论文部分内容阅读
摘要:在对工作要求量表进行修订的基础上,构建了工作要求、工作情感与创新行为的中介模型假设,其中工作情感为中介变量。通过对72家中国境内组织的823名研发人员的实证研究发现:积极情感对员工创新行为有显著的促进作用;学习要求本身对创新行为没有直接影响力,它通过促进积极情感对创新行为产生间接作用,积极情感在学习要求与创新行为间起到了完全中介的作用;超负荷要求与负荷要求除了直接对创新行为产生方向相反的影响作用,还通过积极情感间接影响创新行为,积极情感在工作要求影响创新行为的过程中起到了部分中介的作用。基于研究结论,得出了相应的管理启示。
关键词:工作要求;积极情感;创新行为;研发人员
中图分类号:F270文献标识码:A DOI:10.3963/j.issn.1671-6477.2010.04.011
研发人员是企业技术创新的主体,当行业内的技术进步加速,市场竞争日益激烈,企业会相应地提高对研发人员的工作要求,要求他们密切关注技术与市场的发展态势,尽可能缩短研发周期,不断为企业开发新的产品、技术与流程。笔者认为企业外在的工作要求是否对研发人员的创新行为起到促进作用取决于员工在承受工作要求过程中的心理反应,其中情绪情感是影响创新行为的重要心理变量[1],本文选取工作情感作为工作要求影响创新行为的中介变量进行实证研究,在此基础上探讨促进研发人员创新行为的相关管理对策。
一、工作要求的涵义与测量
工作要求是产生工作行为的引擎,对于员工来讲,工作要求具有强制性的特征,是组织赋予员工必须完成的工作任务,正是因为组织对员工有要求,员工心理上会有紧张感,必须不断地遵照要求付出努力才能缓解紧张,因此工作要求也往往是员工重要的压力来源。
学者们认为,衡量工作要求的高低可以从“质”与“量”两个方面进行,从“质”的角度看工作要求主要是考察工作要求的内容,也就是工作职责与工作任务的内容,从“量”的角度看工作要求主要是考察工作强度的情况,包括工作节奏、工作负荷量、需要付出的努力程度等。因为不同的工作岗位,不同的组织,工作要求的内容存在很大的差异性,为了使工作要求的高低具有可比性,学者们在进行实证研究时往往从“量”的角度来对工作要求进行测量[2]。
Ganster与Fusilier编制的11个项目的单维工作要求量表[3]是应用较多的测量工具。由于该量表并不专门针对研发人员,并且西方的测量工具运用到中国时也需要进行修正,因此本研究以此量表为基础进行了量表的修订工作。经过访谈、开放式问卷、探索性因素分析几个步骤,最终得到九个条目三个因子的量表结构,所解释的变异量达到70.891%,每个因子的Cronbach alpha值均在0.73以上,总体为0.779,信度在可接受范围内。见表1。
根据表1显示的量表结构,我们把因子1命名为超负荷要求,因子2命名为学习要求,因子3命名为负荷要求。工作要求的三个因子的结构表明,对研发人员工作要求的测量可以从超负荷要求、负荷要求、学习要求三个层面上进行衡量。
二、工作要求、工作情感与创新行为的中介模型假设
(一) 工作要求与创新行为
对于工作要求与创新行为的关系,Bunce 与West从生理唤醒度的角度分析了工作要求对创新行为的影响。他们认为高水平的工作要求能够提高员工的唤醒状态,而唤醒度的提高将促使员工主动地采取措施与工作环境相适应,主要表现为两种途径:一是调整自身,包括提高自身的技能,使之符合高水平的工作要求;二是调整工作,包括调整工作目标、工作方式、任务的分派与协调、人际沟通等。这两种途径都会产生创新的工作行为。Bunce 与West的实证研究也表明,员工的创新行为是应对繁重工作负担的有效途径[4]。
本研究认为可以进一步具体分析工作要求的不同维度对创新行为的影响。如前所述,研发人员的工作要求包括超负荷要求、学习要求、负荷要求3个子维度。就超负荷要求来讲,它反映了员工所承担的工作要求在多大程度上超出了心理可接受的范围,超负荷要求过高,员工的行动力将受到抑制,因此对创新行为会产生阻碍作用;就学习要求来讲,学习的最终目的是为了改善与提高,因此对创新行为将起到促进作用;就负荷要求来讲,它反映了员工承载的工作强度的大小,超负荷要求与负荷要求是两个相关度很高的维度,一般来讲,超负荷要求高,则负荷要求也必定处于高的状态。然而,两者又有区别,较高的负荷要求,只要在员工心理可接受的范围内,则并不一定表现为高的超负荷要求,根据Bunce 与West关于唤醒度的解释,可以认为,负荷要求程度越高,员工越倾向于作出创新的行为,由此设立以下三个假设:
