企业所有权与经营权的分离是造成委托代理问题的主要原因,为了缓解公司内部代理问题,设计良好的薪酬激励制度一度被认为是解决委托代理问题的关键。基于委托代理理论,主流经济学对管理者激励问题的研究基本上都是从"最优契约论"角度展开的。在最优契约理论的研究框架下,董事会以股东利益最大化为目标,与管理者签订公平的薪酬契约,从而将股东利益与管理者利益相连结,以此降低代理成本。但是基于激励效应的研究结果并未达成一致,加上美国公司CEO的年薪高速增长,会计丑闻不断发生,这都使最优契约论的有效性受到了挑战。美国安然事件爆发后,"管理者权力"理论应运而生,该理论同样建立在委托代理理论的基础上,但是该理论认为管理者会利用手中的权力攫取超过最优契约框架下他应该获得的最优薪酬之外的租金,因此管理者的激励本身就是代理问题的一部分而非解决代理问题的工具。考虑到目前我国高管薪酬问题的研究现状,一方面相关的研究主要集中于"最优契约论",对"管理者权力论"在我国的适用性及有效性的解释不够充分;另一方面,有关高管薪酬水平的研究较为丰富,而高管薪酬结构的研究却相对缺乏。高管薪酬差距作为薪酬结构的重要维度之一,其扩大或者缩小势必会对高管团队的行为产生影响,进而影响公司绩效。实际上,近几年我国的高管也存在着"天价薪"和"零薪酬"并存的现象,过大的薪酬差距引起了各方的广泛关注,尤其是我国近几年的薪酬制度改革呈现出反复性的特征,更是反映了对于高管薪酬激励制度有效性的研究问题上或许还存在着某些黑洞,不论是在理论界还是实务界,这些黑洞都是亟待解决的。因此,只有深入了解高管薪酬的影响因素及运行机制,才能从根本上提高薪酬激励制度的有效性。本文试图将高阶管理理论和委托代理理论相结合,来探讨高管薪酬差距的成因及其经济后果。根据相关的文献回顾,本文发现相关研究在这两方面都没有形成一致结论,有关高管薪酬差距成因的研究虽然主要源自于管理者权力理论,但是CEO对高管薪酬差距却存在正向操纵效应、负向操纵效应和无操纵效应三种。而薪酬差距的经济后果的相关研究主要存在三种基本的竞争性观点,分别是:正相关关系、负相关关系和倒U型关系。经过分析,本文认为产生这些差异的原因除了研究方法和研究样本不同外,相关研究都是基于静态的观点而缺乏动态的视角,并且将高管薪酬差距的成因及其经济后果连成一线的研究较少。因此,本文在薪酬差距与公司绩效之外引入一个情境型调节变量-CEO任期,从动态角度探讨高管薪酬差距的成因及其经济后果,或许可以为深入理解高管薪酬激励问题提供一个参考思路。CEO任期作为CEO的个人特征与公司业绩密不可分,相关的研究也十分丰富,其中最具代表性的是高阶管理理论。在该理论的指导下,相关研究发现CEO任期与公司绩效之间呈现出显著的阶段性特征—倒U型关系。但是该理论的研究背景主要是基于西方发达国家,在转型经济国家的研究相对较少,也并没有形成一致的结论。因此,本文从高阶管理理论和委托代理理论出发,将CEO任期作为研究高管薪酬差距与公司绩效关系的切入点,以2010-2014我国深沪两市A股上市公司为样本,实证检验了 CEO任期、高管薪酬差距与公司绩效的关系,从而得出以下研究结论:(1)CEO任期与公司业绩呈典型的倒U型关系,证实了高阶管理理论在我国这样一个转轨经济型国家的适用性。(2)CEO任期与高管团队内部薪酬差距正相关。(3)高管薪酬差距与公司绩效呈倒U型关系。(4)初任CEO样本中,薪酬差距与公司绩效正相关,而资深CEO样本中薪酬差距与公司绩效负相关。本文的研究结论从动态角度揭示了高管薪酬差距的成因及其经济后果在CEO的整个任期过程中的动态调整过程,丰富了高管薪酬的相关研究,为我国高管薪酬制度改革提供了可供参考的视角。同时也间接揭示了 CEO任期影响公司业绩的路径,即可以将高管团队薪酬差距作为中间变量,通过高管团队内部合作产生的协同或者破坏作用对公司业绩产生影响,进而可以连接起CEO任期、薪酬差距与公司绩效的关系,这一观点也为丰富高阶管理理论的研究做出了微量贡献。