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我国高等职业技术学校是我国高等教育体制中重要的组成部分。近几年来，我国高职院校的发展速度快，态势迅猛，可是同西方发达国家相比还存在着一定的差距。高等职业院校在我国高等教育体制下存在高等教育普遍问题的同时，还存在其特有的问题，影响着高职学校的发展与改革。高职院校教师管理的问题不仅会影响高职院校的整个教学环节，一些问题更会严重地影响高职教师的身心健康，最终会影响我国高职院校的前进步伐。
一、高职院校教师的相关概述
高等职业教育不仅为社会发展培养劳动力资源，输送社会各行各业所需要的高技术型人才，还作为高等教育的一部分发挥着重要的作用。这就决定了高等职业院校对教师队伍建设与管理有着特殊的要求。
1.高等职业院校教师概念的界定
教师不仅仅是以培养社会新成员为目标的职业，还是为社会进步发展传递科学文化知识的专门职业。一方面，教师是传授理论知识、实践经验的人，也是受过专门教育知识和师范训练并从事教学工作的人，另一方面教师也肩负着向学生讲授丰富科学文化知识，培养学生动手实践技能，培养学生道德品质和审美情趣，把受教育者培养成社会需要的人才的重大责任。
在教师含义的基础上，高职院校教师又被赋予新的具有其特点的意义。高职教师作为教师群体中的一部分，是集丰富的理论知识与实践技能于一体的教师，肩负着将丰富的理论知识和实践技能教授给学子的重任。
2.高等职业院校教师的特征
高等职业院校的教师，虽然具有普通高校教师的特征，但与此同时其独特的职业性、实践性使得高职院校的教师具有其独特性。
首先，高职院校的教师工作时间弹性较大，对于高职院校的教师工作来说很难用数量的多少来评价与衡量，这也是由于高职教师的工作主要是脑力劳动所决定的。与普通的教师相比，高职院校的教师要搞好教学，需要花费的时间和精力非常大，无论是课堂教学的理论知识还是专业实践环节。与此同时，高职院校的教师面临的学生相对于普通的高等院校的学生，基础较为薄弱，理解能力和实践能力有限，需要在教学过程中的每个环节都细致认真地讲授，保证学生将理论知识很好地应用于实践活动中。
其次，高职院校的教师的教学效果具有滞后性的特征，高职院校的教师教授的学科具有专业性和实践性的特点，但是高职院教师的教学效果的评价与衡量无法像普通学校的学教师那样根据学生的考试成绩来评判与认定。对于高职院校的教师来说，对于他们教学成果的评价与检测更多的是学生在工作岗位上取得的成效以及社会各界用人单位对与学生的检验和认可。因此高职院校的教师教学成效的重要性不能够及时地体现出来，高职院校教师的成就感体现整体相对较低，工作热忱和教学热情也不是很高。
最后，高职院校教师的教育成果具有集体性的特征。高等职业院校的日常教学活动是依靠高职教师的创造性和独立性来不断实施的。众所周知，一个教师勤奋努力的教学仅仅是个体教育成果的代表，想要使高职教育的教育成果不断丰硕，需要高职院校的教师集体努力、相互交流、相互促进。就高职院校教师所面对的学生而言，职校学生与普通高校的学生基础有一定的差距，同时高职院校的学生来自祖国的四面八方，学生群体的文化、学习习惯也不相同，有时高职教师对于部分学生付出了相当大的心血，但取得的成效却不是很显著，所以教育成果的集体性是高职院校教师教学的显著特征。
二、高职院校教师管理存在的问题
高职教师不仅仅是高等职业院校改革和发展的主要动力，还影响着高等职业院校的办学质量和人才培养质量。随着我国高职教育不断地进步与发展，对于高职院校的教师管理也日益科学化与系统化，高职院校逐步认识到对于高职教师管理的重要性，已将对高职教师的管理放到了重要管理内容。但是，由于我国的高职院校发展与西方发达国家相比起步较晚，经验不是特别的丰富，并且要不断地探究与摸索适合我国特色的高职教师管理模式，在高职教师管理上还存在许多的问题与不足。因此，要及时发现高职院校教师管理过程中存在的实际问题，不断地探究解决问题的方式方法，提高我国高职师资队伍的管理水平，进而提高高职院校的办学水平和教学质量。