假设1:超负荷要求对研发人员的创新行为有负向影响力。
假设2:学习要求对研发人员的创新行为有正向促进作用。
假设3:负荷要求对研发人员的创新行为有正向影响作用。
(二) 工作情感与创新行为
工作情感是一个宽泛的概念,包括人们在工作中的情绪体验与心境状况[5]。情绪是指对某人或某事的强烈感觉,如生气、失望、厌恶等,心境并不指向具体的人或事,也没有情绪那么强烈。情绪持续的时间很短暂,往往来去迅速,而心境比情绪持续的时间要长,没有明确的诱因。尽管情绪与心境在理论上可以区分,但在现实中它们之间的界限并不是很清晰,两者可以统称为“情感”[6]。积极情感与消极情感是研究者对情感划分的两个主要维度,每一维度下又包括多种具体的情绪与心境[7]。
对于情感与个体创新行为的研究,不同学者的研究结论之间存在很大的分歧。在积极心理学领域,以Fredrickson为代表的学者特别强调积极情感对创新行为的直接促进作用[8]。然而,也有一些研究者认为当人的心情愉快时,他们会比较放松,不会进行批判性的思考,因此会影响人的创造性思维[9]。Martin等学者认为人们会把当前的情绪与心境作为一种反映当前境况的信息线索,当个体处于积极的情绪下,这说明当前个体的境况处于正常,不需要作改变,而处于消极的境况下,则说明个体当前的境况存在错位,这会激发个体产生改进的行动,从而促发创新[10]。
在组织内部,员工的创新行为包括两个方面,一是新想法、新观点的产生,二是在组织内部成功地实施新的想法[11]。本研究认为,人在积极的情感状态下不仅思维活跃,有利于新想法的产生,同时对于工作,行动也更为主动,能够较好地为新想法的实施付出努力;而在消极情感状态下,往往思维受到不良情绪的困扰,在行为上也很少会主动寻求外部对于新想法实施的支持。由此提出以下的假设:
假设4:积极情感对员工的创新行为有正向促进作用。
假设5:消极情感对员工的创新行为有阻碍作用。
(三)工作情感对工作要求与创新行为的中介作用
就超负荷工作要求来讲,员工一般在正常的能力与精力范围内难以完成,超负荷要求常常会让员工有挫折感与无力感,超负荷要求积压起来会给员工带来很大的心理压力,长此以往,员工的压抑情绪会越积越深,从而产生工作倦怠。就学习要求来讲,它关系到员工自身的成长,在工作中不断满足学习上提出的要求与任务,可以增强员工的职场竞争力,因此员工一般都非常乐意接受,并会主动完成学习新知识的任务。就正常的工作负荷要求来讲,它往往给员工指明了可实现的具体工作目标,可以起到较好的目标激励作用。另外组织赋予员工的工作负荷度加大,会让员工有一种得到重用的感觉,积极情感增强,工作更加努力。由此,我们提出以下的中介作用假设:
假设6:超负荷的工作要求对积极情感有负向影响作用,从而间接影响员工的创新行为。
假设7:超负荷的工作要求对消极情感有正向影响作用,从而间接影响员工的创新行为。
假设8:学习要求对积极情感产生正向影响作用,从而间接影响员工的创新行为。
假设9:学习要求对消极情感产生负向影响作用,从而间接影响员工的创新行为。
假设10:负荷要求对积极情感产生正向影响作用,从而间接影响员工的创新行为。
假设11:负荷要求对消极情感产生负向影响作用,从而间接影响员工的创新行为。
根据假设1—假设11,可构建工作要求各维度与工作情感、创新行为的中介模型假设。见图1。
三、假设模型的实证检验
(一)数据收集与测量工具
数据的收集先后分二次进行,第一次问卷调查收集的数据用作探索性研究,共发放问卷400份,回收378份,其中有效问卷为324份;第二次问卷调查收集的数据用作验证性研究,共发放问卷600份,回收552份,其中有效问卷为499份。两次调查合计有效样本823份,用作假设模型的检验。两次调查遍及湖北、广东、浙江、湖南、山东、北京、上海、重庆等17个省(市)的72家企业的研发人员,涉及到各种行业,包括通信、精密仪器、智能设备制造等科技型制造业,以软件开发为主的科技型服务业,还包括汽车、机械、钢铁、化工等传统制造业以及科研(设计)院所。
