企业是一个生命的有机体，有其诞生、成长、壮大、衰退直到死亡的过程，一个企业从其诞生到其死亡的生产经营活动的全部过程就是企业的生命周期。企业处在不同发展阶段，就有不同的组织结构特点、管理模式与之相适应，企业的生产经营和人才使用，有着不同的特点。追求成功和不断发展的企业就要学会根据企业发展阶段的实际情况来制订薪酬策略。本研究以企业生命周期为基础，为思考薪酬策略的设计提供了更广泛的思路。　　本文拟以定性分析为主，大量应用管理学知识，以企业生命周期理论、薪酬策略理论为研究基础出发，在企业战略既定的假设前提下，纵览薪酬策略与企业生命周期之间的匹配关系的研究现状，并在此基础上归纳演绎出与企业不同发展阶段相匹配的薪酬策略构成。　　自上个世纪80年代以来，国外理论界就已经开始探讨企业薪酬策略和生命周期的匹配关系。在面对日益竞争的环境与决策渐趋复杂的组织之中，人力资源从业者每天都会面临作策略抉择的时候。在薪酬管理上也不例外。企业处于生命周期的不同阶段要求企业有不同的薪酬策略，当薪酬策略与企业所处阶段相适应时，薪酬管理才能充分发挥其在企业发展和企业管理中的独特作用，帮助企业提高绩效，正确地指导人力资源管理活动。　　企业的薪酬策略是有关薪酬支付决策的一系列重要的选择。由于研究方法和观察角度的不同，各专家所分析的薪酬策略的维度存在一些差异。但内容重于形式，总结起来，企业的薪酬策略重点关注一下几个方面的基本问题:薪酬支付基础、薪酬水平定位、薪酬结构、薪酬管理政策。　　最早将生命周期概念运用于薪酬管理上的乃是针对高层主管人员的薪酬，但目前已经将此概念扩及至所有员工的薪酬。本文将在阐述各种与企业生命周期相匹配的薪酬策略的理论基础上，对这些理论进行综合总结，并进行一定的演绎分析，得出一个与企业生命周期相匹配的薪酬策略的框架。在这个框架中企业生命周期模型本部分将采用最常用的，得到广泛认可的四阶段模型，即将企业的生命周期划分为四个阶段，分别为初创期，成长期、成熟期和衰退期(threshold，growth，maturity，decline)。而薪酬策略要素模型，将采用目前最完善的，应用最广的Gomez-Mejia和Welbourne(1988)的三维度模型，同时基于前面诸多理论的研究重点，对模型做了一定的修正。最后所使用的薪酬策略要素主要由三个维度共20个要素构成，综合现有的理论和笔者的演绎分析，得出以下企业生命周期与薪酬策略相匹配的二维矩阵，总结如下三张表:┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓┃报酬支付基础(Basic For Pay)┃┣━━━━━━━┳━━━━━━┳━━━━━━┳━━━━━━┳━━━━━━┫┃┃初创期┃成长期┃成熟期┃衰退期┃┣━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━┫┃l职位VS.技能┃技能┃技能—职位┃职位┃职位┃┣━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━┫┃2业绩VS.资历┃业绩┃业绩┃资历和业绩┃业绩┃┣━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━┫┃3个人业绩VS.┃个人┃团队┃团队┃个人┃┃团队业绩┃┃┃┃┃┣━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━┫┃4短期导向VS.┃长期┃长期┃短期┃短期┃┃长期导向┃┃┃┃┃┣━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━┫┃5风险规避VS.┃承担┃承担┃规避┃承担┃┃风险承担┃┃┃┃┃┣━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━┫┃6公司业绩VS.┃公司┃公司┃部门┃公司┃┃部门业绩┃┃┃┃┃┣━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━┫┃7内部公平性┃外部竞争性┃外部竞争性┃内部公平性┃外部竞争性┃┃VS.外部竞争性┃┃┃┃┃┣━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━┫┃8等级化VS.平┃非等级化┃非等级化┃等级化┃等级化┃┃等化┃┃┃┃┃┣━━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━┫┃┃┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃设计问题(Design issues)┃┣━━━━━━━┳━━━━━━┳━━━━━━┳━━━━━━┳━━━━━━┫┃┃初创期┃成长期┃成熟期┃衰退期┃┣━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━┫┃9总体报酬水平┃领先┃领先—匹配┃匹配—滞后┃滞后-匹配┃┗━━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━┛┏━━━━━━━━━┳━━━━━━━┳━━━━━━┳━━━━━━┳━━━━━━━┓┃VS.