1.高职教师评价考核机制不完善
我国高职院校的教师管理制度与考核机制还存在很多不合理的地方。主要表现在：一方面，我国现有的高职教师考核制度与评价考核的目的相偏离，我国高职院校的教师管理只是单纯地把实行奖惩制度理解为高职教师的评价考核制度，存在着以偏概全的现象，忽略了考核评价制度应有的激励作用和促进作用，使得许多高职院校的教师的工作热忱受到打击，投入的感情得不到回报，工作的积极性消退。
另一方面，目前对我国高职教师的考核评价中，第三方评价是必不可少的一项内容。但由于我国高职院校的教师评价考核体系不能全面系统地反映高职教师真实完整的信息，因此对高职教师的评价多数是表面功夫，甚至存在着主观印象和感情因素的评价，评价的客观真实性需要考证。
2.高职教师的薪酬制度需要进一步完善
我国的高职院校教师的薪酬制度多数实行绩效工资，高职教师的工资是根据岗位职责和业绩情况来评定的。这种薪酬制度虽然体现的是按劳分配的思想，但是这种工资制度缺乏一个有力并且科学的衡量标准，高职教师的工资制度虽能体现公平，但也存在着隐性的问题。高职教师的实际贡献与绩效并不能完全在薪酬制度中体现出来，与此同时，高职教师薪水增长幅度和速度也较为缓慢。无论在什么岗位，何种工作，都按照工作年龄和职称作为计算工资的标准，没有体现出不同岗位之间的差别。
3.高职教师学术权利较为缺乏
当前，我国高职院校主要是由党组织负责决策的执行以及学校的运行，很少有高职教师参与决策。高职院校的发展水平与普通高等院校相比缺乏学术竞争力，教授和专家学术影响力较小。高职教师无法充分地发挥其在学术中的决策性作用，从而限制了高职教师学术权利的独立性和自主性，与此同时也阻碍了高职教师的工作积极性与创造性。 4.高职院校教师整体质量不高，“双师型”教师数量少
高职院校教育与普通的高等教育相比，有其自身的特殊性，这就要求高职院校应不断完善高职教师师资队伍的建设，特别是“双师型”高职教师的建设。当前，我国的高职院校中“双师型”教师所占的比重不大，部分高职院校的热门专业还普遍存在着专职教师引进难、人才流失较快等现象。与此同时，还存在着部分“双师型”教师不了解市场情况，专业技能调整的灵活性不足，与市场的发展协调性和适应性不符及“双师型”教师名不副实等问题。此外，部分外聘的专业技术人员虽然具有很强的实践能力和对社会需求的掌握，但缺乏教育教学的相关理论知识和授课技能与方法。
5.高职院校对兼职教师尚未形成制度化的管理
我国高职院校对兼职教师的管理并未形成科学系统的制度化管理模式。一方面，高职院校在院校制度建设上，对与高职院校的兼职教师管理基本上是参照院校《外聘教师管理条例》，没有形成专门针对高职兼职教师的管理方案和条例，因此，我国的高职院校的兼职教师管理过程中存在各种各样的问题。另一方面，高职院校的兼职教师和高职院校之间不是隶属关系，而是一种按课时支付薪酬的契约关系，高职院校对兼职教师的管理是一种边缘化的管理，没有完善的管理体系，因此管理缺乏相应的依据和力度。
三、高职院校教师管理的对策分析
高职院校的改革与发展，需要高职教师的职业热忱和自主发展，高职院校需要不断完善对高职教师的管理，保障高职教师的各方权益，促进高职教师的发展。
1.完善高职教师的评价体制
高职院校应明确现有的对于高职教师的教育评价机制，不断丰富与完善高职教师的评价体系，看清现有的高职教师评价存在的不足。科学合理、规范系统地对评价系统进行改善，提高高职教师队伍的教育、教学能力和整体队伍素质，从而促进高职院校的改革与发展。在高职院校的考核评价中，应重视高职教师的情感因素和发展因素，将学校的发展战略和高职教师的职业规划相融合，合理地调整高职教师的评价机制和评价体系。此外，应结合高职院校的实际情况，科学合理地制定高职院校教师的评价体系。从实际出发，根据专业情况分别评定，按职校教师的实际需求来制定考核评价制度。评价过程中应加强与高职教师之间的联系与沟通，使评价过程做到公开、公正、透明，重视评价信息的客观性、准确性和真实性。
