科学技术是第一生产力，科技人员是第一资源、是建设创新型国家的中坚力量。科技人员绩效产出的数量和质量将最终影响到创新型国家的建设进程与成败。薪酬是组织最常用和最有效的激励方式之一，如何通过薪酬结构优化设计促进科技人员的绩效产出，成为国家和各级组织提高科技创新能力的关键课题。 通过文献回顾与研究，本文发现目前学术界关于科技人员薪酬结构内涵还缺乏统一的认识，进而造成在薪酬与绩效关系研究方面存在指标设置不完善、结论差异大等问题，而且关于科技人员这一关键群体的专题研究较为缺乏。针对上述问题，本文对科技人员薪酬结构特征进行严格界定，并从薪酬结构理论，绩效理论，薪酬与绩效关系理论这三个角度分析科技人员薪酬结构要素及其绩效影响作用的深刻理论内涵，提出经济性薪酬，非经济薪酬，薪酬公平、薪酬满意等薪酬结构要素对绩效影响理论假设，构建薪酬结构要素与绩效关系理论模型；从科技人员薪酬结构的总体特征、具体特征，经济性薪酬特征，非经济薪酬特征，薪酬公平特征，薪酬满意特征，薪酬差异特征等六个方面对科技人员薪酬结构特征进行分析与研究。 在依托中国科协《科技人员收入差距的调查研究及政策建议》课题大范围调查(共发放问卷15600份)的基础上，本文运用非参数检验，简单相关分析，对应分析、探索性因子分析，结构方程模型(SEM)等定量分析方法，着重研究了科技人员薪酬结构特征及其成因，薪酬结构要素构成及要素间相互关系，薪酬结构要素及对绩效影响，得出了如下重要结论：(1)科技人员薪酬特征：经济性薪酬水平偏低，非经济性薪酬水平有待加强，科技人员薪酬满意度不高，科技人员更加重视薪酬制度公平，不同行业及不同区域科技人员薪酬存在差异。(2)科技人员薪酬结构要素相关性：科技人员的薪酬结构体系中，经济性薪酬与非经济性薪酬是紧密相关的，因此探讨科技人员的薪酬与绩效的关系，不能仅从工资收入等经济性薪酬入手，还需要考察非经济性薪酬对科技人员绩效的影响。科技人员在工作中所获得的经济性薪酬、非经济性薪酬同其感受到的薪酬公平之间存在一定的相关性，其中，经济性薪酬中的工资收入因子、反映非经济性薪酬的组织成就因子同科技人员的薪酬公平感具有显著的相关关系，可以认为，当科技人员在工作中如果能够获得较大的工作成就感，其能力提升程度能够获得广泛的组织认可，那么将非常有利于科技人员对组织公正性的认同，尤其对组织制度的公正性、合理性的认同将更强：科技人员的经济性薪酬、非经济性薪酬都不同程度地影响着科技人员的薪酬满意度水平。科技人员所获得的非经济性薪酬的大、小、强、弱对其薪酬满意感的影响作用更为显著。也就是说，能否从工作中获得工作成就感的满足、获得能力的提升以及获得同事的认可，对于科技人员的满意感来讲，是比其能够获得多高的工资收入更为重要的影响因素；(3)科技人员薪酬结构及其绩效的影响：薪酬结构要素总体上对其绩效的提升有显著作用，具体结论是：经济性薪酬中工资、奖金等货币性薪酬对高校科技人员的科研绩效呈正相关关系；个体层面的非经济性薪酬与绩效的正相关关系在简单相关分析和结构方程分析中基本上都得到了证实；组织层面的非经济性薪酬与绩效的相关关系没有得到充分的证实；制度性的公平对科技人员的绩效具有显著影响，科技人员绩效水平受比较性公平因素的影响并不明显；科技人员的薪酬满意感的提升能够明显促进其科研绩效的改善。简单相关分析和结构方程模型的分析结果都证实了科技人员的薪酬满意感对绩效的显著性影响，并且对于科研绩效具有明显的正向相关关系。简单相关分析结果还表明，工资收入满意度、非经济性薪酬满意度与科技人员科研绩效指标之间具有相对较大的相关系数。这一研究结果显示，在保障科技人员一定的福利待遇的情况下，基于科技人员绩效成果给予其较高的工资收入水平，并且采取不断提升其工作成就感、增强个人能力等有利于提升非经济性薪酬满意度的有效措施，将会带来较大幅度的科研绩效的提升。 最后，本文针对科技人员薪酬结构存在的具体问题和实证研究结论，依据构建以组织绩效为评价导向的薪酬结构——发展以制度公平为评价基础的薪酬结构——完善以个人满意为评价标准的薪酬结构的思路，提出了优化科技人员的薪酬结构、提升其绩效的相关对策建议。 本文的创新点主要体现在三个方面：一是研究角度的创新。通过对国内外文献的回顾，发现文献多从薪酬的激励机制，薪酬的发展历史、制度、发展趋势入手，对经济性薪酬研究居多，对科技人员薪酬及其绩效研究较少，对非经济性薪酬的定量研究还较缺乏，本文充分考虑了非经济性薪酬在科技人员薪酬结构体系中的地位，以及激励科技人员提高绩效水平中的巨大作用。从个体和组织层面来认识科技人员的非经济性薪酬，并进行了实证检验；二是方法应用的创新。本文采用了目前前沿的数量研究工具——结构方程模型(SEM)，分别就经济性薪酬，非经济性薪酬，薪酬公平，薪酬满意等薪酬结构要素对绩效的影响进行研究，探讨薪酬及其绩效复杂的作用路径，对以往实证中难以量化的指标如满意度、科研环境等因素进行了定量研究，阐明了更多更深的理论成果，并提高了研究的准确性：三是薪酬结构体系的创新：引入了“核心薪酬”、“衍生薪酬”的概念，将薪酬公平与薪酬满意纳入到薪酬的广义内涵中，构建了较为全面的科技人员薪酬结构体系，建立了薪酬及其绩效影响的理论模型，并对其内部结构、要素及其绩效进行了深入理论分析和充分的实证研究。