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【摘 要】在时间的不断推移下，越来越多的“90后、00后”迈入了职场，但是因为从小受到生活环境、学习差异的影响，这类人群中具有比较明显的特征。为了充分发挥“90后、00后”作为新鲜血液的助推作用，则需要在日常工作中做好对其的管理工作。本文主要从“90后、00后”的特征出发，针对性的提出了几点管理策略，为同行人士奠定基础。
【关键词】90后；00后；特征；管理
众所周知，“90后、00后”成长于我国改革开放不断深化的时代，且这一阶段经济发展快速，经济全球化以及文化多元化均发生在这一时代。这一发展背景下，广大“90后、00后”的价值观念融入了西方思想与文化，传统观念逐渐被摒弃，在价值观上与上一辈人有着明显的差别，面对这一发展趋势与背景，“90后、00后”迈入工作岗位之后如何加以管理，如何充分发挥其作用与价值成为了当前的主要问题。
一、“90后、00后”员工的特征
1.崇尚自由，藐视权威
“90后、00后”的员工生活在物质比较丰富的时代中，甚至有很多都是独生子，在这种环境下的“90后、00后”更多的是自我关心，不断索取，追求时尚，崇拜自由，在工作中只有符合自己兴趣的才会努力，自己不感兴趣的则会选择放弃，且在日常工作中会希望按照自己的意愿，如果与自己的观点背道而驰，容易发脾气，且对上班时间灵活性与自由行比较挑剔。另“90后、00后”员工不希望在工作中被管理制度所束缚，藐视权威，敢想敢做。
2.工作挑剔，随意性强
根据笔者的调查，大部分“90后、00后”员工不但要工作，更重视生活，在日常工作中并没有从现实出发，缺乏责任性、耐心，未从全局出发，在考虑问题的时候总是先自我感受，如果工作不舒心会选择离职。另外“90后、00后”员工对薪酬福利要求比较高，尤其是刚刚迈出学校的学生，好高骛远，不安心工作，容易形成攀比心理，对自己的工作不满意，希望能夠得到工资更高的工作。
二、“90后、00后”员工管理中存在的问题
1.缺乏健全的培训体系
从某个角度分析，虽然大多数“90后、00后”员工接受的文化水平比较高，但是大多数员工是刚刚走出校门的学生，缺乏工作技能，另外因为我国当前企业所采取的培训体系不完善，很多情况下培训工作只是走走过场或者搞搞形式，没有根据实际的发展情况制定切实有效的战略性培训管理系统。甚至还有培训管理者将培训作为一项任务，而培训的主要目的则是解决眼下的问题，但是却未雨绸缪，无法解决潜在的问题。
2.缺乏有效的激励方式
部分企业过分重视物质激励，忽略精神激励，但是因为“90后、00后”员工自身所处的环境的不同，更看重的是企业精神文化内涵，甚至有部分“90后、00后”员工需要能够参与到企业管理之中，希望自己的工作成果得到肯定。但是因为企业发展中没有从“90后、00后”的自身特点以及特征出发，没有清楚的认识到他们想要的内容，导致激励方式呈现出单一性，与员工的期望有所差距，长此久往则会对工作丧失兴趣与爱好。
3.缺乏有效的制约手段
有的企业对90后、00后”的处罚手段仍然采用的是传统的扣钱。然而在实际工作中对于这个年轻的员工群体，扣钱对其的行为约束并没有太多的制约效果。其原因一是他们大多是独生子女，父母的宠爱使他们对一两百的处罚金并没有太多的触动；二是强烈的自尊心使他们对于处罚更多是觉得丢脸，从而心生排斥，甚至是产生辞职的念头。
三、新时期“90后、00后”员工的管理对策
1.利用培训提高“90后、00后”员工的职业技能
正如上文所言，虽然“90后、00后”员工的教育水平比较高，但是缺乏实践经验，并且在日常工作中会因为缺乏经验而受到阻碍，这种问题则需要利用培训加以解决。在培训中需要做到以下几点：其一是需要采取以人为本的基本理念，且培训对象需要以“90后、00后”为主，要给予他们尊重与信任，当然要避免传统的培训模式，否则会引起反感。其二是要营造良好的培训氛围，将宽松、包容、民主理念加以体现，不断利用案例或者典范人物激发“90后、00后”员工的积极性，并形成良性循环。其三是需要采取自主管理的模式，在对“90后、00后”员工进行的培训的过程中，需要采取自主化管理模式，将传统的管理形式摒弃，给予充分信任，并利用奖励等机制提高培训效果。