2.制定科学合理的薪酬制度
众所周知合理科学的薪酬制度对于人才的引入与发展有着重要的作用，与此同时，薪酬制度的合理能提高高职教师的工作热情和工作动力。高职院校要坚持以人为本的管理理念，坚持学校的行政人员与高职教师的评价标准相一致，不断完善高职教师的激励制度和关怀政策。其次，高职教师薪酬制度的改革与完善需要与社会的发展情况和高职院校的特征相适应，并且重视高职教师薪酬管理的公平合理，适当地引进科学的竞争机制。
3.加强高职院校师资队伍的建设
高职院校应不断加强与完善高职教师师资队伍的建设，特别是“双师型”教师的引进与培养。高职院校在教师管理过程中，一方面要处理好高职教师的薪酬待遇问题，并且提高教师的引进标准，保证高职教师的质量和数量；另一方面，高职院校还应加强对高职教师的培训和培养，逐步完善高职教师的考核和培养机制。加强对高职教师监督管理力度，将专业知识和实践能力作为评估的重点。与此同时，应逐步完善高职教师的成长机制，加强高职教师与社会的联系，将高职教师专业技能和社会发展相适应。
4.完善对高职院校兼职教师的管理
高职院校对于高职兼职教师聘任制度应逐步完善，不断规范聘任程序，做好高职院校中兼职教师的招聘和筛选。完善合同化的管理，在聘任高职兼职教师时要灵活机动，根据专业的特殊性来区分，保证兼职教师的各项待遇，保证对兼职教师管理的有效性。
参考文献：
[1]朱登胜.高职院校兼职教师队伍建设的研究[J].教育探索，2008（8）.
[2]李亚军.高职师资培训基地现状分析及创新思[J].职业教育，2008（11）.
[3]胡颖.高职院校教师在职培训考核发证控制.[J].科技创新，2011（6）.
[4]王雅琳.高职高专教师在职培训所存在的问题及对策[J].商丘职业技术学院学报，2007（4）.
[5]李晓宏.高职院校教师业绩考核中存在问题分析[J].中国校外教育，2009（12）.
[6]杨柳.德国“双元制”职教师资培训模式对我国的启示[D].南昌：江西师范大学，2008.
一、高职院校教师的相关概述
高等职业教育不仅为社会发展培养劳动力资源，输送社会各行各业所需要的高技术型人才，还作为高等教育的一部分发挥着重要的作用。这就决定了高等职业院校对教师队伍建设与管理有着特殊的要求。
1.高等职业院校教师概念的界定
教师不仅仅是以培养社会新成员为目标的职业，还是为社会进步发展传递科学文化知识的专门职业。一方面，教师是传授理论知识、实践经验的人，也是受过专门教育知识和师范训练并从事教学工作的人，另一方面教师也肩负着向学生讲授丰富科学文化知识，培养学生动手实践技能，培养学生道德品质和审美情趣，把受教育者培养成社会需要的人才的重大责任。
在教师含义的基础上，高职院校教师又被赋予新的具有其特点的意义。高职教师作为教师群体中的一部分，是集丰富的理论知识与实践技能于一体的教师，肩负着将丰富的理论知识和实践技能教授给学子的重任。
2.高等职业院校教师的特征
高等职业院校的教师，虽然具有普通高校教师的特征，但与此同时其独特的职业性、实践性使得高职院校的教师具有其独特性。
首先，高职院校的教师工作时间弹性较大，对于高职院校的教师工作来说很难用数量的多少来评价与衡量，这也是由于高职教师的工作主要是脑力劳动所决定的。与普通的教师相比，高职院校的教师要搞好教学，需要花费的时间和精力非常大，无论是课堂教学的理论知识还是专业实践环节。与此同时，高职院校的教师面临的学生相对于普通的高等院校的学生，基础较为薄弱，理解能力和实践能力有限，需要在教学过程中的每个环节都细致认真地讲授，保证学生将理论知识很好地应用于实践活动中。
