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摘 要：全球经济的极速发展，国有企业在市场竞争中越来越受到严峻的挑战。国有知识型企业人力资源管理作为企业管理的基本职能之一，应重视以人为本的管理理念，发挥人力资源供给侧的开发和利用能力，这也符合我国经济社会发展的现状，实现企业的转型、创新和改革。本文提出以供给侧改革推动国有知识型企业结构调整、质量提升、效益增长、创新发展，提出了国有知识型企业人力资源供给侧优化途径和措施，对国有知识型企业人力资源的实践有积极的指导作用。
关键词：国有知识型企业；人力资源；供给侧；管理
中图分类号： F272.92；F276.1 文献标识码：C 文章编号：2095-7866 （2017） 03-072-010
工业经济论坛 URL： http//www.iereview.com.cn DOI： 10.11970/j.issn.2095-7866.2017.03.009
Abstract： The rapid development of global economy，chinese state-owned enterprises in the market competition are facing more and more serious challenges. Human resource management is one of the basic functions of the Knowledge-based enterprises management. People advocate knowledge management and human management in human resource management field， and research the development and utilization of the human resource. It will form a socialist market economic system，and push transformation，innovation and reform. This paper proposes to use supply side reforms to promote structural adjustment of Chinese state-owned knowledge-based enterprises，improve quality， grow benefits， innovate and develop. This paper alse provides an supply side optimization approach and measures for Chinese state-owned knowledge-based enterprises， and has the guidance-function to the human resource management of konwledge-based enterprises.
Key words： Chinese State-owned Knowledge-based Enterprises； Human Resource； Supply Side； Management
引言
21世紀，伴随全球经济一体化的迅猛发展，中国的知识经济产业进入了蓬勃发展阶段，“知识”这一概念已从经济系统的外生变量转化为内生变量，成为经济发展的可再生资源。知识对经济的渗透、融合和促进作用转变了社会形态，知识已成为推动社会前进的基本动力之一，实现了全球的开放与互联，对企业的组织管理形式产生了巨大变革。
无论何种社会形态，企业都是经济社会的基础细胞，以知识为主要资源的企业——知识型企业的兴起成为必然。国内对知识型企业的概念说法不一，本文总结而言，知识型企业是以知识产品和服务为投资主体，以知识的创新和增值为根本经营目标的一种社会经济组织，其特点有：重视企业员工的知识管理和知识商品化，投资偏重于知识信息活动，企业结构和企业职能较为柔性，能够提供高附加值的知识型产品和服务，风险性较大，企业边界模糊化等。
“人”作为承载和创造知识的主体，在知识经济社会中成为企业间竞争的核心力量，因此，人力资源开发无论在宏观还是微观层面越来越受到重视，“以人为本”的管理理念成为尤其是知识经济社会企业管理思想的主流，人力资源也已成为包括知识型的所有企业生存竞争优势的重要来源。
人力资源管理概念由来已久，本文在普遍总结的基础上认为人力资源管理从管理手段上来讲是指组织把经济学和人本思想管理方式方法有机结合，通过各种目的性手段有效运用人力资源，实现组织目标和成员发展的最大化；从管理过程上来讲是指组织运用现代化理论技术方法，将人力和物力保持最佳比例，发挥人的主观能动性，人事相宜。广义上的人力资源管理包含了两层意义和功能，一方面是人力资源的开发，另一方面是人力资源事务性管理，这两方面提供了企业发展壮大的原动力。普遍的人力资源管理主要包括以下内容：
（1）根据组织发展愿景战略和经营管理理念，预测人力资源供需趋势，制定人力资源计划规划，分析岗位职责与工作，与相关职能组织核算人力资本；
（2）遵循企业招聘录用原则，组织相关人力资源的招聘与选拔，建立劳资关系；
（3）建立员工工作绩效考核、工资报酬与福利、员工档案管理等相关人力资源管理机制；
（4）开展员工培训教育，实施人力资源二次开发工作，帮助员工建立职业生涯发展规划，促进员工职业生涯良性发展。
