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摘要：本文结合市政施工企业的特点，对当前市政企业的人力资源管理方面存在的人才流失的现状及成因问题进行分析，并对市政企业留住人才的各种机制、措施和途径等方面进行了初步的探讨。
关键词：市政企业；人力资源管理工作；人才流失
市政工程企业是城市化建设最重要的产业之一，当前各市政工程企业，无论从经营规模还是从业人数均处于重要地位。由于市政工程企业从劳动密集型向管理密集型转轨，行业新技术、新材料、新工艺大量使用，市场经济新情况对企业管理提出新的挑战，对人力资源管理提出了更高要求。
人力资源管理，就是对企业中“人”的管理，它是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。随着我国经济的快速发展，企业人力资源管理在企业经济管理中的重要性越发的显著。企业人力资源管理是将企业员工作为企业所拥有的无形财富，加以规划、整合，以变更好的全部发挥员工的潜在能力，为企业的发展提供了最为基础的保障。因此，人力资源管理早以成为与企业的生产管理、财务管理同等重要的组织管理工作，受到越来越多的企业的关注。
由于历史的原因我国人力资源管理工作起步比较晚，基础工作薄弱，大多数企业没有建立起完善的人力资源管理体系。我国的许多企业都没有建立一个科学的用人原则，由于受多方面因素的制约，国内有相当数量的人才没有得到充分的利用。在企业内部，缺乏激励机制，导致人才外流。下面就市政企业存在的人才流失的问题进行分析和探讨：
1 目前市政企业人才流失现状及成因
市政施工企业属于艰苦行业、微利企业，且社会地位较低，再加上大锅饭、平均主义等国有企业的通病，市政施工企业的人才纷纷流向房地产、民营、工程审价、工程监理等条件好的企业。市政施工企业成了人才培训输送基地，人才在生产经营管理中出现了“自己种树，别人摘果”、关键性的技术人才匮乏的情况，人才流失严重的问题已成为制约企业生存和发展的主要因素。
1.1 员工队伍对改革的承受力明显不足，激励措施不到位
市政施工企业管理层和监管部门对知识价值认识不够，以官本位思想为参照系，对人才重视不够，工资分配“大锅饭”，员工激励不到位。在考核不到位的情况下，普遍存在着“干多干少一个样”的现象，影响了企业的凝聚力，直接造成人才流失及难以引进的问题。
1.2 人才短缺与人员富余并存，结构性矛盾突出
一方面，科学技术的进步和市场竞争的加剧，决定了企业发展对人员素质要求越来越高，优秀的、高层次的管理人员、技术人员和市场公关人员越来越短缺。另一方面，随着科学的进步，先进施工设备与技术工艺的广泛应用，企业中原有大量生产岗位的员工形成较多冗员，劳动生产率较低，相当数量的富余人员需要减员分流。
1.3 人员淘汰机制不能完全市场化
由于长期受计划经济体制影响，企业对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或外资企业那样合理地流动。由于条块分割、产业结构趋同等体制型缺陷，造成熟悉市场经济的中高级管理人才和复合型人才短缺，特别是缺乏熟悉经营战略、市场预测、投融资、项目管理、工程监督、设计研究、法律等方面的复合型人才。这就形成了一种不对称的淘汰。
1.4 人力资源结构不合理，员工整体素质有待提高
由于员工内部流动不畅，人才难尽其用，成为企业在用工方面存在的突出问题。新职工参加工作虽然采取聘用合同竞聘上岗的做法，但难以考虑职工的个人所长及爱好，特别是在上岗之后，基本上是一“上”岗定终身，存在很多学非所用的现象。即使有的职工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿，劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。
2 建立有效的激励约束机制是国有市政企业留住人才的关键
当前市政企业人才流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的产物。个中原因较为复杂，但管理制度上的欠缺及企业内部的原因较为普遍。如何建立一套完善的激励与约束机制，留住人才，为企业的发展创造更多的价值，已成为现代市政企业人力资源管理的核心课题。虽然国有市政企业在留住人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比，市政企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。那么，市政企业如何扬长避短，留住人才呢？笔者认为，应该从以下几方面着手：