对于测量工具的选取,我们采用Waston与他的同事编制的PANAS量表[12]测量研发人员工作情景中的积极情感与消极情感状况;对于创新行为的测量,我们采用Janssen编制的九个条目的单维量表[13];本研究修订的工作要求量表用作对研发人员工作要求的测量,为了确认修订量表的有效性与可靠性,我们运用第二次收集的样本数据对修订后的量表进行了验证性分析,分析结果显示,探索性因素分析获得的工作要求三因子结构能够较好地拟合样本数据(χ2=116.02,df=24,RMSEA= 0.078,GFI= 0.95,CFI=0.95,NNFI=0.92),每个因子的信度在0.73以上,总体信度为0.806。
(二) 实证检验结果
我们运用结构方程模型的Lisrel软件对假设模型进行拟合优度检验。在构建结构方程模型时,我们将工作要求的三个因子作为外源潜变量,积极情感、消极情感、创新行为作为内生潜变量,根据研究假设,工作要求的三个因子除了对创新行为有直接影响作用,还通过工作情感对之产生间接影响作用。见表2。
表2反映了假设模型的拟合指数。结果显示,M1原假设模型的拟合指数在可以接受的范围内,考察各路径的修正指数,发现各路径的修正指数均为0,也就是说模型中的路径没有增加的可能。进一步考察各路径系数的显著性,发现原假设模型有三条不显著路径:一是消极情感→创新行为;二是学习要求→创新行为;三是学习要求→消极情感。通过删除不显著路径来使模型得到简化,得到M2,从表2的数据可以看出,虽然删除路径后χ2增大,但是其它拟合指数几乎没有发生改变,考虑模型的简洁性,模型M2要优于M1。模型M2中各路径系数的标准化解及其显著性,见图2。
从图2可以看出,积极情感对创新行为有着显著的促进作用(路径系数为0.36),而消极情感对创新行为的影响作用不显著,路径被删除。在工作要求的三个因子中,负荷要求可以促进创新行为与积极情感,路径系数分别为0.26与0.19;与此相反,超负荷要求对创新行为与积极情感存在显著的抑制作用,路径系数为-0.14与-0.30。超负荷要求与负荷要求除了直接对创新行为产生方向相反的影响作用,还通过积极情感间接影响创新行为,其中前者间接影响力的路径系数为-0.108(-0.30×0.36),后者为0.068(0.19×0.36);学习的要求本身对创新行为没有直接影响力,它通过促进积极情感对创新行为产生间接作用,积极情感在其中起到了完全中介的作用(路径系数为0.26×0.36=0.094)。图2还显示超负荷的工作要求对员工的消极情感有很大的影响力(路径系数为0.56),然而,因为消极情感对创新行为的影响作用不显著,因此消极情感在工作要求各维度与创新行为之间的中介作用不成立。
四、研究结论与管理启示
本研究专门针对研发人员进行了工作要求量表的修订,得到超负荷要求、学习要求、负荷要求的三个因子结构。通过构建工作要求、工作情感与创新行为的中介模型假设,得到以下的研究结论与相应的管理建议:
第一,积极的工作情感对创新行为有直接重要的促进作用,要想激发研发人员的创新行为,关注他们的工作情感状况,引导其向积极的方向发展,有利于获得好的创新绩效。
第二,积极情感在学习要求与创新行为间起到了完全中介的作用,由此可以获得这样的启示:在现实中,谈到创新,人们会很自然地与学习联系在一起,企业为了获得好的创新绩效,在管理上会倡导学习型组织的建设,增强组织的学习氛围。然而我们的研究结果显示,学习并不直接促进创新行为,其中起着关键纽带作用的是积极情感,即学习会提升人的积极情感,积极的情感状态直接促发创新行为的产生,如果学习→积极情感这个环节不通畅,即使提高对员工的学习要求,也难以获得好的创新绩效。
第三,负荷要求与超负荷要求对创新行为分别存在正向和负向的直接影响力,与此同时积极情感在其中也发挥了一定的中介作用,由此我们提出以下的管理建议:当工作要求在员工可以承受的范围内加强,它对创新行为与积极情感都是有益的;如果工作要求的强度不断加大,以致于员工感到超负荷的要求占主导,这时对创新行为与积极情感都会起到抑制作用。因此,管理者对员工的工作强度的“度”的把握非常重要,当企业的竞争压力加大,一味地将企业的生存与发展的压力,通过提高工作要求转嫁给员工,往往并不一定能够带来管理者所期望的创新绩效与组织绩效的提升。
