论文部分内容阅读
摘要：当前，我国纺织行业正面临着转变经济发展方式，加快转型升级的历史重任，用科技改造传统纺织业是实现我国纺织工业腾飞的必由之路。促进纺织科技发展，人才是关键，加快纺织科技人才队伍建设，造就一支素质优良规模宏大的纺织专业人才队伍是纺织大国向纺织强国转变的重要条件。本文将针对纺织民企的人才队伍建设，分析纺织人才培养目前存在的问题，并提出切实可行的方案，在人才队伍建设方面助纺织民企一臂之力。
关键词：纺织民企；人才；队伍建设；用人之道
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01
随着民营企业规模的扩大和市场竞争的加剧，人才已成为企业发展的第一资源。然而，我国绝大多数纺织行业民营企业都面临着人才匮乏和人才高流动率的发展瓶颈。为了加强纺织产业可持续发展，就必须着力造就一支善于学习、勇于创造、精诚团结、艰苦创业的纺织人才队伍，充分发挥人才作为纺织产业的第一资源的作用。改革开放以来，特别近十多年来，国内非公企业发展迅猛，民营企业如雨后春笋般到处林立，已经成为我国社会经济的重要组成部分。但是，当今许多民营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族后企业”的怪圈，缺少长远的用人战略，致使企业人才匮乏，员工素质普遍不高。难以达到企业发展所必须的要求，从而导致企业发展底气不足，毫无竞争力。所以，谁能吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才，谁就掌握市场竞争的主动权，同时也就拥有强大的核心竞争能力。因此，加强人才队伍建设是纺织民企关键的一步，这一步将对纺织民企的发展带来重大的转机。
一、纺织民营企业目前存在的用人弊端
1.纺织民营企业缺乏现代人才观念
我国大多数纺织民营企业没有真正树立“以人为本”的现代管理理念，仍然没有摆脱传统人事观念的影响，对员工的管理水平停留在较低的层次上。
2.纺织民营企业管理制度不完善，管理水平偏低
一方面，相当数量的民营企业家文化层次较低，实行的是所有权和经营权高度统一的家长式管理。这种依靠独裁加强制的管理模式很难调动人才的积极性，难以培植起企业主人翁的责任感和归属感。另一方面，民营企业内部管理制度一般不够完善，内部管理混乱，组织结构不合理，运作效率低下。一旦遇到困难或不如意便会选择离开，跳槽也就在所难免。
3.纺织行业民营企业间发展不均衡
由于各种所有制企业的共同发展，使得从事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊。我国一些发达地区有实力的企业和国外大型跨国公司为了争夺优秀人才，纷纷为人才开出高价薪酬这也导致了薪酬竞争力不强的纺织民营企业人才大量流失。
4.薪酬福利水平低
对于绝大多数纺织民营企业的人才来说，薪酬福利毫无疑问是决定择业的最重要最直接的因素。而目前我国纺织行业民营企业的总体薪酬水平普遍比较低，与大部分国企和外资企业相比更是差距很大。当人才的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，人才就会“另攀高枝”。
5.劳动强度高，工作压力大
据调查，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题。据了解，相当数量的民营企业员工每周工作6～6.5天，每天工作时间超过10小时，长年没有休息时间。长此以往人才这样长时期地超负荷工作，身心必然难以承受，工作一段时间后必然选择离开。
二、对纺织民企用人队伍建设的一点建议
1.提高民营企业管理者素质
企业主应该重视自身素质的提高，通过各种有效渠道学习有关经营管理知识，更新管理观念。同时，组织企业的决策管理层参与有关的知识和技能培训，提升企业决策层的整体水平。
2.实行人本管理，增强企业凝聚力
现代人力资源管理思想认为，人是资源，是具有创造性、能动性和可以开发的资源。民营企业必须彻底摒弃那些“以物为本”、“以权为中心”的传统旧观念，树立人力资源是第一资源的思想，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系都应事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，重视实现人的自我价值。
3.完善企业内部管理制度
（1）建立科学合理的薪酬激励制度
有效的薪酬激励体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。民营企业要留住人才，必须给人才一个合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。首先，进行科学的工作分析和岗位评价。要进行工作分析、明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使岗位职责设置合理，同时确保薪酬的相对公平性，使薪酬水平与责任对等，对人才起到应有的激励作用。其次，建立公开、透明、公正、易操作的绩效考评制度，真正做到激励先进、鼓励后进。再次，重视人才的多层次需求，构建多层次的激励体系。要注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。
（2）完善保障制度，增加人才的安全感
首先要健全劳动合同制度，明确人才的合法权益，打消人才的疑虑，增加人才安全的雇用感。其次，要保证人才工作环境的安全。再次，提供包括养老、失业、医疗、工伤等几个部分劳动保障等完善的劳动保障。只有这样，才能消除人才的后顾之忧，使人才能够安心留在企业长期服务。
（3）建立制度化约束机制
首先可以实行劳动用工合同制管理。其次，可实行培训赔偿制度。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使人才与企业利益共享、风险同担，有利于人才的稳定。
在当前的纺织民营企业中，一部分企业还未发现人才对企业的重要性，忽略了对人才队伍的建设。对这样的企业，我们要深度引导，使他们发现人才的重要性，从而将人才建设提上日常，使纺织行业民营企业的人才队伍日益强大，进而使整个纺织行业走上新的高度。
参考文献：
[1]钟英姿.民营企业可持续发展的核心力量——加强人才队伍建设[J].技术经济，2002（11）：17-18.
[2]王珊珊，张玲.民营企业人力资源管理中激励机制的探析[M].上海财经大学出版社，2006（03）.