2.1 建立相对应的激励机制和约束机制
激励机制是从整体角度出发，通过物质奖励、精神奖励、晋升奖励等方式支持强化一个人的行为表现符合期望方向和要求，从而达到调动工作积极性的目的。约束机制是从抑制角度出发，通过一系列制度约束、合同约束、环境约束等措施来杜绝一个人与组织期望方向不一致的行为发生。激励与约束都是以制度化为基础，以人为中心的入力资源管理系统，是一个问题的两个方面。要建立有效的激励与约束机制，就必须先从了解和把握激励或约束客体的个性特征以及需求动机人手，激励与约束手段协调配合，才能实现人力资源的最优配置，达到个人利益和市政企业利益的协调统一。
2.2 建立一套以薪酬制度管理为主的综合激励机制
现代企业薪酬管理中，薪酬已不再是过去一般理解的以货币和实物形式支付的工资、奖金范围。薪酬的含义与实际内容已包括薪资（工资、奖金）、福利、职业发展与文化（即员工所处环境氛围对员工心态、工作热情的激励作用等）四个方面的内容。市政企业要建立一套完善的薪酬制度及薪酬体系，这是吸引、发展与留住人才的最有力的工具，是增强企业凝聚力和向心力的重要途径，也是对员工最持久、最根本的激励。
薪酬制度的功能及作用告诉我们，薪酬制度的合理性、科学性与激励机制在企业中的有效运用，能够促使和激发职工学习、钻研技术，提高个人技能和整体素质，对市政企业外部人才也起到吸引和聚集作用。就是说市政企业在为职工提供薪酬制度的同时，一方面使职工得到工资、奖金、福利制度等的衣食住行得到保证；另一方面也为职工发展个人爱好，追求更高层次提供了条件，使人的潜能得到最大的挖掘和发挥，市政企业由人力成本变为人才资本，进而获得核心竞争力的优势，增强企业发展能力和潜力。 3 市政企业建立激励约束机制留住人才的主要措施
3.1 要改革分配制度，打破平均主义
建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理人员谈判岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，加大技术、管理按贡献分配的比例。
3.2 要开展各类先进评选活动，形成奋发向上的氛围
对各类先进人员给予深造培训、旅游休养、补充养老保险、补充医疗保险等间接报酬。
3.3 要搭建好舞台，让岗位留住人才
给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、支持、信任和关怀。尤其是对来自高等院校的大学生们，要给他们营造一个表演的舞台，让他们能在实践中逐步锻炼自己，从而成为企业的有用之才。
4 造就市政企业人才新优势的途径
4.1 建立高素质、追求卓越的企业家队伍
随着人本管理时代的到来，加强企业家队伍的建设显得至关重要。新世纪的企业家必须具备新的素质。社科院前副院长、中欧国际商学院执行院长刘吉认为，2l世纪具有国际竞争力的企业家应该具备“三商”、“四能力”、“一素养”，即高智商、与社会和自己团队打交道的情商、该出手时就出手的胆商；创新能力、应变能力、公关能力、组织能力以及多元化文化的素养。
4.2 建立知识领先、各具专长的高级管理人才队伍
市政企业做大做强必须要有高智力支持，必须培育一批各类高级管理人才。工程化人才包括创造开发型工程技术人才、高技术应用型人才、技术软件开发人才、工程信息管理人才、系统集成人才等；经营化人才包括市场开发与经营人才。
4.3 建立管理科学、善于实战的项目经理队伍
项目经理是工程项目的指挥者，担负着对项目进行计划、组织、实施的重要职责，是市政企业中的核心力量。因此要加大项目经理的培训力度，建立人员数据库和绩效考评体系，重用业绩显著、富有朝气的项目经理，培养其质量管理、成本管理、风险管理、合同管理等综合管理能力，提高资质等级水平。
5 结束语
当前，人才资源已经是各项事业发展和繁荣的重要战略因素。随着城市基础设施建设和城市现代化管理的迅速发展，市政企业的改革及事业单位的改制面临新的发展时期。现代市政企业对适应能力强、富有创新精神、综合素质高的管理人员和专业技术人员更加需求，对人才的争夺也日益激烈。因此，进一步完善市政企业激励与约束机制，想方设法留住人才，并使所选拔的人才充分发挥作用，为市政企业的发展服务，是市政企业经营管理人员当下要认真研究的课题。
参考文献：
[1] 屠海群.知识员工激励机制变革之探讨[J].生产力研究，2012，（02）.
