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在国有企业中，人力资源管理工作对企业的运营起到非常关键的作用，它主要负责人员管理的相关问题。基于此，本文对有企业人力资源管理工作现状进行研究，同时给出相应的改革建议，希望能够为相关工作人员提供帮助。
国有企业要根据企业运行的不同发展阶段、不同时期的企业战略目标，及时准确地调整企业的人力资源管理战略目标。只有人才发展战略适应企业发展战略，才能够有效地发挥企业人才竞争力的优势作用，推动企业更好发展，成为企业发展的航向标。
目前国企深化改革处于重要阶段，必须注重人力资源管理层面的革新升级。人力资源管理的核心在于对企业内部人才资本战略性的开发和配置，其理论基础结合了现代企业管理理论、人才竞争理论以及激励理论等多领域学科理论。国企人力资源管理体系的革新升级需从“人本”角度，结合国企改革转型，通过人力资源不同模块工作的开展，更好地发现优秀人才，并设计更为科学有效的管理机制，充分调动人才的工作热情和积极性。从工作的基础环节开展人力资源管理工作，并利用人力资源管理工具，进行结果的实时反馈、评估和追踪，持续推动国企整体管理系统的升级，促进其向全面现代化转型。另外，现代人力资源管理进行企业人力资源规划、人才招聘培训、薪酬管理、绩效激励、员工劳动关系以及职业生涯规划等6个模块化的管理设计，从不同环节进行改善：在人力资源规划层面，从年度管理目标出发，进行阶段性人力资源管理和配置；在培训教育、薪酬激励、员工关系以及职业生涯规划等方面，对员工按照岗位职能进行科学划分，根据不同绩效考核权重，分解阶段性工作目标，较好地实现应岗设人的管理方式，有效提升员工工作积极性，最终实现国企整体经营目标，提高国企自身核心竞争力及保证持续发展的源动力。
人才流失较为严重
在国有企业的经营与发展过程中，人才是非常重要的能量。国有企业若想实现长效快速发展，想在竞争激烈的市场经济中占据一席之地，就必须优化人力资源管理，科学储备先进人才。但现阶段，伴随着私营企业的快速发展以及外资企业的纷纷涌现，国有企业在人力资源管理中，缺乏前者灵活多元的机制，也缺乏科学完善的奖惩体系。比如有的私营企业为了挽留人才，将员工的薪酬待遇与企业股金等结合起来，这样就能够让人才产生一种依附感。还有部分企业为了吸引人才，往往许诺高薪以及丰富的激励体系，这些显然是国有企业并不具备的。相比发展灵活、机制灵活的私营企业，国有企业在吸引人才方面并不具备优越性，这也使得国有企业的高管以及人才纷纷流向私营企业。
企业内部缺乏完善的奖惩机制
通常情况下，为了对企业内部员工进行激励，相关企业需要制定科学完善的奖惩制度，确保当员工日常工作取得相应成绩时，企业管理人员能够对其发放一定的物质或精神奖励，激发员工自身的工作热情与主观能动性。不过，部分国有企业在进行日常生产时，企业管理人员为了提高自身的经济效益，对人力资源管理方面存在一定的忽视，导致企业内部缺乏相应的激励奖惩制度，且企业内部薪酬机制也存在一定的缺陷与不足，极大地降低了员工日常工作的热情，且日常工作的质量与效率也存在一定问题，继而影响着我国现代国有企业的进一步发展。
企业内部管理信息化程度不高
第一，新开发的人力资源管理业务系统，因为人事部门工作人员的信息化素养有限，因此在开发过程中更多地依赖于软件公司，缺主导性，最后开发的软件的功能停留在形式主义，实用性不强。第二，各业务系统之间存在信息孤岛。因为人力资源管理业务系统包括人事档案管理、培训管理、职称管理以及各业务流程管理，缺乏业务系统，或业务系统存在信息孤岛，导致信息不能互联互享，实际工作中造成管理软件过多，无法实现人事数据的信息化填报和大数据分析。
建立公平的绩效考核制度
