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摘 要：经过几十年的发展,中国建设企业已经以其良好的工作态度和信誉得到许多国家和地区的认可。但是随着金融危机的不断深化，在国际建设大环境的改变下，中国海外建设企业出现了许多亟待解决的问题，这些问题都与人力资源管理问题有着极大的关系，这在不同程度上影响到了企业的发展。海外建设企业人力资源管理由于其特殊的工作环境和地点，决定了其在很多方面的多面性和复杂性。人力资源作为重要资源，对于推动海外建设企业的发展具有十分重要的作用。本文正是从推动海外建设企业发展这一目的入手，深入研究了海外建设企业的人力资源管理存在的问题及应对策略。本文首先分析了当前海外建设企业人力资源管理的现状。再次，深层次的挖掘海外建设项目中人力资源管理存在的问题。然后，通过系统的分析产生这些问题的原因。最后，得出了解决问题的策略与方法。
关键词：海外建设企业；人力资源管； 问题；研究；措施
经过几十年的发展,中国建设企业已经以其良好的工作态度和信誉得到许多国家和地区的认可。无论从建设质量还是建设设计、建设的水平上来说，中国建设企业都走在行业的前列。但是随着金融危机的不断深化，国际建设大环境的改变下，中国海外建设项目面临了许多新的问题。这些问题中，有些是新出现的问题，有些是旧的遗留问题的新表现，但是他们都在不同程度上影响到了企业的发展，且这些问题都与人力资源有着极大的关系。
人力资源管理作为企业管理中的重要一项，肩负着企业长远发展的人才选拔与储备任务。随着经济实体规模不断膨胀，以人力资源为基础的海外建设项目人力资源变得十分复杂，以综合评判为基础的海外建设项目人力资源管理应运而生。
作为一种比较前沿的人力资源模式，海外建设项目人力资源管理已成为英美等发达国家研究潮流。在这一过程中，海外建设项目人力资源管理由于其特殊得工作环境和地点，决定了其在很多方面的多面性和复杂性。如果海外建设企业不能很好的对其人力资源管理有着清晰得认识，必将严重影响其发展。本文就是从这一目的入手，深入研究海外建设项目中人力资源管理出现的种种问题。
1．海外建设企业的人力资源管理现状及出现的问题
1. 1.人力资源组成的复杂性
对于大多数海外建设企业，其人力资源的组成更加复杂。不仅有外籍员工，还有本地员工。在这其中既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大学毕业生，他们作为新鲜血液提高了企业的整体素质，但经验相对缺乏；此外还有一些企业专门引进专门管理人员和专家技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的海外建设企业人力资源系统具有相当的复杂性。
1. 2.人力资源的布局呈分散性
工程项目的流通性强是它具有的显著特点，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产设施和生产部门。海外建设企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个合适的项目管理机构，而伴随着前一个工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，海外建设企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
1. 3.人力资源评价信息的收集相对困难
随着国内建筑市场的竞争和国际市场的发展，再加上建筑行业本身的特点，现在很多海外建设企业的工程项目遍及世界各地。虽然目前的信息传输很发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之海外建设企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源评价和及时的评估资料往往很难及时传播到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况带来了很大的困难。
2.人力资源问题出现的背景原因调查和分析
2.1.文化差异性
文化的差异性一直是困扰着海外建设企业发展的一个大问题，不同时期有不同的表现。在以前的情况下，大部分是表现在语言、文化交流、饮食、生活习惯上的差异。在最近一段时期内，文化的差异性又有了新的变化，这种变化更多的反映在跨地区劳工的劳动模式上的区别。
2. 2.建设资金困难及人力成本控制
由于国际经济大环境的恶化，造成许多建设企业的资金链的中断以及融资困难。这就要求企业在材料成本和人力成本上进行控制。这一切会造成许多后果，其中最为明显的就是劳工薪酬的减少和人员的裁减，在驻地国相关的外派人员的福利待遇也会相应的减少。由此引发的一切复杂的人力资源管理活动会直接影响到生产生活，对企业的发展有着及其重要的影响。