[参考文献]
[1] 朱苏丽,龙立荣.员工创新工作行为的研究述评与展望[J].武汉理工大学学报:信息与管理工程版,2009(6):1028-1032.
[2] Janssen O.Fairness perceptions as a moderator in the curvilinear relationships between job demands,and job performance and job satisfaction[J].Academy of Management Journal,2001(5):1039-1050.
[3] Ganster D G,Fusilier M R.Control in the workplace[M]∥In G.L.Gooper and I. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology.Chichester,England: Wiley,1989:235-280.
[4] Bunce D,West M.Changing work environments: innovating coping responses to occupation stress[J].Work and Stress,1994(4):319-331.
[5] James K,Brodersen M,Eisenberg J.Workplace affect and work place creativity:A review and preliminary model[J].Human Performance,2004,17(2):169-194.
[6] Brief A P,Weiss H M.Organizational behavior:Affect in the workplace[M]∥In. Fiske S T,Schlacter D L,Zahn-Waxler C(Eds). Annual Review of Psychology.Palo Alto,CA:Annual Reviews,Inc.,2002:279-307.
[7] Diener E, Emmons R A.The independence of positive and negative affect[J].Journal of Personality and Social Psychology,1984,47(1):871-883.
[8] Frederickson B L.What good are positive emotions?[J].Review of General Psychology,1998(3): 300-319.
[9] George J M,Zhou J.Understanding when bad moo-ds foster creativity and good ones don’t: The role of context and clarity of feelings[J].Journal of Applied Psychology,2002(4):687-697.
[10] Martin L L,Ward D W,Achee J W,et al.Mood as input:People have to interpret the motivational implications of their moods[J].Journal of Personality and Social Psychology, 1993(3):317-326.
[11] Zhou J,George M J.When job dissatisfaction leads to creativity:Encouraging the expression of voice[J].Academy of Management Journal,2001(4):682-696.