第一，充分了解同行业的薪酬状况，对于其他企业的经验可以借鉴吸收，并结合自身的发展情况制定出符合自身发展特色的考核制度。第二，编制出量化考核细则，使基层与中层管理者进行竞争上岗，以确保管理人员基本的职业素质。对于新员工及老员工的薪酬需要区别调整，同时对特殊性岗位实施有效的补贴措施，并在绩效考核的过程中，依照具体特点实施标准制定与调整。重新对基层员工的薪酬构成比重进行调整，适度增加一些基本工资，同时降低绩效工资比例。在薪酬发放当中，除了基本的金钱奖励，还可以给予相应的精神奖励。第三，有效落实休假政策，让员工产生更多归属感。
构建企业和职工双赢的激励机制
对国有企业来说，激励机制能够提升员工的工作热情与积极性，因此，企业的各个部门都应提高对激励机制的重视程度，切实落实在企业日常考核当中的激励机制，避免出现空有激励的概念而没有实际内容的情况。想要提高奖励机制的作用效果，就要确保奖励方式的公平、公正与公开。首先，就要对奖励的评判方式进行改善，利用丰富的评价方式对员工进行科学的评价，同时，避免以部分领导的感官作为评判标准的方式，来对员工进行片面的评价。在评价员工表现时，可通过领导考核与同事考核共同作用的主观考核方式，再加上数据化考核的客观方式，全面对员工的表现进行判定。其中，数据化的考核形式即细化员工该月的工作成绩，最好以量化的方式进行呈现，使考核数据公平、公开，以此充分发挥出奖励机制的激励、引导作用，让员工认可企业的考核机制。另外，企业可以通过提出一个统一的目标，让员工对他们在企业发展中的地位有正确的认识，同时，将企业目标与企业员工的企业目标有机地结合在一起，使企业员工在心中正确认识到自己的目标与企业目标之间的紧密联系。通过提高员工的责任感，为企业的稳定发展提供基础。
构建合理的管理制度
国有企业要想切实提高人力资源管理工作水平，就应当从两方面着手：考勤管理以及培训管理。在这当中，针对人力资源管理当中的一系列负面思想，企业应当通过强化考勤管理的方式来对员工的工作进行监督，以此防止出现不作为的情况，确保企业工作效率。同时考虑到企业人力资源管理工作的发展，就必须要对工作人员进行相应的培训，以此来提升员工的素质水平与专业能力，进而提升人力资源的时效性，为企业的发展打下坚实的基础。另一方面，员工的保障管理制度是部分企业容易忽视的问题，因此，企业应当遵循“以人为本”的理念来建立健全的社会保障制度，进而为员工的生活解决后顾之忧，同时也进一步防止出现人才流失的情况。
提高人事信息管理者素养加强与其他系统信息的互联互通
第一，增加资金的投入。加大对人力资源管理软件开发的资金和技术支持，及时更新已采购的办公系统，提高软件系统的实用性，根据企业的需求，不断对人力资源管理系统进行二次开发并定制相关功能。第二，加强对国企员工人力资源管理的培训。提高员工业务素养，提高企业员工的软件操作水平，提高员工人力资源管理系统操作的熟练程度。第三，梳理业务系统。在人事管理过程中，促进各人事管理办公系统之间的互联互通，打破信息孤岛，将人力资源管理系统与其他相关系统（例如：财务系统、CRM系统、钉钉等）配合使用，达到信息共享的效果。建立存储容量足够大的人力资源系统，对来自不同系统的信息进行集中管理，提高人力资源管理系统的高度集成性，确保能够及时准确地从数据库中心获取所需数据，从而减少信息采集过程中存在的重复性作业。
综上所述，国企中人力资源管理的地位相当重要，内部管理人员一定要引起高度重视，在“以人为本”的前提下，科学有效地推行人力资源管理的制度，充分发挥职工的内在潜力，提高企业的市场竞争力。
（平高集团有限公司）
参考文献：
[1]潘德勇.国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2019（07）：17-18.