2. 3涉外法律与劳动歧视
由于不同国家对于不同行为的法律法规的差异性，这就要求我们的企业要熟悉当地法律和法规。但是由于长期以来我们对于劳动歧视方面的忽视，造成许多驻外建设项目面临劳动歧视的诉讼和人员招聘时进退两难的尴尬局面。
3.海外建设企业发展对人力资源提出的新要求
3.1.海外建设企业目前的发展现状其前景展望
我国建设市场经过多年的发展，市场趋于成熟，竞争趋于激烈，国内建设企业为了适应竞争和发展的需要，逐步向集团化和多元化方向发展。随着WTO保护期限的结束，我国建设施工市场完全对外开放，国内建设企业将直接面对国际著名的建设巨头的竞争，同时，我国大型建设企业也面临着如何走出国门，在国际市场上参与国际竞争的问题。国内外建设市场竞争局势的演变，使我国海外建设企业结构调整成为历史性地大趋势。
第一，市场结构方面：大型的海外建设企业纷纷选择了"走出去"的战略，向全国及海外扩张发展。目前在阿联酋、卡塔尔等中东国家，就集中了中建海外、中航技、江苏南通等多家国内大型的建设工程公司来划分有限的市场。国内的竞争更加的激烈，具有一级资质的建设企业无一不是跨区域发展的。
第二，在产业结构方面：建设业资本通过向产业链上游转移，由生产经营者转为投资开发者，由单一的建设产品建造服务提供者变为工程项目的拥有人和运营管理者。如向建设配套产品投资方向发展、向房地产方向发展、向BOT等方向发展。 第三，所有制结构方面：近几年国家相继出台了多个关于规范国有企业改制工作的一系列文件，由于大型建设企业90%以上是国有企业，所以建设企业也纳入了改制的大潮。通过对企业所有制的改革，实现了多元化的企业产权结构，也使企业股本结构得到了优化。如北京建工等大型建设企业集团的产权结构调整已取得实质性效果。
3.2.人力资源策略的变化及其影响
企业管理的变化，都要求制定相应的人力资源策略，完善人力资源管理体系，加强人力资源制度建设，才能从容应对风云变换的产业调整，对企业战略形成有效支撑。
提升施工集团的人力资源管理的水平，为企业战略目标的实现提供支撑。从系统、全局的角度看待人力资源问题，不把人力资源局限于相关部门，而把它作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业愿景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使之与企业组织架构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目的。
因此，建设企业集团的人力资源管理要站在企业发展战略的角度，制定公司的人力资源发展策略和规划，同时在建立集团母子管控的组织职责体系基础之上，构建科学的人力资源管理体系，从而提升自身的人力资源管理水平，服务与企业的战略发展。
4．海外建设企业人力资源管理问题应对策略与方法
4.1.确立海外企业的人力资源管理理念
管理的变革是生存的需要，人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。只有对企业存在的问题、未来发展的方向、与面临的挑战和机遇等有清醒的认识,对整个行业的走势有一定的预测,才能走出繁琐的日常事务,长远的设计企业的人力资源管理的规划。因此,人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导, 并且随着市场的变化不断改变调整、创新思路。
4.2.根据发展战略要求设计组织架构，建立职责体系
通过建立科学的母子管控体系来优化涉及自己的组织结构体系，并同时建立合理的职责划分体系和管理体系，如果没有清晰职责划分的职能职责体系和岗位职责体系，人力资源管理就就失去了其管理的基础，企业的薪酬和激励管理体系、职业发展体系的建立就无从谈起。许多建设企业集团经常热忠于在咨询公司帮助下，建立自己的薪酬绩效管理体系，却忽视了基于集团战略组织体结构的～ 10 ～职责体系和管理体系的建立，人力资源管理往往流于形式，功亏一篑，甚至自身也失去了信心。
4.3.建立科学系统的人力资源管理制度，完善人力资源管理功能
要想提高建设企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度；企业的人力资源管理的重点就是不断地强化人才优势，吸引、培养优秀核心人才，并激励他们发挥自己的能力。在人力资源管理功能上，就应建立以识人、选人为基础的招聘与选拔系统；以用人为基础的配置与使用系统；以育人为基础的培训与开发系统；以留人为基础的人才激励系统。这四大系统的建立是企业人力资源管理的良好的标志，也是其运行机制的重要方面。其次，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。