其次，高职院校的教师的教学效果具有滞后性的特征，高职院校的教师教授的学科具有专业性和实践性的特点，但是高职院教师的教学效果的评价与衡量无法像普通学校的学教师那样根据学生的考试成绩来评判与认定。对于高职院校的教师来说，对于他们教学成果的评价与检测更多的是学生在工作岗位上取得的成效以及社会各界用人单位对与学生的检验和认可。因此高职院校的教师教学成效的重要性不能够及时地体现出来，高职院校教师的成就感体现整体相对较低，工作热忱和教学热情也不是很高。
最后，高职院校教师的教育成果具有集体性的特征。高等职业院校的日常教学活动是依靠高职教师的创造性和独立性来不断实施的。众所周知，一个教师勤奋努力的教学仅仅是个体教育成果的代表，想要使高职教育的教育成果不断丰硕，需要高职院校的教师集体努力、相互交流、相互促进。就高职院校教师所面对的学生而言，职校学生与普通高校的学生基础有一定的差距，同时高职院校的学生来自祖国的四面八方，学生群体的文化、学习习惯也不相同，有时高职教师对于部分学生付出了相当大的心血，但取得的成效却不是很显著，所以教育成果的集体性是高职院校教师教学的显著特征。
二、高职院校教师管理存在的问题
高职教师不仅仅是高等职业院校改革和发展的主要动力，还影响着高等职业院校的办学质量和人才培养质量。随着我国高职教育不断地进步与发展，对于高职院校的教师管理也日益科学化与系统化，高职院校逐步认识到对于高职教师管理的重要性，已将对高职教师的管理放到了重要管理内容。但是，由于我国的高职院校发展与西方发达国家相比起步较晚，经验不是特别的丰富，并且要不断地探究与摸索适合我国特色的高职教师管理模式，在高职教师管理上还存在许多的问题与不足。因此，要及时发现高职院校教师管理过程中存在的实际问题，不断地探究解决问题的方式方法，提高我国高职师资队伍的管理水平，进而提高高职院校的办学水平和教学质量。
1.高职教师评价考核机制不完善
我国高职院校的教师管理制度与考核机制还存在很多不合理的地方。主要表现在：一方面，我国现有的高职教师考核制度与评价考核的目的相偏离，我国高职院校的教师管理只是单纯地把实行奖惩制度理解为高职教师的评价考核制度，存在着以偏概全的现象，忽略了考核评价制度应有的激励作用和促进作用，使得许多高职院校的教师的工作热忱受到打击，投入的感情得不到回报，工作的积极性消退。
另一方面，目前对我国高职教师的考核评价中，第三方评价是必不可少的一项内容。但由于我国高职院校的教师评价考核体系不能全面系统地反映高职教师真实完整的信息，因此对高职教师的评价多数是表面功夫，甚至存在着主观印象和感情因素的评价，评价的客观真实性需要考证。
2.高职教师的薪酬制度需要进一步完善
我国的高职院校教师的薪酬制度多数实行绩效工资，高职教师的工资是根据岗位职责和业绩情况来评定的。这种薪酬制度虽然体现的是按劳分配的思想，但是这种工资制度缺乏一个有力并且科学的衡量标准，高职教师的工资制度虽能体现公平，但也存在着隐性的问题。高职教师的实际贡献与绩效并不能完全在薪酬制度中体现出来，与此同时，高职教师薪水增长幅度和速度也较为缓慢。无论在什么岗位，何种工作，都按照工作年龄和职称作为计算工资的标准，没有体现出不同岗位之间的差别。
3.高职教师学术权利较为缺乏
当前，我国高职院校主要是由党组织负责决策的执行以及学校的运行，很少有高职教师参与决策。高职院校的发展水平与普通高等院校相比缺乏学术竞争力，教授和专家学术影响力较小。高职教师无法充分地发挥其在学术中的决策性作用，从而限制了高职教师学术权利的独立性和自主性，与此同时也阻碍了高职教师的工作积极性与创造性。 4.高职院校教师整体质量不高，“双师型”教师数量少
