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[摘 要] “双师”型教师队伍建设，已经成为职业教育领域的热点，在职业学校师资队伍建设方面，财贸类“双师”型教师队伍建设凭借其迫切需求，获得了多数学校的高度重视。不少学校着眼于财贸类“双师”型教师队伍建设需求，从不同层面出发进行了策略寻求，获得了较好效果，但是也存在较大提升空间。着眼于职业学校财贸类双师型教师队伍建设，结合具体实践经验，从现状和策略两个方面展开论述，分析“双师”型教师队伍建设的基本方略。
[关 键 词] 职业学院;财贸类;“双师”型;教师队伍
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）19-0032-02
近些年来，国家对“双师”型教师队伍建设重视程度越来越高，出台了系列政策，有效推动了职业院校“双师”型教师队伍建设。不少职业院校充分利用国家政策，采取了有效举措，实现了自身“双师”型教师队伍建设。与此同时，财贸类“双师”型教师队伍建设由于这一专业领域师资队伍建设的迫切性和薄弱性，成为职业院校大力开展的热点领域。那么，当前财贸类“双师”型教师队伍建设现状如何？如何聚焦问题实现财贸类“双师”型教师队伍建设成效的大幅度提升？这是本文关注的焦点所在。
一、当前财贸类“双师”型教师队伍建设现状
当前财贸类“双师”型教师队伍建设，总体上呈现出较好态势，不少职业学校结合自身专业设置和培养目标，制定了一系列措施，通过校企合作、挂岗锻炼等多种形式，提升了“双师”型教师隊伍建设水平。在一些职业院校财贸类专业十分受重视，在学校积极搭建平台的有利背景下，不少学校纷纷与相关财贸企业展开合作交流，培养了一支财贸类“双师”型师资队伍。但是不可否认当前财贸类“双师”型教师队伍建设现状仍旧存在着一些问题，突出体现在三个方面。
（一）人才引进存短板
从整体情况来看，当前多数职业学校在财贸类教师招聘层面，多聚焦于学历等客观因素，门槛相对较高。但是，在现实中我们经常发现，一些技术精湛、经验丰富的人却往往在学历方面是个硬伤，这直接阻碍了这部分人进入“双师”型教师队伍，导致当前财贸类“双师”型教师队伍中出现了难以“双师”的现状。这一问题存在的根源，归根到底在于人才引进制度存在短板，一定程度上限制了财贸类“双师”型教师队伍建设。并且，即便一些财贸人才进入了职业学校教师队伍，但其与正式招聘进来的教师在待遇、发展路径等诸多方面存在差别，这种人才引进的短板，是需要我们高度重视的。
（二）管理机制不健全
目前，在职业学校财贸类“双师”型教师队伍建设方面最大的问题在于其管理机制不健全。具体来讲，主要体现在两个层面：（1）缺乏相关政策性文件。当前有关“双师”型教师队伍建设多为宏观性指导，相对缺乏系统完整的具体建设指南，一些工作只能“摸着石头过河”。（2）缺乏科学合理的激励机制。当前财贸类“双师”型教师队伍建设，激励机制不合理，无法形成有效的激发机制，难以提升教师成为“双师”型教师的积极性和主动性。
（三）专业实践尚不足
虽然国家一直在倡导产学研相融合，但是在真正的实践层面，这一倡导所产生的效果却不甚理想。出于多方面因素的影响，不少企业对教师到企业锻炼是“不感冒”的，甚至在一定程度上有一定抵触心理。同时，一些教师到企业锻炼学习的意愿也不强烈，认为“边缘人的角色很难学习到真正的知识、获得真正的锻炼”，这点不仅与教师意识相关，也与当前职业学校教师高负荷工作状态紧密相关。因此，职业学校财贸类专业教师的实践能力不足，也就成为无法避免的尴尬现实。
二、财贸类“双师”型教师队伍建设困境突围策略
（一）强化合作，革新人才机制