4.4.创新人力资源管理理念，树立"以人为本"的管理理念
牢固树立"人力资源是第一资源"、"人才就是财富，人才就是竞争力"以及"科技以人为本"等一系列管理理念，彻底摒弃传统企业管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。对于施工建设企业而言，施工安全是企业的生命线，因此，施工集团的培训体系要把施工队伍的培训纳入自己的培训体系，对特殊工种等关键人员要加强培训，做到持证上岗。要提高工人自我保护意识，班前要进行安全交底并做好记录。特别是对新工人或转岗的工人一定要进行岗前培训教育。其次，随着国际建设市场进一步开放，这些都使得广大建设企业需要更多与时代发展要求相适应的人才。因此，加强员工培训，是建立了稳定的人才队伍和提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力的主要手段之一。
参考文献：
[1]徐向艺.管理学.山东人民出版社.2005
[2]加里·德斯勒.人力资源管理（第10版）.中国人民大学出版社，2007年1月版
[3]雷蒙德.A.诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势（第5版）.中国人民大学出版社,2005
[4]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，2003
[5]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法，高等教育出版社2004
[6]西马斯.人力资源管理.北京大学出版社,2006
[7]詹姆斯?W?沃克.人力资源战略. 中国人民大学出版社.2001
[8](美)迈克尔?比尔.管理人力资本.华夏出版社,1998
[9](美)迈克尔?比尔.管理人力资本[M].北京：华夏出版社,1998
[10] Eugene. McKenna, H. (1997). Cyberspace 2000: Dealing with human resourse in oversea construction enterprice, 40(2), 19-24
[11] Messmer, J. R. (1979). The case of human resourse[J].Copyright 1984 by Nike Beecher.43(Spring),37-53
作者简介：第一作者：刘辰，第二作者：靳佳佳， 山东财经大学工商管理学院 人力资源方向。
关键词：海外建设企业；人力资源管； 问题；研究；措施
经过几十年的发展,中国建设企业已经以其良好的工作态度和信誉得到许多国家和地区的认可。无论从建设质量还是建设设计、建设的水平上来说，中国建设企业都走在行业的前列。但是随着金融危机的不断深化，国际建设大环境的改变下，中国海外建设项目面临了许多新的问题。这些问题中，有些是新出现的问题，有些是旧的遗留问题的新表现，但是他们都在不同程度上影响到了企业的发展，且这些问题都与人力资源有着极大的关系。
人力资源管理作为企业管理中的重要一项，肩负着企业长远发展的人才选拔与储备任务。随着经济实体规模不断膨胀，以人力资源为基础的海外建设项目人力资源变得十分复杂，以综合评判为基础的海外建设项目人力资源管理应运而生。
作为一种比较前沿的人力资源模式，海外建设项目人力资源管理已成为英美等发达国家研究潮流。在这一过程中，海外建设项目人力资源管理由于其特殊得工作环境和地点，决定了其在很多方面的多面性和复杂性。如果海外建设企业不能很好的对其人力资源管理有着清晰得认识，必将严重影响其发展。本文就是从这一目的入手，深入研究海外建设项目中人力资源管理出现的种种问题。
1．海外建设企业的人力资源管理现状及出现的问题
1. 1.人力资源组成的复杂性
对于大多数海外建设企业，其人力资源的组成更加复杂。不仅有外籍员工，还有本地员工。在这其中既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大学毕业生，他们作为新鲜血液提高了企业的整体素质，但经验相对缺乏；此外还有一些企业专门引进专门管理人员和专家技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的海外建设企业人力资源系统具有相当的复杂性。
1. 2.人力资源的布局呈分散性