[3]李前兵.国外中小企业人力资源管理研究综述[J].淮阴工学院学报，2006，15（4）：48-50.
[4]董洪福.论民营企业人力资源管理策略[J].长春理工大学学报，2006，19（3）：58-60.
关键词：纺织民企；人才；队伍建设；用人之道
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01
随着民营企业规模的扩大和市场竞争的加剧，人才已成为企业发展的第一资源。然而，我国绝大多数纺织行业民营企业都面临着人才匮乏和人才高流动率的发展瓶颈。为了加强纺织产业可持续发展，就必须着力造就一支善于学习、勇于创造、精诚团结、艰苦创业的纺织人才队伍，充分发挥人才作为纺织产业的第一资源的作用。改革开放以来，特别近十多年来，国内非公企业发展迅猛，民营企业如雨后春笋般到处林立，已经成为我国社会经济的重要组成部分。但是，当今许多民营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族后企业”的怪圈，缺少长远的用人战略，致使企业人才匮乏，员工素质普遍不高。难以达到企业发展所必须的要求，从而导致企业发展底气不足，毫无竞争力。所以，谁能吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才，谁就掌握市场竞争的主动权，同时也就拥有强大的核心竞争能力。因此，加强人才队伍建设是纺织民企关键的一步，这一步将对纺织民企的发展带来重大的转机。
一、纺织民营企业目前存在的用人弊端
1.纺织民营企业缺乏现代人才观念
我国大多数纺织民营企业没有真正树立“以人为本”的现代管理理念，仍然没有摆脱传统人事观念的影响，对员工的管理水平停留在较低的层次上。
2.纺织民营企业管理制度不完善，管理水平偏低
一方面，相当数量的民营企业家文化层次较低，实行的是所有权和经营权高度统一的家长式管理。这种依靠独裁加强制的管理模式很难调动人才的积极性，难以培植起企业主人翁的责任感和归属感。另一方面，民营企业内部管理制度一般不够完善，内部管理混乱，组织结构不合理，运作效率低下。一旦遇到困难或不如意便会选择离开，跳槽也就在所难免。
3.纺织行业民营企业间发展不均衡
由于各种所有制企业的共同发展，使得从事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊。我国一些发达地区有实力的企业和国外大型跨国公司为了争夺优秀人才，纷纷为人才开出高价薪酬这也导致了薪酬竞争力不强的纺织民营企业人才大量流失。
4.薪酬福利水平低
对于绝大多数纺织民营企业的人才来说，薪酬福利毫无疑问是决定择业的最重要最直接的因素。而目前我国纺织行业民营企业的总体薪酬水平普遍比较低，与大部分国企和外资企业相比更是差距很大。当人才的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，人才就会“另攀高枝”。
5.劳动强度高，工作压力大
据调查，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题。据了解，相当数量的民营企业员工每周工作6～6.5天，每天工作时间超过10小时，长年没有休息时间。长此以往人才这样长时期地超负荷工作，身心必然难以承受，工作一段时间后必然选择离开。
二、对纺织民企用人队伍建设的一点建议
1.提高民营企业管理者素质
企业主应该重视自身素质的提高，通过各种有效渠道学习有关经营管理知识，更新管理观念。同时，组织企业的决策管理层参与有关的知识和技能培训，提升企业决策层的整体水平。
2.实行人本管理，增强企业凝聚力
现代人力资源管理思想认为，人是资源，是具有创造性、能动性和可以开发的资源。民营企业必须彻底摒弃那些“以物为本”、“以权为中心”的传统旧观念，树立人力资源是第一资源的思想，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系都应事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，重视实现人的自我价值。
3.完善企业内部管理制度
（1）建立科学合理的薪酬激励制度
有效的薪酬激励体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。民营企业要留住人才，必须给人才一个合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。首先，进行科学的工作分析和岗位评价。要进行工作分析、明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使岗位职责设置合理，同时确保薪酬的相对公平性，使薪酬水平与责任对等，对人才起到应有的激励作用。其次，建立公开、透明、公正、易操作的绩效考评制度，真正做到激励先进、鼓励后进。再次，重视人才的多层次需求，构建多层次的激励体系。要注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。
（2）完善保障制度，增加人才的安全感
首先要健全劳动合同制度，明确人才的合法权益，打消人才的疑虑，增加人才安全的雇用感。其次，要保证人才工作环境的安全。再次，提供包括养老、失业、医疗、工伤等几个部分劳动保障等完善的劳动保障。只有这样，才能消除人才的后顾之忧，使人才能够安心留在企业长期服务。
（3）建立制度化约束机制
首先可以实行劳动用工合同制管理。其次，可实行培训赔偿制度。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使人才与企业利益共享、风险同担，有利于人才的稳定。
在当前的纺织民营企业中，一部分企业还未发现人才对企业的重要性，忽略了对人才队伍的建设。对这样的企业，我们要深度引导，使他们发现人才的重要性，从而将人才建设提上日常，使纺织行业民营企业的人才队伍日益强大，进而使整个纺织行业走上新的高度。
参考文献：
[1]钟英姿.民营企业可持续发展的核心力量——加强人才队伍建设[J].技术经济，2002（11）：17-18.
[2]王珊珊，张玲.民营企业人力资源管理中激励机制的探析[M].上海财经大学出版社，2006（03）.
[3]李前兵.国外中小企业人力资源管理研究综述[J].淮阴工学院学报，2006，15（4）：48-50.
[4]董洪福.论民营企业人力资源管理策略[J].长春理工大学学报，2006，19（3）：58-60.