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阿基米德有一句脍炙人口的名言：“给我一个支点，我可以撬动整个地球。”作为学校管理者，要想轻松驾驭管理之舵，达到管理的最高境界，就要找准这个“支点”。那么，学校管理中的阿基米德支点又在哪里呢？
我们知道，学校管理是对人的管理，学校管理的目标是培养人、教育人，学校管理的最终“产品”也是人，而且，学校管理中主体的人与客体的人都具有能动性，这就决定了人在学校管理中的重要作用。没有人，就无法掌握和管理诸如财、物、事、时空、信息等因素；没有人，也就无法完成管理的任务，达到管理目标。而管理任务的完成、目标的实现，最终又服务于人。因此，笔者认为学校管理的阿基米德支点就是——人的管理。
以科学的制度约束人
大教育家陶行知提出，学校制度建设是“学校所与立之大本”，是师生“共同的约言”。尤其是随着现代社会的不断进步，学校也有了较大的发展，学校人数增多，课程门类增加，教学内容更为复杂，教育手段也不断改进，这时的学校管理就显得愈加重要。管理离不开制度，要保证学校工作的顺利进行，就必须加强学校制度建设。
实践也告诉我们，一个秩序良好的学校，不是建立在人人都是圣人的假定之上。相反，它既要有严格设计的制度，在规范每一位师生的言行，提防人性恶的一面，又必须有正面的表彰激励措施，宣传和弘扬人性善的一面。因此，有人说，一个好的制度能使魔鬼变成天使，而一个坏的制度能使天使变成魔鬼，也许不无道理。
那怎样辨证地处理制度约束与调动人心的关系？约束是指学校的一切规章制度，即“硬件”；“调动”即是管理者灵活地、有机地、但又不机械地利用这些“硬件”。约束的目的在于“调动”，强调“调动”，凡事从调动着手，争取人心，力求把有形约束化为无形约束，寓约束于调动中。制度是死的，管理是活的，人的管理首先是人心的管理，抓住了人心，就是抓住了纲，凝聚了人心，就是凝聚了力量。这就要求学校各项制度的制定程序要规范，克服“家长式”、“一言堂”、“拿来主义”和“闭门造车”等做法，要充分发扬民主，广泛听取师生的意见，尊重他们的意愿，从师生中来，到师生中去执行落实；要讲科学，讲实效，不定不切实际的目标，不定有悖于法律法规的规章；不因特人特事另立“特规”，在制度面前人人平等；要与时俱进，因地因校制宜，致力于创新，不断进行规范和完善，以形成科学化、规范化、人性化的管理体系，让制度深化为约束人的一种强大的集体的力量、精神的力量、文化的力量，真正实现以以科学的制度约束人的目的。
以真挚的情感打动人
“感人心者，莫先乎情”。在学校管理中，情感是教职工工作积极性的重要构成因素，它与教职工动机的激发和行为的激励紧密相联。因而，学校管理者要想充分调动广大教职工的积极性，就必须在“情”上下功夫，处处体现一个“情”字：做到以情换情、以情激情、以情启智，以最大程度地激发全校教职工的内在潜力、主动性和创造精神，消除情感障碍，减少人际摩擦，形成和谐、奋进、具有凝聚力的人际环境，从而实现有效的管理。
首先，学校管理者要用真情，解决教职工日常生活中的实际问题，赢得人心。“细节决定成败”，日常生活中的问题琐碎，经常不被别人重视，甚至也不为他人觉察，但是这些问题却是师生必须面对的，困扰着他们的学习和工作。管理者只有从微小处着手，从解决教职工身边的事着手，使广大教职工体验到管理者的真情真意，才能从内心涌起亲切感，升起认同感。
其次，学校管理者要用真心，转化教职工对规章制度的对立情绪，温暖人心。由于人在性格特点、认知情感、兴趣需求等方面的差异，因此对同一事情的看法会不同，甚至同一态度的表达方式也会不同。管理者应该以尊重和宽容之心对待每一位教职工，尤其是对待一些“不同的声音”。有些时候，教职工的意见是因为制度本身阻碍了教学、工作过程中的创新，他们的意见正是学校改善管理的动力。当自己的“牢骚话”受到了学校的重视，当自己的意见被学校欣然采纳，他们会意识到学校对自己的重视，也将会用更加合理的方式来表达自己的建议。对于少部分因为自己的私利而对学校制度产生对立情绪的人，管理者的尊重与宽容同样会让其感受到人与人交往的一片真心，逐渐消除对立情绪。