对教师而言，合作不仅是学校层面的话题，更是教师群体内部的话题。教师应该在彼此合作交流的基础上，积极建议学校强化与有关企业的合作，进一步打破学历等硬性指标限制，在人才引进层面出新招、重实效。作为教师个体，则需要在学校所搭建的平台下，积极主动与企业中的优秀人才交流，学习其宝贵的财贸经验，在交流中合作，在合作中学习，积极提升自身能力素质。在这一过程中，既需要学校的积极作为，更需要教师的主动作为，唯有如此，双方才可形成合力，真正强化合作，革新人才机制。
例如，我校就十分注重为教师搭建交流合作平台，让教师“走出去”、人才“请进来”成为现实。学校注重与相关企业的合作，全面革新人才引进机制。一方面，学校选派优秀教师到企业中锻炼，让教师与企业优秀人才相互交流合作，增进教师财贸知识和实践的结合，让教师在互动中学习，在学习中实现提升。另一方面，学校打破传统人才引进机制，大力选聘企业中的优秀人才到学校担任客座教师，既为企业优秀人才提供理论研究平台，也为“双师”型教师队伍的培养注入了强心剂，实现了双赢。
（二）注重激励，提升工作动力
部分职业学校财贸类教师之所以不愿意去企业参加锻炼，或者不愿意成为“双师”型教师，归根到底在于缺乏激励驱动。教师在教学中，单纯地认为教学是自己的天职，自身能力素质建设并不重要，这是完全错误的观念，而这一观念产生的主要原因在于教师片面地认为能力素质高低与待遇没关系，教学任务是否完成是影响待遇的关键。因此，本文认为，要充分关注教师的这一认知特性，并基于此设计相应激励举措，将教学激励与财贸类双师型教师培养结合起来，为教师提供工作动力，激励教师主动成为“双师”型教师的积极性和主动性。 我校就在此方面进行了积极作为，采取制定了必要的激励举措，全面调动了财贸类教师参与“双师”型教师队伍建设的积极性。不少教师经过专题调研，向学校提出了建议：将“双师”型教师认定与待遇福利相挂钩。学校经过密切研讨和论证，出台了相关激励举措，如教师在“双师”型教师认定中合格，则给予一定金额的奖励;抑或者，教师获得与“双师”型教师相关的科研成果，则给予一定范围的通报表扬等。这些举措有效调动了财贸类教师的积极性，他们聚焦于专业特点和需求，开展了诸多卓有成效的教学实践。
（三）注重评价，健全科学体系
财贸类“双师”型教师队伍建设，不能仅仅依靠激励，还需要鞭策，只有两者结合，才是完整的考核评价体系。在本研究中，对教师的考核评价必须聚焦于“双师”型教师层面，对教师进行全面系统的考核评价。一方面，要对实践教学的质量做出评价考核，为教师提供成为“双师”型教师的基本质量目标。另一方面，要对教师的科研能力进行考核，这是因为只有充分注重科研的教师才有可能成为真正的“双师”型教师。在这一过程中，考核评价指标制定十分重要，但更加重要的是执行过程。
我校就对“双师”型教师建立了严格的考核评价体系，获得了较好成效。学校主要从两个层面开展考核评价。一方面，学校对“双师”型教师的实践锻炼质量进行考核评价，主要是通过理论考试、现场操作等对“双师”型教师进行量化评价。另一方面，学校对“双师”型教师科研成果设定了具体标准，并且要求科研成果需要与自身财贸类专业相关。学校每年底对“双师”型教师进行考核，及时奖励和惩罚，有效提升了“双师”型教师队伍建设的刚性。
（四）革新观念，加强终身学习
财贸类“双师”型教师队伍建设能否顺利开展，一个很重要的影响因素就是教师观念。试想，如果一个教师不想学、不想懂，那么任何培养举措都“很难叫醒一个装睡的人”。因此，本文认为，要想提升财贸类“双师”型教师队伍建设水平，需要教师加强学习意识，积极改善自身观念，将双师型教师的打造视为自身发展的路径和目标，而不再是单纯地“敷衍了事”。这就需要教师建立终身学习的理念，主动紧密跟随时代发展，结合新任务、新形势、新需要，弥补自身知识缺陷，补足自身能力短板，加强学习，促进自身理论素养和操作能力的双提升。