工程项目的流通性强是它具有的显著特点，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产设施和生产部门。海外建设企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个合适的项目管理机构，而伴随着前一个工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，海外建设企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
1. 3.人力资源评价信息的收集相对困难
随着国内建筑市场的竞争和国际市场的发展，再加上建筑行业本身的特点，现在很多海外建设企业的工程项目遍及世界各地。虽然目前的信息传输很发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之海外建设企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源评价和及时的评估资料往往很难及时传播到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况带来了很大的困难。
2.人力资源问题出现的背景原因调查和分析
2.1.文化差异性
文化的差异性一直是困扰着海外建设企业发展的一个大问题，不同时期有不同的表现。在以前的情况下，大部分是表现在语言、文化交流、饮食、生活习惯上的差异。在最近一段时期内，文化的差异性又有了新的变化，这种变化更多的反映在跨地区劳工的劳动模式上的区别。
2. 2.建设资金困难及人力成本控制
由于国际经济大环境的恶化，造成许多建设企业的资金链的中断以及融资困难。这就要求企业在材料成本和人力成本上进行控制。这一切会造成许多后果，其中最为明显的就是劳工薪酬的减少和人员的裁减，在驻地国相关的外派人员的福利待遇也会相应的减少。由此引发的一切复杂的人力资源管理活动会直接影响到生产生活，对企业的发展有着及其重要的影响。
2. 3涉外法律与劳动歧视
由于不同国家对于不同行为的法律法规的差异性，这就要求我们的企业要熟悉当地法律和法规。但是由于长期以来我们对于劳动歧视方面的忽视，造成许多驻外建设项目面临劳动歧视的诉讼和人员招聘时进退两难的尴尬局面。
3.海外建设企业发展对人力资源提出的新要求
3.1.海外建设企业目前的发展现状其前景展望
我国建设市场经过多年的发展，市场趋于成熟，竞争趋于激烈，国内建设企业为了适应竞争和发展的需要，逐步向集团化和多元化方向发展。随着WTO保护期限的结束，我国建设施工市场完全对外开放，国内建设企业将直接面对国际著名的建设巨头的竞争，同时，我国大型建设企业也面临着如何走出国门，在国际市场上参与国际竞争的问题。国内外建设市场竞争局势的演变，使我国海外建设企业结构调整成为历史性地大趋势。
第一，市场结构方面：大型的海外建设企业纷纷选择了"走出去"的战略，向全国及海外扩张发展。目前在阿联酋、卡塔尔等中东国家，就集中了中建海外、中航技、江苏南通等多家国内大型的建设工程公司来划分有限的市场。国内的竞争更加的激烈，具有一级资质的建设企业无一不是跨区域发展的。
第二，在产业结构方面：建设业资本通过向产业链上游转移，由生产经营者转为投资开发者，由单一的建设产品建造服务提供者变为工程项目的拥有人和运营管理者。如向建设配套产品投资方向发展、向房地产方向发展、向BOT等方向发展。 第三，所有制结构方面：近几年国家相继出台了多个关于规范国有企业改制工作的一系列文件，由于大型建设企业90%以上是国有企业，所以建设企业也纳入了改制的大潮。通过对企业所有制的改革，实现了多元化的企业产权结构，也使企业股本结构得到了优化。如北京建工等大型建设企业集团的产权结构调整已取得实质性效果。
3.2.人力资源策略的变化及其影响
企业管理的变化，都要求制定相应的人力资源策略，完善人力资源管理体系，加强人力资源制度建设，才能从容应对风云变换的产业调整，对企业战略形成有效支撑。
提升施工集团的人力资源管理的水平，为企业战略目标的实现提供支撑。从系统、全局的角度看待人力资源问题，不把人力资源局限于相关部门，而把它作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业愿景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使之与企业组织架构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目的。
因此，建设企业集团的人力资源管理要站在企业发展战略的角度，制定公司的人力资源发展策略和规划，同时在建立集团母子管控的组织职责体系基础之上，构建科学的人力资源管理体系，从而提升自身的人力资源管理水平，服务与企业的战略发展。