[2]孙景鑫.国有企业人力资源管理问题及其解决对策[J].企业改革与管理，2019（13）：68-69.
国有企业要根据企业运行的不同发展阶段、不同时期的企业战略目标，及时准确地调整企业的人力资源管理战略目标。只有人才发展战略适应企业发展战略，才能够有效地发挥企业人才竞争力的优势作用，推动企业更好发展，成为企业发展的航向标。
国有企业人力资源管理的重要性
目前国企深化改革处于重要阶段，必须注重人力资源管理层面的革新升级。人力资源管理的核心在于对企业内部人才资本战略性的开发和配置，其理论基础结合了现代企业管理理论、人才竞争理论以及激励理论等多领域学科理论。国企人力资源管理体系的革新升级需从“人本”角度，结合国企改革转型，通过人力资源不同模块工作的开展，更好地发现优秀人才，并设计更为科学有效的管理机制，充分调动人才的工作热情和积极性。从工作的基础环节开展人力资源管理工作，并利用人力资源管理工具，进行结果的实时反馈、评估和追踪，持续推动国企整体管理系统的升级，促进其向全面现代化转型。另外，现代人力资源管理进行企业人力资源规划、人才招聘培训、薪酬管理、绩效激励、员工劳动关系以及职业生涯规划等6个模块化的管理设计，从不同环节进行改善：在人力资源规划层面，从年度管理目标出发，进行阶段性人力资源管理和配置；在培训教育、薪酬激励、员工关系以及职业生涯规划等方面，对员工按照岗位职能进行科学划分，根据不同绩效考核权重，分解阶段性工作目标，较好地实现应岗设人的管理方式，有效提升员工工作积极性，最终实现国企整体经营目标，提高国企自身核心竞争力及保证持续发展的源动力。
国有企业人力资源管理现状
人才流失较为严重
在国有企业的经营与发展过程中，人才是非常重要的能量。国有企业若想实现长效快速发展，想在竞争激烈的市场经济中占据一席之地，就必须优化人力资源管理，科学储备先进人才。但现阶段，伴随着私营企业的快速发展以及外资企业的纷纷涌现，国有企业在人力资源管理中，缺乏前者灵活多元的机制，也缺乏科学完善的奖惩体系。比如有的私营企业为了挽留人才，将员工的薪酬待遇与企业股金等结合起来，这样就能够让人才产生一种依附感。还有部分企业为了吸引人才，往往许诺高薪以及丰富的激励体系，这些显然是国有企业并不具备的。相比发展灵活、机制灵活的私营企业，国有企业在吸引人才方面并不具备优越性，这也使得国有企业的高管以及人才纷纷流向私营企业。
企业内部缺乏完善的奖惩机制
通常情况下，为了对企业内部员工进行激励，相关企业需要制定科学完善的奖惩制度，确保当员工日常工作取得相应成绩时，企业管理人员能够对其发放一定的物质或精神奖励，激发员工自身的工作热情与主观能动性。不过，部分国有企业在进行日常生产时，企业管理人员为了提高自身的经济效益，对人力资源管理方面存在一定的忽视，导致企业内部缺乏相应的激励奖惩制度，且企业内部薪酬机制也存在一定的缺陷与不足，极大地降低了员工日常工作的热情，且日常工作的质量与效率也存在一定问题，继而影响着我国现代国有企业的进一步发展。
企业内部管理信息化程度不高
第一，新开发的人力资源管理业务系统，因为人事部门工作人员的信息化素养有限，因此在开发过程中更多地依赖于软件公司，缺主导性，最后开发的软件的功能停留在形式主义，实用性不强。第二，各业务系统之间存在信息孤岛。因为人力资源管理业务系统包括人事档案管理、培训管理、职称管理以及各业务流程管理，缺乏业务系统，或业务系统存在信息孤岛，导致信息不能互联互享，实际工作中造成管理软件过多，无法实现人事数据的信息化填报和大数据分析。
國企人力资源管理改革建议
建立公平的绩效考核制度