例如，我的一名同事，就很好地践行了上述理念，获得了显著成效。该同事起初对“双师”型教师这一能力定位并不感兴趣，甚至觉得“只要教好学就行，其他的无所谓”，但是，伴随着知识体系的不断更新和社会生产的不断变革，该同事逐渐出现了本领恐慌，其认识到单纯依靠过去的老经验老做法去开展教学，很难获得理想效果。鉴于此，该同事积极学习，从源头做起，主动将成为财贸类“双师”型教师作为自己的职业发展目标，用终身学习的理念指导自身业务学习和实践。事实证明，该同事获得了显著提升，逐步成长为“双师”型教师，获得了事业上的成功。
（五）拓宽渠道，强化实践能力
财贸类“双师”型教师队伍的建设，需要我们充分认识到教师实践能力的重要性，可以说，如果教师没有较强的实践能力，其根本无法成为真正的“双师”型教师。因此，本文认为，要想着力培养财贸类“双师”型教师队伍，就需要充分拓展培养渠道、锻炼渠道，为教师搭建丰富多样的实践平台，让教师有选择地開展实践锻炼，切实提升教师实践能力。在这一过程中，需要学校制定出台相关举措，给予特定保障，需要教师认真参加锻炼，积极提升自身本领，增强实践能力，为自身成为“双师”型教师奠定坚实基础。
我校制定出台实施了相关举措，确保教师可有效到企业参加实践锻炼，为教师实践能力的提升提供保障。学校在政策举措中，对教师参加实践锻炼的时间、能力达标测试等方面提出了具体要求，以确保教师真正可以通过实践锻炼提升自身财贸素养，为后续教学奠定基础。我也曾参与实践锻炼，在这一过程中，我积极着眼于企业的实际业务流程、岗位要求、素质技能模型等层面，结合自身教学，在学习的基础上进一步增强了实践意识，提升了实践能力。
三、结语
从以上可以看出，当前财贸类“双师”型教师队伍建设虽然获得了较好成效，但是我们不可否认其已经出现了一些问题。着眼于这些问题，采取有效方式去解决问题，是当前我们需要关注的重点。另外，财贸类“双师”型教师队伍建设有其共性，但每个学校要充分注重自身特性，善于采取有针对性的举措，实现“双师”型教师队伍建设水平的提升。
参考文献：
[1]柳智英.中职财经类双师型教师队伍建设研究[D].湖南师范大学，2012.
[2]梁飞彪.中职学校“双师型”教师队伍建设的现状与对策[J].科技视界，2013（15）：109.
[关 键 词] 职业学院;财贸类;“双师”型;教师队伍
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）19-0032-02
近些年来，国家对“双师”型教师队伍建设重视程度越来越高，出台了系列政策，有效推动了职业院校“双师”型教师队伍建设。不少职业院校充分利用国家政策，采取了有效举措，实现了自身“双师”型教师队伍建设。与此同时，财贸类“双师”型教师队伍建设由于这一专业领域师资队伍建设的迫切性和薄弱性，成为职业院校大力开展的热点领域。那么，当前财贸类“双师”型教师队伍建设现状如何？如何聚焦问题实现财贸类“双师”型教师队伍建设成效的大幅度提升？这是本文关注的焦点所在。
一、当前财贸类“双师”型教师队伍建设现状
当前财贸类“双师”型教师队伍建设，总体上呈现出较好态势，不少职业学校结合自身专业设置和培养目标，制定了一系列措施，通过校企合作、挂岗锻炼等多种形式，提升了“双师”型教师隊伍建设水平。在一些职业院校财贸类专业十分受重视，在学校积极搭建平台的有利背景下，不少学校纷纷与相关财贸企业展开合作交流，培养了一支财贸类“双师”型师资队伍。但是不可否认当前财贸类“双师”型教师队伍建设现状仍旧存在着一些问题，突出体现在三个方面。
（一）人才引进存短板