4．海外建设企业人力资源管理问题应对策略与方法
4.1.确立海外企业的人力资源管理理念
管理的变革是生存的需要，人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。只有对企业存在的问题、未来发展的方向、与面临的挑战和机遇等有清醒的认识,对整个行业的走势有一定的预测,才能走出繁琐的日常事务,长远的设计企业的人力资源管理的规划。因此,人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导, 并且随着市场的变化不断改变调整、创新思路。
4.2.根据发展战略要求设计组织架构，建立职责体系
通过建立科学的母子管控体系来优化涉及自己的组织结构体系，并同时建立合理的职责划分体系和管理体系，如果没有清晰职责划分的职能职责体系和岗位职责体系，人力资源管理就就失去了其管理的基础，企业的薪酬和激励管理体系、职业发展体系的建立就无从谈起。许多建设企业集团经常热忠于在咨询公司帮助下，建立自己的薪酬绩效管理体系，却忽视了基于集团战略组织体结构的～ 10 ～职责体系和管理体系的建立，人力资源管理往往流于形式，功亏一篑，甚至自身也失去了信心。
4.3.建立科学系统的人力资源管理制度，完善人力资源管理功能
要想提高建设企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度；企业的人力资源管理的重点就是不断地强化人才优势，吸引、培养优秀核心人才，并激励他们发挥自己的能力。在人力资源管理功能上，就应建立以识人、选人为基础的招聘与选拔系统；以用人为基础的配置与使用系统；以育人为基础的培训与开发系统；以留人为基础的人才激励系统。这四大系统的建立是企业人力资源管理的良好的标志，也是其运行机制的重要方面。其次，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。
4.4.创新人力资源管理理念，树立"以人为本"的管理理念
牢固树立"人力资源是第一资源"、"人才就是财富，人才就是竞争力"以及"科技以人为本"等一系列管理理念，彻底摒弃传统企业管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。对于施工建设企业而言，施工安全是企业的生命线，因此，施工集团的培训体系要把施工队伍的培训纳入自己的培训体系，对特殊工种等关键人员要加强培训，做到持证上岗。要提高工人自我保护意识，班前要进行安全交底并做好记录。特别是对新工人或转岗的工人一定要进行岗前培训教育。其次，随着国际建设市场进一步开放，这些都使得广大建设企业需要更多与时代发展要求相适应的人才。因此，加强员工培训，是建立了稳定的人才队伍和提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力的主要手段之一。
参考文献：
[1]徐向艺.管理学.山东人民出版社.2005
[2]加里·德斯勒.人力资源管理（第10版）.中国人民大学出版社，2007年1月版
[3]雷蒙德.A.诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势（第5版）.中国人民大学出版社,2005
[4]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，2003
[5]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法，高等教育出版社2004
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[7]詹姆斯?W?沃克.人力资源战略. 中国人民大学出版社.2001
[8](美)迈克尔?比尔.管理人力资本.华夏出版社,1998
[9](美)迈克尔?比尔.管理人力资本[M].北京：华夏出版社,1998
[10] Eugene. McKenna, H. (1997). Cyberspace 2000: Dealing with human resourse in oversea construction enterprice, 40(2), 19-24
[11] Messmer, J. R. (1979). The case of human resourse[J].Copyright 1984 by Nike Beecher.43(Spring),37-53
作者简介：第一作者：刘辰，第二作者：靳佳佳， 山东财经大学工商管理学院 人力资源方向。