【摘 要】
：
管道全生命周期是近年来在管道管理中提出的新概念，曾见于燃气、石油等压力管道行业，作为城市运营保障的供水行业极少探究。现水司管网管理主要根据城市输配管道的材质、管龄、漏点修复等因素作为管道维护和更新依据，实施管道改建或输配优化的施工工程，从而降低管道供水隐患，提高安全运行质量。随着“十三五”规划顺利实施，期间供水管道科学管理技术得到进一步发展，如管道内检测、P-CAT管壁强度测试、噪音监测仪监测、管
论文部分内容阅读
管道全生命周期是近年来在管道管理中提出的新概念，曾见于燃气、石油等压力管道行业，作为城市运营保障的供水行业极少探究。现水司管网管理主要根据城市输配管道的材质、管龄、漏点修复等因素作为管道维护和更新依据，实施管道改建或输配优化的施工工程，从而降低管道供水隐患，提高安全运行质量。随着“十三五”规划顺利实施，期间供水管道科学管理技术得到进一步发展，如管道内检测、P-CAT管壁强度测试、噪音监测仪监测、管道内衬修复工艺、大数据平台信息技术集成等运用，促使供水企业基于上述技术助力，结合历年管道改造及竣工后的质量评估，推进在役管网管理，向科技化、信息化的创新发展应该有个质的革新，实现在役管网管理由被动感知管理向主动的管网全生命周期管理的转型。
其他文献
医疗服务利用水平不应该受到户籍、地区及制度影响而有所不同。碎片化的城乡医保制度导致城乡医疗服务利用水平差距明显。城乡居民医保整合的核心要义在于统筹合并城镇居民医保和新农合,消除城乡制度差异,缩小城乡医疗服务利用水平差距,保证城乡居民享有公平的医保权益。在农村老龄化加剧背景下,制度整合的成效能够更广泛地惠及就医需求更大的农村中老年群体,助其勇于利用医疗服务。因此,探究农村中老年人医疗服务利用水平的变
在知识经济时代,组织的外部不确定性日益增强,对组织灵活性与适应性要求更高。员工是接受组织外部环境变化的直接对象,组织面临的压力和竞争第一时间传递给员工,这就要求员工必须能够主动适应变化。适应性绩效即当工作要求出现变动时,在一个任务上的学习能够有效迁移到另一个任务上的行为,强调评价应对变化的表现。同时挑战性压力源具有积极的一面,虽然会使员工感受到压力但也也为个体提供成长机会,促使其主动增加工作投入,
随着数字化时代的到来,组织的外部环境发生着越来越多的变化,而仅仅依靠组织领导并不能解决所有的问题,因此员工的建言行为显得尤其重要。以往研究表明领导风格、个人特性、组织环境等对建言行为产生影响,但个人-环境匹配理论认为行为的产生是个人与环境互动的结果,而工作嵌入正是一种个体与环境的互动。因此,本研究将建言行为作为研究重点,探讨工作嵌入对建言行为的影响,深入剖析它的成因、研究现状以为未来的研究方向。首
随着我国民生不断改善,养老这一较高层次的需求问题已成为我国许多家庭关注的重心。目前,我国老年人口持续增多,同时生育政策的调整又导致我国家庭人口年龄结构持续向“老年化、少子化”方向发展,在我国城乡养老保障体系发展不够均衡、农村地区养老政策推广不够深入的情景下,农村家庭对于是否参与社会养老保险的选择如何?其有限的家庭资源又会如何在养老保险缴费与其他消费支出之间分配?在家庭决策的过程中,又有哪些现实因素
近年来组织变革、工作环境变化和工作变动等日渐增多,尤其是在近几年疫情和行业动荡的背景下,员工的工作不安全感与日俱增,因而压力大大增加。长期处于这种环境,员工的压力挥之难去,抑郁情绪等众多负性心理问题开始显现,随之员工会出现一些消极的工作态度和组织行为,导致工作绩效降低。工作不安全感的影响,固然使员工深刻认知到稳定工作的重要性,但如今的工员面对不确定的未来时,也常常会想“任性”地暂时离职“放空自己”
职业召唤是近几年来组织行为学界研究的热点问题之一,现代社会物质生活水平的极大提高,使得传统外在物质激励因素的有效性正在逐步降低,自我价值实现和工作的意义感渐渐成为员工选择职业与从事工作的持续动力和内在驱动。近观疫情肆虐时期,身为普通人的医护人员、志愿者、社区工作者、环卫工人等,毫无惧色地奋战在抗疫一线,感人事迹数不胜数。在大力倡导坚守“初心与使命”的当下,职业召唤被认为是取代物质激励的另一种重要的
资质过剩是指员工个人的专业知识储备、工作经验、工作技能技巧等高于岗位职责要求的条件。第七次人口普查数据显示,中国高等教育普及效果显著,2022年毕业人数达1076万,创新高。但现在新冠肺炎疫情、内外部政治经济环境不稳定等放缓了企业发展的速度,用人岗位随之减少,企业中员工资质过剩也越来越常见。我们不得不开始思考:资质过剩员工会通过何种方式展现自己的价值?与创新行为之间的作用机制是怎样的?企业管理者应
随着世界经济形势的日趋复杂,黑天鹅和灰犀牛事件交错出现,为各类企业带来巨大的风险挑战。与此同时,“危难关头方显英雄本色”,人才的作用愈加凸显,具备领导力的人才往往能发挥“领头雁”的作用,团结带领团队化挑战为机遇,不仅能渡过难关还能取得新发展。然而,领导都是由“小兵”成长起来的,领导能力的形成也并不是一蹴而就的。挖掘员工蕴藏的领导潜力,将隐性的潜力转化为显性的能力格外重要。一方面,普通员工的基数庞大
创新已成为组织在日新月异的环境下持续发展的核心要素和突出绩效,突破性创新更是能够实现既有流程、产品和服务的颠覆性变化,是对创新范式、产业格局的彻底重塑,最终为组织带来巨大效益。突破性创新的地位越来越重要,也有越来越多的学者关注到了这一主题,对于突破性创新的影响因素研究主要集中于市场因素以及组织氛围,然而人是创新的主体,虽然有研究关注到了企业家在突破性创新中的作用,但对于组织中的高管团队在突破性创新
突破性创造力是指与现有实践和产品存在本质不同的新想法,它不同于普通创造力,虽然它意味着更高的风险和成本,但这种创造力能够为组织带来机遇,开辟市场,获得竞争优势。因此,如何激发突破性创造力这一主题备受组织和学术界的关注。组织主要是通过倡导、奖励以及提供资源等形式来激发突破性创造力。学术研究主要关注个人因素和情境因素对突破性创造力的影响,其中,关于奖励对突破性创造力的影响备受争议,目前尚未形成统一的结