[12] Waston D,Clark L A,Tellegen A.Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scale[J].Journal of Personality and Social Psychology,1988(6):1063-1070.
[13] Janssen O.Job demands,perceptions of effort-reward fairness and innovative work behavior[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2000(3):287-302.
(责任编辑 易 民)
关键词:工作要求;积极情感;创新行为;研发人员
中图分类号:F270文献标识码:A DOI:10.3963/j.issn.1671-6477.2010.04.011
研发人员是企业技术创新的主体,当行业内的技术进步加速,市场竞争日益激烈,企业会相应地提高对研发人员的工作要求,要求他们密切关注技术与市场的发展态势,尽可能缩短研发周期,不断为企业开发新的产品、技术与流程。笔者认为企业外在的工作要求是否对研发人员的创新行为起到促进作用取决于员工在承受工作要求过程中的心理反应,其中情绪情感是影响创新行为的重要心理变量[1],本文选取工作情感作为工作要求影响创新行为的中介变量进行实证研究,在此基础上探讨促进研发人员创新行为的相关管理对策。
一、工作要求的涵义与测量
工作要求是产生工作行为的引擎,对于员工来讲,工作要求具有强制性的特征,是组织赋予员工必须完成的工作任务,正是因为组织对员工有要求,员工心理上会有紧张感,必须不断地遵照要求付出努力才能缓解紧张,因此工作要求也往往是员工重要的压力来源。
学者们认为,衡量工作要求的高低可以从“质”与“量”两个方面进行,从“质”的角度看工作要求主要是考察工作要求的内容,也就是工作职责与工作任务的内容,从“量”的角度看工作要求主要是考察工作强度的情况,包括工作节奏、工作负荷量、需要付出的努力程度等。因为不同的工作岗位,不同的组织,工作要求的内容存在很大的差异性,为了使工作要求的高低具有可比性,学者们在进行实证研究时往往从“量”的角度来对工作要求进行测量[2]。
Ganster与Fusilier编制的11个项目的单维工作要求量表[3]是应用较多的测量工具。由于该量表并不专门针对研发人员,并且西方的测量工具运用到中国时也需要进行修正,因此本研究以此量表为基础进行了量表的修订工作。经过访谈、开放式问卷、探索性因素分析几个步骤,最终得到九个条目三个因子的量表结构,所解释的变异量达到70.891%,每个因子的Cronbach alpha值均在0.73以上,总体为0.779,信度在可接受范围内。见表1。
根据表1显示的量表结构,我们把因子1命名为超负荷要求,因子2命名为学习要求,因子3命名为负荷要求。工作要求的三个因子的结构表明,对研发人员工作要求的测量可以从超负荷要求、负荷要求、学习要求三个层面上进行衡量。
二、工作要求、工作情感与创新行为的中介模型假设
(一) 工作要求与创新行为
对于工作要求与创新行为的关系,Bunce 与West从生理唤醒度的角度分析了工作要求对创新行为的影响。他们认为高水平的工作要求能够提高员工的唤醒状态,而唤醒度的提高将促使员工主动地采取措施与工作环境相适应,主要表现为两种途径:一是调整自身,包括提高自身的技能,使之符合高水平的工作要求;二是调整工作,包括调整工作目标、工作方式、任务的分派与协调、人际沟通等。这两种途径都会产生创新的工作行为。Bunce 与West的实证研究也表明,员工的创新行为是应对繁重工作负担的有效途径[4]。
本研究认为可以进一步具体分析工作要求的不同维度对创新行为的影响。如前所述,研发人员的工作要求包括超负荷要求、学习要求、负荷要求3个子维度。就超负荷要求来讲,它反映了员工所承担的工作要求在多大程度上超出了心理可接受的范围,超负荷要求过高,员工的行动力将受到抑制,因此对创新行为会产生阻碍作用;就学习要求来讲,学习的最终目的是为了改善与提高,因此对创新行为将起到促进作用;就负荷要求来讲,它反映了员工承载的工作强度的大小,超负荷要求与负荷要求是两个相关度很高的维度,一般来讲,超负荷要求高,则负荷要求也必定处于高的状态。然而,两者又有区别,较高的负荷要求,只要在员工心理可接受的范围内,则并不一定表现为高的超负荷要求,根据Bunce 与West关于唤醒度的解释,可以认为,负荷要求程度越高,员工越倾向于作出创新的行为,由此设立以下三个假设:
假设1:超负荷要求对研发人员的创新行为有负向影响力。
假设2:学习要求对研发人员的创新行为有正向促进作用。
假设3:负荷要求对研发人员的创新行为有正向影响作用。
(二) 工作情感与创新行为
工作情感是一个宽泛的概念,包括人们在工作中的情绪体验与心境状况[5]。情绪是指对某人或某事的强烈感觉,如生气、失望、厌恶等,心境并不指向具体的人或事,也没有情绪那么强烈。情绪持续的时间很短暂,往往来去迅速,而心境比情绪持续的时间要长,没有明确的诱因。尽管情绪与心境在理论上可以区分,但在现实中它们之间的界限并不是很清晰,两者可以统称为“情感”[6]。积极情感与消极情感是研究者对情感划分的两个主要维度,每一维度下又包括多种具体的情绪与心境[7]。
对于情感与个体创新行为的研究,不同学者的研究结论之间存在很大的分歧。在积极心理学领域,以Fredrickson为代表的学者特别强调积极情感对创新行为的直接促进作用[8]。然而,也有一些研究者认为当人的心情愉快时,他们会比较放松,不会进行批判性的思考,因此会影响人的创造性思维[9]。Martin等学者认为人们会把当前的情绪与心境作为一种反映当前境况的信息线索,当个体处于积极的情绪下,这说明当前个体的境况处于正常,不需要作改变,而处于消极的境况下,则说明个体当前的境况存在错位,这会激发个体产生改进的行动,从而促发创新[10]。
在组织内部,员工的创新行为包括两个方面,一是新想法、新观点的产生,二是在组织内部成功地实施新的想法[11]。本研究认为,人在积极的情感状态下不仅思维活跃,有利于新想法的产生,同时对于工作,行动也更为主动,能够较好地为新想法的实施付出努力;而在消极情感状态下,往往思维受到不良情绪的困扰,在行为上也很少会主动寻求外部对于新想法实施的支持。由此提出以下的假设:
假设4:积极情感对员工的创新行为有正向促进作用。
假设5:消极情感对员工的创新行为有阻碍作用。
(三)工作情感对工作要求与创新行为的中介作用
就超负荷工作要求来讲,员工一般在正常的能力与精力范围内难以完成,超负荷要求常常会让员工有挫折感与无力感,超负荷要求积压起来会给员工带来很大的心理压力,长此以往,员工的压抑情绪会越积越深,从而产生工作倦怠。就学习要求来讲,它关系到员工自身的成长,在工作中不断满足学习上提出的要求与任务,可以增强员工的职场竞争力,因此员工一般都非常乐意接受,并会主动完成学习新知识的任务。就正常的工作负荷要求来讲,它往往给员工指明了可实现的具体工作目标,可以起到较好的目标激励作用。另外组织赋予员工的工作负荷度加大,会让员工有一种得到重用的感觉,积极情感增强,工作更加努力。由此,我们提出以下的中介作用假设:
假设6:超负荷的工作要求对积极情感有负向影响作用,从而间接影响员工的创新行为。
假设7:超负荷的工作要求对消极情感有正向影响作用,从而间接影响员工的创新行为。
假设8:学习要求对积极情感产生正向影响作用,从而间接影响员工的创新行为。
假设9:学习要求对消极情感产生负向影响作用,从而间接影响员工的创新行为。
假设10:负荷要求对积极情感产生正向影响作用,从而间接影响员工的创新行为。
假设11:负荷要求对消极情感产生负向影响作用,从而间接影响员工的创新行为。
根据假设1—假设11,可构建工作要求各维度与工作情感、创新行为的中介模型假设。见图1。
三、假设模型的实证检验
(一)数据收集与测量工具
数据的收集先后分二次进行,第一次问卷调查收集的数据用作探索性研究,共发放问卷400份,回收378份,其中有效问卷为324份;第二次问卷调查收集的数据用作验证性研究,共发放问卷600份,回收552份,其中有效问卷为499份。两次调查合计有效样本823份,用作假设模型的检验。两次调查遍及湖北、广东、浙江、湖南、山东、北京、上海、重庆等17个省(市)的72家企业的研发人员,涉及到各种行业,包括通信、精密仪器、智能设备制造等科技型制造业,以软件开发为主的科技型服务业,还包括汽车、机械、钢铁、化工等传统制造业以及科研(设计)院所。