高职院校教育与普通的高等教育相比，有其自身的特殊性，这就要求高职院校应不断完善高职教师师资队伍的建设，特别是“双师型”高职教师的建设。当前，我国的高职院校中“双师型”教师所占的比重不大，部分高职院校的热门专业还普遍存在着专职教师引进难、人才流失较快等现象。与此同时，还存在着部分“双师型”教师不了解市场情况，专业技能调整的灵活性不足，与市场的发展协调性和适应性不符及“双师型”教师名不副实等问题。此外，部分外聘的专业技术人员虽然具有很强的实践能力和对社会需求的掌握，但缺乏教育教学的相关理论知识和授课技能与方法。
5.高职院校对兼职教师尚未形成制度化的管理
我国高职院校对兼职教师的管理并未形成科学系统的制度化管理模式。一方面，高职院校在院校制度建设上，对与高职院校的兼职教师管理基本上是参照院校《外聘教师管理条例》，没有形成专门针对高职兼职教师的管理方案和条例，因此，我国的高职院校的兼职教师管理过程中存在各种各样的问题。另一方面，高职院校的兼职教师和高职院校之间不是隶属关系，而是一种按课时支付薪酬的契约关系，高职院校对兼职教师的管理是一种边缘化的管理，没有完善的管理体系，因此管理缺乏相应的依据和力度。
三、高职院校教师管理的对策分析
高职院校的改革与发展，需要高职教师的职业热忱和自主发展，高职院校需要不断完善对高职教师的管理，保障高职教师的各方权益，促进高职教师的发展。
1.完善高职教师的评价体制
高职院校应明确现有的对于高职教师的教育评价机制，不断丰富与完善高职教师的评价体系，看清现有的高职教师评价存在的不足。科学合理、规范系统地对评价系统进行改善，提高高职教师队伍的教育、教学能力和整体队伍素质，从而促进高职院校的改革与发展。在高职院校的考核评价中，应重视高职教师的情感因素和发展因素，将学校的发展战略和高职教师的职业规划相融合，合理地调整高职教师的评价机制和评价体系。此外，应结合高职院校的实际情况，科学合理地制定高职院校教师的评价体系。从实际出发，根据专业情况分别评定，按职校教师的实际需求来制定考核评价制度。评价过程中应加强与高职教师之间的联系与沟通，使评价过程做到公开、公正、透明，重视评价信息的客观性、准确性和真实性。
2.制定科学合理的薪酬制度
众所周知合理科学的薪酬制度对于人才的引入与发展有着重要的作用，与此同时，薪酬制度的合理能提高高职教师的工作热情和工作动力。高职院校要坚持以人为本的管理理念，坚持学校的行政人员与高职教师的评价标准相一致，不断完善高职教师的激励制度和关怀政策。其次，高职教师薪酬制度的改革与完善需要与社会的发展情况和高职院校的特征相适应，并且重视高职教师薪酬管理的公平合理，适当地引进科学的竞争机制。
3.加强高职院校师资队伍的建设
高职院校应不断加强与完善高职教师师资队伍的建设，特别是“双师型”教师的引进与培养。高职院校在教师管理过程中，一方面要处理好高职教师的薪酬待遇问题，并且提高教师的引进标准，保证高职教师的质量和数量；另一方面，高职院校还应加强对高职教师的培训和培养，逐步完善高职教师的考核和培养机制。加强对高职教师监督管理力度，将专业知识和实践能力作为评估的重点。与此同时，应逐步完善高职教师的成长机制，加强高职教师与社会的联系，将高职教师专业技能和社会发展相适应。
4.完善对高职院校兼职教师的管理
高职院校对于高职兼职教师聘任制度应逐步完善，不断规范聘任程序，做好高职院校中兼职教师的招聘和筛选。完善合同化的管理，在聘任高职兼职教师时要灵活机动，根据专业的特殊性来区分，保证兼职教师的各项待遇，保证对兼职教师管理的有效性。
参考文献：
[1]朱登胜.高职院校兼职教师队伍建设的研究[J].教育探索，2008（8）.
[2]李亚军.高职师资培训基地现状分析及创新思[J].职业教育，2008（11）.
[3]胡颖.高职院校教师在职培训考核发证控制.[J].科技创新，2011（6）.
[4]王雅琳.高职高专教师在职培训所存在的问题及对策[J].商丘职业技术学院学报，2007（4）.
[5]李晓宏.高职院校教师业绩考核中存在问题分析[J].中国校外教育，2009（12）.
[6]杨柳.德国“双元制”职教师资培训模式对我国的启示[D].南昌：江西师范大学，2008.