2.做好与“90后、00后”员工的沟通交流
要想真正提高管理效率与质量，最为主要的便是需要进行沟通，形成共识。首先在招聘“90后、00后”员工的时候，需要将工作范围、工作权限、工资待遇、考核奖惩等问题进行沟通，并且要对员工的兴趣、脾气等加以分析，如果“90后、00后”员工出现错误的观念则需要及时引导，并且给予沟通，实现双向交流。其次，在沟通与交流过程中需要从他们的特征出发，选择切实有效的沟通方式，比如管理者需要将传统模式下含蓄与迂回的沟通方式进行改变，可以采取直接简单的方式；在沟通的时候需要适应“90后、00后”员工的沟通方式，可以借助新媒体，比如微博、微信等，提高其沟通欲望；管理者在与“90后、00后”员工沟通的时候，需要换位思考，并且采取赞赏的激励方式，为他们指引方向。最后，需要制定人性化的企业文化，企业文化是深层次的激励，所以管理者需要关注企业文化，将企业文化的作用充分发挥出来，并将其作为载体影响“90后、00后”员工，提高其集体荣誉感。
3.帮助“90后、00后”员工做好职业生涯规划
在“90后、00后”员工的发展中，其职业生涯规划极其重要，因为这部分员工刚刚迈入职场，缺乏对工作目标的认识与思考，这一发展趋势下，企业需要帮助“90后、00后”员工制定良好的职业生涯规划，为他们的职业发展指明方向。从另外一个角度分析，职业生涯规划能够拉近员工与管理者之间的感情，形成双赢的模式。其中在制作职业生涯规划的时候，需要从“90后、00后”员工的实际特征出发，并从多个方面进行分析与思考，包括发展计划、职业道德等，这样一来才能真正明确“90后、00后”员工的发展方向，提高工作的满意度与忠诚度，更有利于实现组织目标。
参考文献：
[1]王琰.“90后”员工管理问题与对策探讨[J].现代商贸工业，2014，10：94-96.
[2]唐舜莉.如何管理“90后”员工[J].中国药店，2012，02：76-77.
[3]金雷法，李越恒.浅谈对90后员工的管理[J].市场论坛，2012，09：56-57.
[4]王妍媛.论在企业中“80后”领导如何管理“90后”员工[J].中国商贸，2012，31：98-100.
[5]黄玉杰，周石鹏.“90后”员工的管理对策分析[J].改革与开放，2015，18：124-125.
【关键词】90后；00后；特征；管理
众所周知，“90后、00后”成长于我国改革开放不断深化的时代，且这一阶段经济发展快速，经济全球化以及文化多元化均发生在这一时代。这一发展背景下，广大“90后、00后”的价值观念融入了西方思想与文化，传统观念逐渐被摒弃，在价值观上与上一辈人有着明显的差别，面对这一发展趋势与背景，“90后、00后”迈入工作岗位之后如何加以管理，如何充分发挥其作用与价值成为了当前的主要问题。
一、“90后、00后”员工的特征
1.崇尚自由，藐视权威
“90后、00后”的员工生活在物质比较丰富的时代中，甚至有很多都是独生子，在这种环境下的“90后、00后”更多的是自我关心，不断索取，追求时尚，崇拜自由，在工作中只有符合自己兴趣的才会努力，自己不感兴趣的则会选择放弃，且在日常工作中会希望按照自己的意愿，如果与自己的观点背道而驰，容易发脾气，且对上班时间灵活性与自由行比较挑剔。另“90后、00后”员工不希望在工作中被管理制度所束缚，藐视权威，敢想敢做。
2.工作挑剔，随意性强
根据笔者的调查，大部分“90后、00后”员工不但要工作，更重视生活，在日常工作中并没有从现实出发，缺乏责任性、耐心，未从全局出发，在考虑问题的时候总是先自我感受，如果工作不舒心会选择离职。另外“90后、00后”员工对薪酬福利要求比较高，尤其是刚刚迈出学校的学生，好高骛远，不安心工作，容易形成攀比心理，对自己的工作不满意，希望能夠得到工资更高的工作。
二、“90后、00后”员工管理中存在的问题
1.缺乏健全的培训体系
从某个角度分析，虽然大多数“90后、00后”员工接受的文化水平比较高，但是大多数员工是刚刚走出校门的学生，缺乏工作技能，另外因为我国当前企业所采取的培训体系不完善，很多情况下培训工作只是走走过场或者搞搞形式，没有根据实际的发展情况制定切实有效的战略性培训管理系统。甚至还有培训管理者将培训作为一项任务，而培训的主要目的则是解决眼下的问题，但是却未雨绸缪，无法解决潜在的问题。