最后，学校管理者要用真事，调节教职工的情感预期，稳定人心。广大教职工对新事物都有一定程度的期望值，这种期望值反映在情感上就是情感预期。例如在一项新的学校管理制度实施初期，许多教师会对新制度产生较高的情感期望值；而当新奇感、神秘感都消失时，他们的情感期望值又会大幅度下降，心中的希望被失望代替。这种不稳定的情感预期会影响老师们对新制度的正确认识，产生消极的情感体验，甚至出现抵制新制度的行为。因此，睿智的学校管理者，在新制度的实施过程中，就应该不浮夸、不强压实行，而是始终引领教师一步一个脚印地抓好落实，用真实的管理过程、真实的管理结果，使广大教职工对新制度逐渐形成适当的情感预期，形成科学的认识，从而推进新制度的顺利实施。
以优秀的文化发展人
现代学校竞争说到底已经不再是人、财、物的竞争，而是文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理。因此，许多学校管理者越来越注重学校管理文化的建设和价值观的塑造，学校管理文化正成为学校核心竞争力的有力保障。
大道无形，学校文化是个看不见、摸不着的东西，不少人都感觉“虚”，不知道文化管理从哪入手，重点在哪，所以也导致了很多学校把学校文化管理等同于“文字管理”，口号标语满天飞，但学校的文化管理却总是不入门，根本无法提高教师的凝聚力和归属感，无法提升管理水平。
大量实践证明，学校文化管理的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到内心的过程，要得到广大教职工的理解和认同，转化为教职工的日常工作行为。对于学校管理者来说，如何让教职工认同学校的文化，并转化为自己的工作行为，是关系学校文化管理成败的关键。
学校文化是需要领导和师生共同建设的。因此，校长要注意拨动师生心弦，经常在师生心灵深处弹奏，让师生以自己的思想言行来认同学校的文化，丰富它的内涵，从中不断汲取力量，不断取得新的发展，自觉成为学校文化的践行者。对那些青年教师较多的学校，更要通过文化的引领，让他们接受学校的文化，融进学校的理念，形成方方面面的共识，从而充分调动其积极性，发挥其聪明才智，确保学校文化管理落到实处。
学校管理如果形成了浓厚的先进的文化气息，教师的敬业、创新、协作就会成为自然行为，所有人就能在文化的氛围中高标准地要求自己，讲师德、讲责任。有了管理文化，学校才有品味和灵魂。管理文化将管理升华到文化层面，超越了管理本身固有的内涵，使管理从一套“硬性”的规范成为一种“软性”的文化，从注重“物性”的规范成为关注“人性”的发展，从而最终实现管理的最高境界——发展人。
我们知道，学校管理是对人的管理，学校管理的目标是培养人、教育人，学校管理的最终“产品”也是人，而且，学校管理中主体的人与客体的人都具有能动性，这就决定了人在学校管理中的重要作用。没有人，就无法掌握和管理诸如财、物、事、时空、信息等因素；没有人，也就无法完成管理的任务，达到管理目标。而管理任务的完成、目标的实现，最终又服务于人。因此，笔者认为学校管理的阿基米德支点就是——人的管理。
以科学的制度约束人
大教育家陶行知提出，学校制度建设是“学校所与立之大本”，是师生“共同的约言”。尤其是随着现代社会的不断进步，学校也有了较大的发展，学校人数增多，课程门类增加，教学内容更为复杂，教育手段也不断改进，这时的学校管理就显得愈加重要。管理离不开制度，要保证学校工作的顺利进行，就必须加强学校制度建设。
实践也告诉我们，一个秩序良好的学校，不是建立在人人都是圣人的假定之上。相反，它既要有严格设计的制度，在规范每一位师生的言行，提防人性恶的一面，又必须有正面的表彰激励措施，宣传和弘扬人性善的一面。因此，有人说，一个好的制度能使魔鬼变成天使，而一个坏的制度能使天使变成魔鬼，也许不无道理。
那怎样辨证地处理制度约束与调动人心的关系？约束是指学校的一切规章制度，即“硬件”；“调动”即是管理者灵活地、有机地、但又不机械地利用这些“硬件”。约束的目的在于“调动”，强调“调动”，凡事从调动着手，争取人心，力求把有形约束化为无形约束，寓约束于调动中。制度是死的，管理是活的，人的管理首先是人心的管理，抓住了人心，就是抓住了纲，凝聚了人心，就是凝聚了力量。这就要求学校各项制度的制定程序要规范，克服“家长式”、“一言堂”、“拿来主义”和“闭门造车”等做法，要充分发扬民主，广泛听取师生的意见，尊重他们的意愿，从师生中来，到师生中去执行落实；要讲科学，讲实效，不定不切实际的目标，不定有悖于法律法规的规章；不因特人特事另立“特规”，在制度面前人人平等；要与时俱进，因地因校制宜，致力于创新，不断进行规范和完善，以形成科学化、规范化、人性化的管理体系，让制度深化为约束人的一种强大的集体的力量、精神的力量、文化的力量，真正实现以以科学的制度约束人的目的。