[2] 丘磐.科技项目管理之人力资源管理[J].中国科技论坛，2009，（03）.
关键词：市政企业；人力资源管理工作；人才流失
市政工程企业是城市化建设最重要的产业之一，当前各市政工程企业，无论从经营规模还是从业人数均处于重要地位。由于市政工程企业从劳动密集型向管理密集型转轨，行业新技术、新材料、新工艺大量使用，市场经济新情况对企业管理提出新的挑战，对人力资源管理提出了更高要求。
人力资源管理，就是对企业中“人”的管理，它是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。随着我国经济的快速发展，企业人力资源管理在企业经济管理中的重要性越发的显著。企业人力资源管理是将企业员工作为企业所拥有的无形财富，加以规划、整合，以变更好的全部发挥员工的潜在能力，为企业的发展提供了最为基础的保障。因此，人力资源管理早以成为与企业的生产管理、财务管理同等重要的组织管理工作，受到越来越多的企业的关注。
由于历史的原因我国人力资源管理工作起步比较晚，基础工作薄弱，大多数企业没有建立起完善的人力资源管理体系。我国的许多企业都没有建立一个科学的用人原则，由于受多方面因素的制约，国内有相当数量的人才没有得到充分的利用。在企业内部，缺乏激励机制，导致人才外流。下面就市政企业存在的人才流失的问题进行分析和探讨：
1 目前市政企业人才流失现状及成因
市政施工企业属于艰苦行业、微利企业，且社会地位较低，再加上大锅饭、平均主义等国有企业的通病，市政施工企业的人才纷纷流向房地产、民营、工程审价、工程监理等条件好的企业。市政施工企业成了人才培训输送基地，人才在生产经营管理中出现了“自己种树，别人摘果”、关键性的技术人才匮乏的情况，人才流失严重的问题已成为制约企业生存和发展的主要因素。
1.1 员工队伍对改革的承受力明显不足，激励措施不到位
市政施工企业管理层和监管部门对知识价值认识不够，以官本位思想为参照系，对人才重视不够，工资分配“大锅饭”，员工激励不到位。在考核不到位的情况下，普遍存在着“干多干少一个样”的现象，影响了企业的凝聚力，直接造成人才流失及难以引进的问题。
1.2 人才短缺与人员富余并存，结构性矛盾突出
一方面，科学技术的进步和市场竞争的加剧，决定了企业发展对人员素质要求越来越高，优秀的、高层次的管理人员、技术人员和市场公关人员越来越短缺。另一方面，随着科学的进步，先进施工设备与技术工艺的广泛应用，企业中原有大量生产岗位的员工形成较多冗员，劳动生产率较低，相当数量的富余人员需要减员分流。
1.3 人员淘汰机制不能完全市场化
由于长期受计划经济体制影响，企业对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或外资企业那样合理地流动。由于条块分割、产业结构趋同等体制型缺陷，造成熟悉市场经济的中高级管理人才和复合型人才短缺，特别是缺乏熟悉经营战略、市场预测、投融资、项目管理、工程监督、设计研究、法律等方面的复合型人才。这就形成了一种不对称的淘汰。
1.4 人力资源结构不合理，员工整体素质有待提高
由于员工内部流动不畅，人才难尽其用，成为企业在用工方面存在的突出问题。新职工参加工作虽然采取聘用合同竞聘上岗的做法，但难以考虑职工的个人所长及爱好，特别是在上岗之后，基本上是一“上”岗定终身，存在很多学非所用的现象。即使有的职工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿，劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。
2 建立有效的激励约束机制是国有市政企业留住人才的关键
当前市政企业人才流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的产物。个中原因较为复杂，但管理制度上的欠缺及企业内部的原因较为普遍。如何建立一套完善的激励与约束机制，留住人才，为企业的发展创造更多的价值，已成为现代市政企业人力资源管理的核心课题。虽然国有市政企业在留住人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比，市政企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。那么，市政企业如何扬长避短，留住人才呢？笔者认为，应该从以下几方面着手：