2.缺乏有效的激励方式
部分企业过分重视物质激励，忽略精神激励，但是因为“90后、00后”员工自身所处的环境的不同，更看重的是企业精神文化内涵，甚至有部分“90后、00后”员工需要能够参与到企业管理之中，希望自己的工作成果得到肯定。但是因为企业发展中没有从“90后、00后”的自身特点以及特征出发，没有清楚的认识到他们想要的内容，导致激励方式呈现出单一性，与员工的期望有所差距，长此久往则会对工作丧失兴趣与爱好。
3.缺乏有效的制约手段
有的企业对90后、00后”的处罚手段仍然采用的是传统的扣钱。然而在实际工作中对于这个年轻的员工群体，扣钱对其的行为约束并没有太多的制约效果。其原因一是他们大多是独生子女，父母的宠爱使他们对一两百的处罚金并没有太多的触动；二是强烈的自尊心使他们对于处罚更多是觉得丢脸，从而心生排斥，甚至是产生辞职的念头。
三、新时期“90后、00后”员工的管理对策
1.利用培训提高“90后、00后”员工的职业技能
正如上文所言，虽然“90后、00后”员工的教育水平比较高，但是缺乏实践经验，并且在日常工作中会因为缺乏经验而受到阻碍，这种问题则需要利用培训加以解决。在培训中需要做到以下几点：其一是需要采取以人为本的基本理念，且培训对象需要以“90后、00后”为主，要给予他们尊重与信任，当然要避免传统的培训模式，否则会引起反感。其二是要营造良好的培训氛围，将宽松、包容、民主理念加以体现，不断利用案例或者典范人物激发“90后、00后”员工的积极性，并形成良性循环。其三是需要采取自主管理的模式，在对“90后、00后”员工进行的培训的过程中，需要采取自主化管理模式，将传统的管理形式摒弃，给予充分信任，并利用奖励等机制提高培训效果。
2.做好与“90后、00后”员工的沟通交流
要想真正提高管理效率与质量，最为主要的便是需要进行沟通，形成共识。首先在招聘“90后、00后”员工的时候，需要将工作范围、工作权限、工资待遇、考核奖惩等问题进行沟通，并且要对员工的兴趣、脾气等加以分析，如果“90后、00后”员工出现错误的观念则需要及时引导，并且给予沟通，实现双向交流。其次，在沟通与交流过程中需要从他们的特征出发，选择切实有效的沟通方式，比如管理者需要将传统模式下含蓄与迂回的沟通方式进行改变，可以采取直接简单的方式；在沟通的时候需要适应“90后、00后”员工的沟通方式，可以借助新媒体，比如微博、微信等，提高其沟通欲望；管理者在与“90后、00后”员工沟通的时候，需要换位思考，并且采取赞赏的激励方式，为他们指引方向。最后，需要制定人性化的企业文化，企业文化是深层次的激励，所以管理者需要关注企业文化，将企业文化的作用充分发挥出来，并将其作为载体影响“90后、00后”员工，提高其集体荣誉感。
3.帮助“90后、00后”员工做好职业生涯规划
在“90后、00后”员工的发展中，其职业生涯规划极其重要，因为这部分员工刚刚迈入职场，缺乏对工作目标的认识与思考，这一发展趋势下，企业需要帮助“90后、00后”员工制定良好的职业生涯规划，为他们的职业发展指明方向。从另外一个角度分析，职业生涯规划能够拉近员工与管理者之间的感情，形成双赢的模式。其中在制作职业生涯规划的时候，需要从“90后、00后”员工的实际特征出发，并从多个方面进行分析与思考，包括发展计划、职业道德等，这样一来才能真正明确“90后、00后”员工的发展方向，提高工作的满意度与忠诚度，更有利于实现组织目标。
参考文献：
[1]王琰.“90后”员工管理问题与对策探讨[J].现代商贸工业，2014，10：94-96.
[2]唐舜莉.如何管理“90后”员工[J].中国药店，2012，02：76-77.
[3]金雷法，李越恒.浅谈对90后员工的管理[J].市场论坛，2012，09：56-57.
[4]王妍媛.论在企业中“80后”领导如何管理“90后”员工[J].中国商贸，2012，31：98-100.
[5]黄玉杰，周石鹏.“90后”员工的管理对策分析[J].改革与开放，2015，18：124-125.