市场（与市场┃┃┃┃┃┃进行比较:领先、┃┃┃┃┃┃匹配、滞后）┃┃┃┃┃┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━┫┃10固定报酬VS.┃可变报酬┃可变报酬┃固定报酬┃可变报酬┃┃可变报酬┃┃┃┃┃┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━┫┃11短期支付的奖┃┃┃┃┃┃金VS.延期支付┃延期奖金┃延期奖金┃短期奖金┃延期奖金┃┃的未来奖金┃┃┃┃┃┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┻━━━━━━╋━━━━━━┻━━━━━━━┫┃具体薪酬构成┃以四分位制区分—低、中等、┃高、较高┃┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┳━━━━━━╋━━━━━━┳━━━━━━━┫┃12基本工资┃低┃中等┃高-较高┃较高┃┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━┫┃13绩效工资┃较高┃高┃较高┃较高┃┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━┫┃14短期奖励┃中等┃┃较高┃中等┃┃┃┃┃┃┃┃┃┃高┃┃┃┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━┫┃15长期奖励┃高-较高┃高┃中等┃低┃┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━┫┃16福利┃低┃中等┃高┃中等┃┣━━━━━━━━━┻━━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━━┫┃┃┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃管理框架(Administrative Framework)┃┣━━━━━━━━━┳━━━━━┳━━━━━━┳━━━━━━━━┳━━━━━━━┫┃┃初创期┃成长期┃成熟期┃衰退期┃┣━━━━━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━━╋━━━━━━━┫┃17集权的VS.┃个人集权┃上层集权┃有控制的分权┃有控制的分权┃┃分权的薪酬政策┃┃┃┃┃┣━━━━━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━━╋━━━━━━━┫┃18公开的VS.┃公开┃公开┃保密┃公开┃┃秘密的报酬┃┃┃┃┃┣━━━━━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━━╋━━━━━━━┫┃19员工高度参与┃┃┃┃┃┃VS.高层权威制┃高层权威┃员工参与┃员工高度参与┃员工参与┃┃定┃┃┃┃┃┣━━━━━━━━━╋━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━━╋━━━━━━━┫┃20固定化的VS.┃灵活┃灵活—固定┃固定┃灵活┃┃灵活的报酬政策┃┃┃┃┃┗━━━━━━━━━┻━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━━━┻━━━━━━━┛　　本文的主要贡献和创新点在于:　　1、反映企业生命周期理论和薪酬策略理论的发展历程和研究动态。　　2、为后续的研究抛砖，希望引起更多的专业人士关注此领域，尤其是针对中国企业实际进行此领域的研究，找到影响薪酬策略的真正内在的决定要素，当然也包括企业生命周期各个阶段中决定企业薪酬策略的决定要素。　　另外本文由于笔者的能力和时间的限制也存在着很多不足，最可能的主要是以下几点:　　1、本文所采用的生命周期的划分方法，暗含着的假设前提是企业所涉足的行业单一或相近，既非多元化的企业。换个角度，在多元化的企业本文的意义就在于可以为各个事业单位的薪酬策略提供理论帮助。多元化企业的薪酬策略仍是非常重要的研究方向，仍具有较高的现实指导意义。　　2、对薪酬策略的要素概括可能仍不够完善准确，并没有任何实证研究证明当前要素的重要性和决定性。　　3、结论仍有待实证性研究加以论证。