反应和契约化管理,选题具有重要的理论意义和实践指导价值。　　 论文综合运用了规范研究和实证研究的方法,通过文献研讨、模型建构、假设提出、问卷调查和统计分析,基于员工对于劳动契约和心理契约履行程度的感知,建立了民营企业劳动关系的理论分析框架,构建了劳动关系管理的双重契约耦合模型,研究了劳动关系的企业内部影响因素；区分了民营企业劳动关系的类型并研究了不同类型劳动关系下员工组织公民行为、任务绩效和离职倾向的差异；检验了人口统计变量在劳动关系及劳动关系影响因素上的差异,并根据文献研究和实证研究的结论与启示,构建了企业内部劳动关系的全员双重契约差异化管理模式,以实现企业效益增进和员工权益保障的和谐统一。　　 论文的主要创新和特色体现为:以员工的感知为基础,把心理契约引入传统的劳动关系研究范式,从劳动契约和心理契约耦合的视角构建了劳动关系双重契约耦合模型,在员工个体水平的层面上研究了不同劳动关系类型对员工态度、行为和绩效的影响,提出了基于劳动契约和心理契约的全员差异化契约管理策略。而以往的研究大多强调从宏观政策层面来研究,忽视了员工才是劳动关系的感受、认知、承担和评价主体,以至劳动关系管理和调控失去微观基础。