从整体情况来看，当前多数职业学校在财贸类教师招聘层面，多聚焦于学历等客观因素，门槛相对较高。但是，在现实中我们经常发现，一些技术精湛、经验丰富的人却往往在学历方面是个硬伤，这直接阻碍了这部分人进入“双师”型教师队伍，导致当前财贸类“双师”型教师队伍中出现了难以“双师”的现状。这一问题存在的根源，归根到底在于人才引进制度存在短板，一定程度上限制了财贸类“双师”型教师队伍建设。并且，即便一些财贸人才进入了职业学校教师队伍，但其与正式招聘进来的教师在待遇、发展路径等诸多方面存在差别，这种人才引进的短板，是需要我们高度重视的。
（二）管理机制不健全
目前，在职业学校财贸类“双师”型教师队伍建设方面最大的问题在于其管理机制不健全。具体来讲，主要体现在两个层面：（1）缺乏相关政策性文件。当前有关“双师”型教师队伍建设多为宏观性指导，相对缺乏系统完整的具体建设指南，一些工作只能“摸着石头过河”。（2）缺乏科学合理的激励机制。当前财贸类“双师”型教师队伍建设，激励机制不合理，无法形成有效的激发机制，难以提升教师成为“双师”型教师的积极性和主动性。
（三）专业实践尚不足
虽然国家一直在倡导产学研相融合，但是在真正的实践层面，这一倡导所产生的效果却不甚理想。出于多方面因素的影响，不少企业对教师到企业锻炼是“不感冒”的，甚至在一定程度上有一定抵触心理。同时，一些教师到企业锻炼学习的意愿也不强烈，认为“边缘人的角色很难学习到真正的知识、获得真正的锻炼”，这点不仅与教师意识相关，也与当前职业学校教师高负荷工作状态紧密相关。因此，职业学校财贸类专业教师的实践能力不足，也就成为无法避免的尴尬现实。
二、财贸类“双师”型教师队伍建设困境突围策略
（一）强化合作，革新人才机制
对教师而言，合作不仅是学校层面的话题，更是教师群体内部的话题。教师应该在彼此合作交流的基础上，积极建议学校强化与有关企业的合作，进一步打破学历等硬性指标限制，在人才引进层面出新招、重实效。作为教师个体，则需要在学校所搭建的平台下，积极主动与企业中的优秀人才交流，学习其宝贵的财贸经验，在交流中合作，在合作中学习，积极提升自身能力素质。在这一过程中，既需要学校的积极作为，更需要教师的主动作为，唯有如此，双方才可形成合力，真正强化合作，革新人才机制。
例如，我校就十分注重为教师搭建交流合作平台，让教师“走出去”、人才“请进来”成为现实。学校注重与相关企业的合作，全面革新人才引进机制。一方面，学校选派优秀教师到企业中锻炼，让教师与企业优秀人才相互交流合作，增进教师财贸知识和实践的结合，让教师在互动中学习，在学习中实现提升。另一方面，学校打破传统人才引进机制，大力选聘企业中的优秀人才到学校担任客座教师，既为企业优秀人才提供理论研究平台，也为“双师”型教师队伍的培养注入了强心剂，实现了双赢。
（二）注重激励，提升工作动力
部分职业学校财贸类教师之所以不愿意去企业参加锻炼，或者不愿意成为“双师”型教师，归根到底在于缺乏激励驱动。教师在教学中，单纯地认为教学是自己的天职，自身能力素质建设并不重要，这是完全错误的观念，而这一观念产生的主要原因在于教师片面地认为能力素质高低与待遇没关系，教学任务是否完成是影响待遇的关键。因此，本文认为，要充分关注教师的这一认知特性，并基于此设计相应激励举措，将教学激励与财贸类双师型教师培养结合起来，为教师提供工作动力，激励教师主动成为“双师”型教师的积极性和主动性。 我校就在此方面进行了积极作为，采取制定了必要的激励举措，全面调动了财贸类教师参与“双师”型教师队伍建设的积极性。不少教师经过专题调研，向学校提出了建议：将“双师”型教师认定与待遇福利相挂钩。学校经过密切研讨和论证，出台了相关激励举措，如教师在“双师”型教师认定中合格，则给予一定金额的奖励;抑或者，教师获得与“双师”型教师相关的科研成果，则给予一定范围的通报表扬等。这些举措有效调动了财贸类教师的积极性，他们聚焦于专业特点和需求，开展了诸多卓有成效的教学实践。
（三）注重评价，健全科学体系