第一，充分了解同行业的薪酬状况，对于其他企业的经验可以借鉴吸收，并结合自身的发展情况制定出符合自身发展特色的考核制度。第二，编制出量化考核细则，使基层与中层管理者进行竞争上岗，以确保管理人员基本的职业素质。对于新员工及老员工的薪酬需要区别调整，同时对特殊性岗位实施有效的补贴措施，并在绩效考核的过程中，依照具体特点实施标准制定与调整。重新对基层员工的薪酬构成比重进行调整，适度增加一些基本工资，同时降低绩效工资比例。在薪酬发放当中，除了基本的金钱奖励，还可以给予相应的精神奖励。第三，有效落实休假政策，让员工产生更多归属感。
构建企业和职工双赢的激励机制
对国有企业来说，激励机制能够提升员工的工作热情与积极性，因此，企业的各个部门都应提高对激励机制的重视程度，切实落实在企业日常考核当中的激励机制，避免出现空有激励的概念而没有实际内容的情况。想要提高奖励机制的作用效果，就要确保奖励方式的公平、公正与公开。首先，就要对奖励的评判方式进行改善，利用丰富的评价方式对员工进行科学的评价，同时，避免以部分领导的感官作为评判标准的方式，来对员工进行片面的评价。在评价员工表现时，可通过领导考核与同事考核共同作用的主观考核方式，再加上数据化考核的客观方式，全面对员工的表现进行判定。其中，数据化的考核形式即细化员工该月的工作成绩，最好以量化的方式进行呈现，使考核数据公平、公开，以此充分发挥出奖励机制的激励、引导作用，让员工认可企业的考核机制。另外，企业可以通过提出一个统一的目标，让员工对他们在企业发展中的地位有正确的认识，同时，将企业目标与企业员工的企业目标有机地结合在一起，使企业员工在心中正确认识到自己的目标与企业目标之间的紧密联系。通过提高员工的责任感，为企业的稳定发展提供基础。
构建合理的管理制度
国有企业要想切实提高人力资源管理工作水平，就应当从两方面着手：考勤管理以及培训管理。在这当中，针对人力资源管理当中的一系列负面思想，企业应当通过强化考勤管理的方式来对员工的工作进行监督，以此防止出现不作为的情况，确保企业工作效率。同时考虑到企业人力资源管理工作的发展，就必须要对工作人员进行相应的培训，以此来提升员工的素质水平与专业能力，进而提升人力资源的时效性，为企业的发展打下坚实的基础。另一方面，员工的保障管理制度是部分企业容易忽视的问题，因此，企业应当遵循“以人为本”的理念来建立健全的社会保障制度，进而为员工的生活解决后顾之忧，同时也进一步防止出现人才流失的情况。
提高人事信息管理者素养加强与其他系统信息的互联互通
第一，增加资金的投入。加大对人力资源管理软件开发的资金和技术支持，及时更新已采购的办公系统，提高软件系统的实用性，根据企业的需求，不断对人力资源管理系统进行二次开发并定制相关功能。第二，加强对国企员工人力资源管理的培训。提高员工业务素养，提高企业员工的软件操作水平，提高员工人力资源管理系统操作的熟练程度。第三，梳理业务系统。在人事管理过程中，促进各人事管理办公系统之间的互联互通，打破信息孤岛，将人力资源管理系统与其他相关系统（例如：财务系统、CRM系统、钉钉等）配合使用，达到信息共享的效果。建立存储容量足够大的人力资源系统，对来自不同系统的信息进行集中管理，提高人力资源管理系统的高度集成性，确保能够及时准确地从数据库中心获取所需数据，从而减少信息采集过程中存在的重复性作业。
结 语
综上所述，国企中人力资源管理的地位相当重要，内部管理人员一定要引起高度重视，在“以人为本”的前提下，科学有效地推行人力资源管理的制度，充分发挥职工的内在潜力，提高企业的市场竞争力。
（平高集团有限公司）
参考文献：
[1]潘德勇.国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2019（07）：17-18.
[2]孙景鑫.国有企业人力资源管理问题及其解决对策[J].企业改革与管理，2019（13）：68-69.