对于测量工具的选取,我们采用Waston与他的同事编制的PANAS量表[12]测量研发人员工作情景中的积极情感与消极情感状况;对于创新行为的测量,我们采用Janssen编制的九个条目的单维量表[13];本研究修订的工作要求量表用作对研发人员工作要求的测量,为了确认修订量表的有效性与可靠性,我们运用第二次收集的样本数据对修订后的量表进行了验证性分析,分析结果显示,探索性因素分析获得的工作要求三因子结构能够较好地拟合样本数据(χ2=116.02,df=24,RMSEA= 0.078,GFI= 0.95,CFI=0.95,NNFI=0.92),每个因子的信度在0.73以上,总体信度为0.806。
(二) 实证检验结果
我们运用结构方程模型的Lisrel软件对假设模型进行拟合优度检验。在构建结构方程模型时,我们将工作要求的三个因子作为外源潜变量,积极情感、消极情感、创新行为作为内生潜变量,根据研究假设,工作要求的三个因子除了对创新行为有直接影响作用,还通过工作情感对之产生间接影响作用。见表2。
表2反映了假设模型的拟合指数。结果显示,M1原假设模型的拟合指数在可以接受的范围内,考察各路径的修正指数,发现各路径的修正指数均为0,也就是说模型中的路径没有增加的可能。进一步考察各路径系数的显著性,发现原假设模型有三条不显著路径:一是消极情感→创新行为;二是学习要求→创新行为;三是学习要求→消极情感。通过删除不显著路径来使模型得到简化,得到M2,从表2的数据可以看出,虽然删除路径后χ2增大,但是其它拟合指数几乎没有发生改变,考虑模型的简洁性,模型M2要优于M1。模型M2中各路径系数的标准化解及其显著性,见图2。
从图2可以看出,积极情感对创新行为有着显著的促进作用(路径系数为0.36),而消极情感对创新行为的影响作用不显著,路径被删除。在工作要求的三个因子中,负荷要求可以促进创新行为与积极情感,路径系数分别为0.26与0.19;与此相反,超负荷要求对创新行为与积极情感存在显著的抑制作用,路径系数为-0.14与-0.30。超负荷要求与负荷要求除了直接对创新行为产生方向相反的影响作用,还通过积极情感间接影响创新行为,其中前者间接影响力的路径系数为-0.108(-0.30×0.36),后者为0.068(0.19×0.36);学习的要求本身对创新行为没有直接影响力,它通过促进积极情感对创新行为产生间接作用,积极情感在其中起到了完全中介的作用(路径系数为0.26×0.36=0.094)。图2还显示超负荷的工作要求对员工的消极情感有很大的影响力(路径系数为0.56),然而,因为消极情感对创新行为的影响作用不显著,因此消极情感在工作要求各维度与创新行为之间的中介作用不成立。
四、研究结论与管理启示
本研究专门针对研发人员进行了工作要求量表的修订,得到超负荷要求、学习要求、负荷要求的三个因子结构。通过构建工作要求、工作情感与创新行为的中介模型假设,得到以下的研究结论与相应的管理建议:
第一,积极的工作情感对创新行为有直接重要的促进作用,要想激发研发人员的创新行为,关注他们的工作情感状况,引导其向积极的方向发展,有利于获得好的创新绩效。
第二,积极情感在学习要求与创新行为间起到了完全中介的作用,由此可以获得这样的启示:在现实中,谈到创新,人们会很自然地与学习联系在一起,企业为了获得好的创新绩效,在管理上会倡导学习型组织的建设,增强组织的学习氛围。然而我们的研究结果显示,学习并不直接促进创新行为,其中起着关键纽带作用的是积极情感,即学习会提升人的积极情感,积极的情感状态直接促发创新行为的产生,如果学习→积极情感这个环节不通畅,即使提高对员工的学习要求,也难以获得好的创新绩效。
第三,负荷要求与超负荷要求对创新行为分别存在正向和负向的直接影响力,与此同时积极情感在其中也发挥了一定的中介作用,由此我们提出以下的管理建议:当工作要求在员工可以承受的范围内加强,它对创新行为与积极情感都是有益的;如果工作要求的强度不断加大,以致于员工感到超负荷的要求占主导,这时对创新行为与积极情感都会起到抑制作用。因此,管理者对员工的工作强度的“度”的把握非常重要,当企业的竞争压力加大,一味地将企业的生存与发展的压力,通过提高工作要求转嫁给员工,往往并不一定能够带来管理者所期望的创新绩效与组织绩效的提升。
[参考文献]
[1] 朱苏丽,龙立荣.员工创新工作行为的研究述评与展望[J].武汉理工大学学报:信息与管理工程版,2009(6):1028-1032.