2.1 建立相对应的激励机制和约束机制
激励机制是从整体角度出发，通过物质奖励、精神奖励、晋升奖励等方式支持强化一个人的行为表现符合期望方向和要求，从而达到调动工作积极性的目的。约束机制是从抑制角度出发，通过一系列制度约束、合同约束、环境约束等措施来杜绝一个人与组织期望方向不一致的行为发生。激励与约束都是以制度化为基础，以人为中心的入力资源管理系统，是一个问题的两个方面。要建立有效的激励与约束机制，就必须先从了解和把握激励或约束客体的个性特征以及需求动机人手，激励与约束手段协调配合，才能实现人力资源的最优配置，达到个人利益和市政企业利益的协调统一。
2.2 建立一套以薪酬制度管理为主的综合激励机制
现代企业薪酬管理中，薪酬已不再是过去一般理解的以货币和实物形式支付的工资、奖金范围。薪酬的含义与实际内容已包括薪资（工资、奖金）、福利、职业发展与文化（即员工所处环境氛围对员工心态、工作热情的激励作用等）四个方面的内容。市政企业要建立一套完善的薪酬制度及薪酬体系，这是吸引、发展与留住人才的最有力的工具，是增强企业凝聚力和向心力的重要途径，也是对员工最持久、最根本的激励。
薪酬制度的功能及作用告诉我们，薪酬制度的合理性、科学性与激励机制在企业中的有效运用，能够促使和激发职工学习、钻研技术，提高个人技能和整体素质，对市政企业外部人才也起到吸引和聚集作用。就是说市政企业在为职工提供薪酬制度的同时，一方面使职工得到工资、奖金、福利制度等的衣食住行得到保证；另一方面也为职工发展个人爱好，追求更高层次提供了条件，使人的潜能得到最大的挖掘和发挥，市政企业由人力成本变为人才资本，进而获得核心竞争力的优势，增强企业发展能力和潜力。 3 市政企业建立激励约束机制留住人才的主要措施
3.1 要改革分配制度，打破平均主义
建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理人员谈判岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，加大技术、管理按贡献分配的比例。
3.2 要开展各类先进评选活动，形成奋发向上的氛围
对各类先进人员给予深造培训、旅游休养、补充养老保险、补充医疗保险等间接报酬。
3.3 要搭建好舞台，让岗位留住人才
给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、支持、信任和关怀。尤其是对来自高等院校的大学生们，要给他们营造一个表演的舞台，让他们能在实践中逐步锻炼自己，从而成为企业的有用之才。
4 造就市政企业人才新优势的途径
4.1 建立高素质、追求卓越的企业家队伍
随着人本管理时代的到来，加强企业家队伍的建设显得至关重要。新世纪的企业家必须具备新的素质。社科院前副院长、中欧国际商学院执行院长刘吉认为，2l世纪具有国际竞争力的企业家应该具备“三商”、“四能力”、“一素养”，即高智商、与社会和自己团队打交道的情商、该出手时就出手的胆商；创新能力、应变能力、公关能力、组织能力以及多元化文化的素养。
4.2 建立知识领先、各具专长的高级管理人才队伍
市政企业做大做强必须要有高智力支持，必须培育一批各类高级管理人才。工程化人才包括创造开发型工程技术人才、高技术应用型人才、技术软件开发人才、工程信息管理人才、系统集成人才等；经营化人才包括市场开发与经营人才。
4.3 建立管理科学、善于实战的项目经理队伍
项目经理是工程项目的指挥者，担负着对项目进行计划、组织、实施的重要职责，是市政企业中的核心力量。因此要加大项目经理的培训力度，建立人员数据库和绩效考评体系，重用业绩显著、富有朝气的项目经理，培养其质量管理、成本管理、风险管理、合同管理等综合管理能力，提高资质等级水平。
5 结束语
当前，人才资源已经是各项事业发展和繁荣的重要战略因素。随着城市基础设施建设和城市现代化管理的迅速发展，市政企业的改革及事业单位的改制面临新的发展时期。现代市政企业对适应能力强、富有创新精神、综合素质高的管理人员和专业技术人员更加需求，对人才的争夺也日益激烈。因此，进一步完善市政企业激励与约束机制，想方设法留住人才，并使所选拔的人才充分发挥作用，为市政企业的发展服务，是市政企业经营管理人员当下要认真研究的课题。
参考文献：
[1] 屠海群.知识员工激励机制变革之探讨[J].生产力研究，2012，（02）.
[2] 丘磐.科技项目管理之人力资源管理[J].中国科技论坛，2009，（03）.