在经济全球化势不可挡的当代社会,劳动力多元化是经济全球化进程中工作场所的一个显著特征。多元化员工如果管理不当,随之可能造成员工之间的猜忌、歧视、敌意及冲突,最终制约员工和组织绩效提升。与此同时,市场多样性使得外部环境的动态性以及竞争的不确定性日趋加强。企业想要在复杂多变的市场环境下寻求生产与发展,创新成为企业的最佳选择。员工创新是企业创新的基础。多元化员工作为企业异质性的人力资源,员工间知识、经验上的差异能够有效激发员工创新。如何应对员工多元化激增所带来的管理挑战,在规避多元化弊端的同时最大限度促进员工创新,成为企业管理面临的重要问题之一,尤其是人力资源管理的重要议题之一。究竟何种人力资源实践能够有效规避多元化的弊端,释放多元化员工的竞争优势,驱动员工创新成为亟待解决的首要问题。然而,企业人力资源实践政策的顺利实施离不开领导的支持,共享型领导作为组织情境因素,能够有效保障多元包容性人力资源实践的实施效果。其次,员工创新是消耗资源的风险性行为。通过工作重塑,员工获得了丰富的创新资源,进而促进创新。基于以上背景,本文根据多元包容和人力资源实践的本质,对多元包容性人力资源实践(DI-HRP)的概念进行了界定,确定了DI-HRP的构成。此外,以资源保存理论为理论基础,探究了DI-HRP对员工创新行为的影响作用。同时,探讨了工作重塑在这一关系中的中介作用,以及共享型领导对中介作用和直接作用的调节效应。本文主要内容如下:(1)通过梳理和总结国内外相关文献,本文对多元包容性人力资源实践(DI-HRP)进行了概念界定和维度划分;(2)基于资源保存理论,在梳理和总结国内外研究成果的基础上,构建本文的理论模型;(3)利用统计软件对问卷调查收集的样本数据进行假设检验,得出本文研究结论;(4)对全文进行总结,指出本文的创新点、局限性和未来发展方向。以347名企业员工为样本,实证研究发现:(1)DI-HRP显著正向影响员工创新行为;(2)工作重塑在DI-HRP与员工创新行为关系中起中介作用;(3)共享型领导调节DI-HRP对工作重塑和员工创新行为的影响。本研究补充了组织包容实践相关文献,丰富了导向性人力资源实践。同时,通过探讨DI-HRP影响员工创新行为的内在作用机制和边界条件,打开了人力资源实践影响员工创新行为的“黑箱”,丰富了工作重塑和共享型领导的研究视角。最后,根据本文研究结论提出了针对性的管理建议,为企业管理实践提供了借鉴意义。