[2] Janssen O.Fairness perceptions as a moderator in the curvilinear relationships between job demands,and job performance and job satisfaction[J].Academy of Management Journal,2001(5):1039-1050.
[3] Ganster D G,Fusilier M R.Control in the workplace[M]∥In G.L.Gooper and I. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology.Chichester,England: Wiley,1989:235-280.
[4] Bunce D,West M.Changing work environments: innovating coping responses to occupation stress[J].Work and Stress,1994(4):319-331.
[5] James K,Brodersen M,Eisenberg J.Workplace affect and work place creativity:A review and preliminary model[J].Human Performance,2004,17(2):169-194.
[6] Brief A P,Weiss H M.Organizational behavior:Affect in the workplace[M]∥In. Fiske S T,Schlacter D L,Zahn-Waxler C(Eds). Annual Review of Psychology.Palo Alto,CA:Annual Reviews,Inc.,2002:279-307.
[7] Diener E, Emmons R A.The independence of positive and negative affect[J].Journal of Personality and Social Psychology,1984,47(1):871-883.
[8] Frederickson B L.What good are positive emotions?[J].Review of General Psychology,1998(3): 300-319.
[9] George J M,Zhou J.Understanding when bad moo-ds foster creativity and good ones don’t: The role of context and clarity of feelings[J].Journal of Applied Psychology,2002(4):687-697.
[10] Martin L L,Ward D W,Achee J W,et al.Mood as input:People have to interpret the motivational implications of their moods[J].Journal of Personality and Social Psychology, 1993(3):317-326.
[11] Zhou J,George M J.When job dissatisfaction leads to creativity:Encouraging the expression of voice[J].Academy of Management Journal,2001(4):682-696.
[12] Waston D,Clark L A,Tellegen A.Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scale[J].Journal of Personality and Social Psychology,1988(6):1063-1070.
[13] Janssen O.Job demands,perceptions of effort-reward fairness and innovative work behavior[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2000(3):287-302.
(责任编辑 易 民)