以真挚的情感打动人
“感人心者，莫先乎情”。在学校管理中，情感是教职工工作积极性的重要构成因素，它与教职工动机的激发和行为的激励紧密相联。因而，学校管理者要想充分调动广大教职工的积极性，就必须在“情”上下功夫，处处体现一个“情”字：做到以情换情、以情激情、以情启智，以最大程度地激发全校教职工的内在潜力、主动性和创造精神，消除情感障碍，减少人际摩擦，形成和谐、奋进、具有凝聚力的人际环境，从而实现有效的管理。
首先，学校管理者要用真情，解决教职工日常生活中的实际问题，赢得人心。“细节决定成败”，日常生活中的问题琐碎，经常不被别人重视，甚至也不为他人觉察，但是这些问题却是师生必须面对的，困扰着他们的学习和工作。管理者只有从微小处着手，从解决教职工身边的事着手，使广大教职工体验到管理者的真情真意，才能从内心涌起亲切感，升起认同感。
其次，学校管理者要用真心，转化教职工对规章制度的对立情绪，温暖人心。由于人在性格特点、认知情感、兴趣需求等方面的差异，因此对同一事情的看法会不同，甚至同一态度的表达方式也会不同。管理者应该以尊重和宽容之心对待每一位教职工，尤其是对待一些“不同的声音”。有些时候，教职工的意见是因为制度本身阻碍了教学、工作过程中的创新，他们的意见正是学校改善管理的动力。当自己的“牢骚话”受到了学校的重视，当自己的意见被学校欣然采纳，他们会意识到学校对自己的重视，也将会用更加合理的方式来表达自己的建议。对于少部分因为自己的私利而对学校制度产生对立情绪的人，管理者的尊重与宽容同样会让其感受到人与人交往的一片真心，逐渐消除对立情绪。
最后，学校管理者要用真事，调节教职工的情感预期，稳定人心。广大教职工对新事物都有一定程度的期望值，这种期望值反映在情感上就是情感预期。例如在一项新的学校管理制度实施初期，许多教师会对新制度产生较高的情感期望值；而当新奇感、神秘感都消失时，他们的情感期望值又会大幅度下降，心中的希望被失望代替。这种不稳定的情感预期会影响老师们对新制度的正确认识，产生消极的情感体验，甚至出现抵制新制度的行为。因此，睿智的学校管理者，在新制度的实施过程中，就应该不浮夸、不强压实行，而是始终引领教师一步一个脚印地抓好落实，用真实的管理过程、真实的管理结果，使广大教职工对新制度逐渐形成适当的情感预期，形成科学的认识，从而推进新制度的顺利实施。
以优秀的文化发展人
现代学校竞争说到底已经不再是人、财、物的竞争，而是文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理。因此，许多学校管理者越来越注重学校管理文化的建设和价值观的塑造，学校管理文化正成为学校核心竞争力的有力保障。
大道无形，学校文化是个看不见、摸不着的东西，不少人都感觉“虚”，不知道文化管理从哪入手，重点在哪，所以也导致了很多学校把学校文化管理等同于“文字管理”，口号标语满天飞，但学校的文化管理却总是不入门，根本无法提高教师的凝聚力和归属感，无法提升管理水平。
大量实践证明，学校文化管理的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到内心的过程，要得到广大教职工的理解和认同，转化为教职工的日常工作行为。对于学校管理者来说，如何让教职工认同学校的文化，并转化为自己的工作行为，是关系学校文化管理成败的关键。
学校文化是需要领导和师生共同建设的。因此，校长要注意拨动师生心弦，经常在师生心灵深处弹奏，让师生以自己的思想言行来认同学校的文化，丰富它的内涵，从中不断汲取力量，不断取得新的发展，自觉成为学校文化的践行者。对那些青年教师较多的学校，更要通过文化的引领，让他们接受学校的文化，融进学校的理念，形成方方面面的共识，从而充分调动其积极性，发挥其聪明才智，确保学校文化管理落到实处。
学校管理如果形成了浓厚的先进的文化气息，教师的敬业、创新、协作就会成为自然行为，所有人就能在文化的氛围中高标准地要求自己，讲师德、讲责任。有了管理文化，学校才有品味和灵魂。管理文化将管理升华到文化层面，超越了管理本身固有的内涵，使管理从一套“硬性”的规范成为一种“软性”的文化，从注重“物性”的规范成为关注“人性”的发展，从而最终实现管理的最高境界——发展人。