财贸类“双师”型教师队伍建设，不能仅仅依靠激励，还需要鞭策，只有两者结合，才是完整的考核评价体系。在本研究中，对教师的考核评价必须聚焦于“双师”型教师层面，对教师进行全面系统的考核评价。一方面，要对实践教学的质量做出评价考核，为教师提供成为“双师”型教师的基本质量目标。另一方面，要对教师的科研能力进行考核，这是因为只有充分注重科研的教师才有可能成为真正的“双师”型教师。在这一过程中，考核评价指标制定十分重要，但更加重要的是执行过程。
我校就对“双师”型教师建立了严格的考核评价体系，获得了较好成效。学校主要从两个层面开展考核评价。一方面，学校对“双师”型教师的实践锻炼质量进行考核评价，主要是通过理论考试、现场操作等对“双师”型教师进行量化评价。另一方面，学校对“双师”型教师科研成果设定了具体标准，并且要求科研成果需要与自身财贸类专业相关。学校每年底对“双师”型教师进行考核，及时奖励和惩罚，有效提升了“双师”型教师队伍建设的刚性。
（四）革新观念，加强终身学习
财贸类“双师”型教师队伍建设能否顺利开展，一个很重要的影响因素就是教师观念。试想，如果一个教师不想学、不想懂，那么任何培养举措都“很难叫醒一个装睡的人”。因此，本文认为，要想提升财贸类“双师”型教师队伍建设水平，需要教师加强学习意识，积极改善自身观念，将双师型教师的打造视为自身发展的路径和目标，而不再是单纯地“敷衍了事”。这就需要教师建立终身学习的理念，主动紧密跟随时代发展，结合新任务、新形势、新需要，弥补自身知识缺陷，补足自身能力短板，加强学习，促进自身理论素养和操作能力的双提升。
例如，我的一名同事，就很好地践行了上述理念，获得了显著成效。该同事起初对“双师”型教师这一能力定位并不感兴趣，甚至觉得“只要教好学就行，其他的无所谓”，但是，伴随着知识体系的不断更新和社会生产的不断变革，该同事逐渐出现了本领恐慌，其认识到单纯依靠过去的老经验老做法去开展教学，很难获得理想效果。鉴于此，该同事积极学习，从源头做起，主动将成为财贸类“双师”型教师作为自己的职业发展目标，用终身学习的理念指导自身业务学习和实践。事实证明，该同事获得了显著提升，逐步成长为“双师”型教师，获得了事业上的成功。
（五）拓宽渠道，强化实践能力
财贸类“双师”型教师队伍的建设，需要我们充分认识到教师实践能力的重要性，可以说，如果教师没有较强的实践能力，其根本无法成为真正的“双师”型教师。因此，本文认为，要想着力培养财贸类“双师”型教师队伍，就需要充分拓展培养渠道、锻炼渠道，为教师搭建丰富多样的实践平台，让教师有选择地開展实践锻炼，切实提升教师实践能力。在这一过程中，需要学校制定出台相关举措，给予特定保障，需要教师认真参加锻炼，积极提升自身本领，增强实践能力，为自身成为“双师”型教师奠定坚实基础。
我校制定出台实施了相关举措，确保教师可有效到企业参加实践锻炼，为教师实践能力的提升提供保障。学校在政策举措中，对教师参加实践锻炼的时间、能力达标测试等方面提出了具体要求，以确保教师真正可以通过实践锻炼提升自身财贸素养，为后续教学奠定基础。我也曾参与实践锻炼，在这一过程中，我积极着眼于企业的实际业务流程、岗位要求、素质技能模型等层面，结合自身教学，在学习的基础上进一步增强了实践意识，提升了实践能力。
三、结语
从以上可以看出，当前财贸类“双师”型教师队伍建设虽然获得了较好成效，但是我们不可否认其已经出现了一些问题。着眼于这些问题，采取有效方式去解决问题，是当前我们需要关注的重点。另外，财贸类“双师”型教师队伍建设有其共性，但每个学校要充分注重自身特性，善于采取有针对性的举措，实现“双师”型教师队伍建设水平的提升。
参考文献：
[1]柳智英.中职财经类双师型教师队伍建设研究[D].湖南师范大学，2012.
[2]梁飞彪.中职学校“双师型”教师队伍建设的现状与对策[J].科技视界，2013（15）：109.