2015年11月，国家在中央财经领导小组第十一次会议上首次提出了“供给侧改革”这一概念，强调了在适度扩大总需求的同时，着力加强供给侧结构性改革，着力提高供给体系质量和效率，增强经济持续增长动力，推动我国社会生产力水平实现整体跃升。不得否认，体制改革常被视作经济工作的硬骨头之一，人力资源供给侧改革属于体制改革范畴，已逐渐被企业认知实践。“一匹马如果没有另一匹马紧紧追赶并试图超越，就不会蹄急飞奔”，供给侧改革能够带给企业的是活力，知识型企业作为市场竞争中的参与者，如何发挥人力资源这一内核的供给侧能力，保持足够的生产力动力，这是本文的出发点。人力资源作为国有知识型企业生产力的第一要素，以提升质量为目标的供给侧改革十分迫切，意义重大[1-5]。 一、国有知识型企业人力资源发展现状
根据相关机构调查，我国按照现代人力资源管理要求开展人力资源工作的企业数量远远低于发达经济体国家企业数量，把人力作为资本而非资源的占不少数目，多数只是将传统的“人事处”转变称谓为“人力资源部”而已。尤其是国有企业，其传统的人事部门多数是以计划和控制为主要任务，管理存在一些问题，如：因人设岗、培训形式多为短期非开发式、个人与企业的战略理念不统一、工资缺乏激励性、人事管理人员缺乏综合工作能力等。本文认为，国有知识型企业应在政策制度和技术方法上减少与观念上的差距，充分借鉴国际先进人力资源管理理念和技术，围绕当前我国全面深化改革的具体情况，顺应趋势，开发符合国企知识型企业的人力资源开发和管理体系[6-8]。
国有知识型企业人力资源发展现状主要存在以下问题：
（1）人力资源管理行政化特点突出。知识型人才从事的工作有很多独具的特点，比如工作方式需要一定的独立性和自主性、工作过程难以量化控制、工作成果无形、崇尚智能而蔑视权威等。知识型企业需要为知识型员工建立多元化的宽散式的管理模式，因为国有企业是在计划经济时代中建立起来，体制中的行政化思想和约束条件可能无法有效筛选出一流的知识型人才，并且知识型员工自由创新的想法和实践有时无法得到行政化组织的认可和支持，高自由度的创新工作氛围是国企知识型企业面临的首要问题[9]。
（2）企业人力资源发展目标和个人职业生涯发展规划契合度不足。职业生涯管理在我国企业人力资源管理中刚刚起步应用，其旨在帮助员工规划职业生涯发展，实现组织的持续发展和目标。国有知识型企业未能有效将知识型员工自我成就动机和价值实现进行有效的指导，引导其将个人职业生涯发展需求与组织目标有效结合。
（3）考核和激励手段匮乏。知识的创造是无形的，知识型员工的绩效考核无法进行科学量化且存在一定漏洞，而现代企业人力资源激励手段主要与绩效挂钩。国有企业员工物质需求和精神需求存在矛盾，员工都期望得到更好的发展机会和更好的物质待遇，结果就可能会造成知识型员工的流失，甚至造成某种程度的人力资源管理危机[10-12]。
国家提出要坚持创新、协调、绿色、开发、共享的发展理念，创新要摆在国企发展的核心位置，知识型企业如果维持不了创新的发展活力，其他一切便为空谈，况且国有企业是全面深化改革的重要一环，其发展的每一步都备受关注。我国提出供给侧结构性改革重点是解放和发展社会生产力，用改革的办法推进结构调整，减少无效和低端供给，扩大有效和中高端供给，增强供给结构对需求变化的适应性和灵活性，提高全要素生产率。新一轮的国企改革不断深入，管资本成为主线，人力资源作为资本内容，也需要一并推进到整合重组优化布局结构中去，用科技创新推动提质增效，随着国企改革不断纵深推进，改革过程中的新任务和新举措对国企知识型企业供给提出了新要求[13-18]。
二、电力系统国有知识型企业人力资源供给侧优化措施
本文立足国有知识型企业人力资源供给侧普遍性问题，结合电力系统企业特点，以国网技术学院（以下简称“学院”）为案例分析对象，分析其在人力资源供给侧优化措施和方案。
（一）本文案例企业简介及其人力资源情况概述
国网技术学院挂牌成立于2008年12月30日，是国家电网公司（以下简称“公司”）直属事业型单位，与公司团校、山东电专三块牌子、一套班子。目前，学院实施济南、泰安两地、三校区一体化办学；同时统筹公司系统优质培训资源，设立成都、长春、西安、苏州4家分院，以及湖北、山西、江西、天津、丰满5家合作基地，确立“一院、两地、三校区、四分院、五基地”的培訓功能布局，形成“资源共享、优势互补、分工明确、协调发展”的集约化大培训体系。
学院发展紧紧围绕公司人才强企战略，以满足国网公司发展需求和提升员工岗位能力为导向，以人才培养理念和培养方式创新为动力，强化核心培训业务，完善培训管理体系，统筹培训资源开发，促进优质资源共享，加快技术技能人才培养，为公司创建“两个一流”提供强有力的人才支持。学院功能定位为“三基地、二中心、一平台”，即：成为公司培训创新研发基地、团青干部培养基地、企业文化传播基地；公司系统技术技能人才培训开发中心、新技术新技能推广示范中心；公司技术技能人才培养国际合作交流平台。学院重点承担六大类17项核心业务，即：六大类：新员工培训、高层次技术技能人才培训、高端紧缺人才培训、团青干部培训、资格认证培训、其他业务。17项：电工类和非电工类新员工培训、高层次技术、技能人才培训、“五大”体系专项人才培训、专业领军人才、优秀专家人才培训、特高压、智能电网、新能源等领域紧缺人才培训、国际化技术技能人才培训、公司团青干部、骨干培训、新任班组长及兼职培训师资格认证培训、应急与安全管理人员培训、小工种培训、山东公司技能鉴定、学历教育。截止到2015年底，学院共有各类员工600余人。
“十三五”是国家深化电力体制改革的重要历史阶段，是国网公司建设世界一流电网、国际先进企业的关键时期，也是学院建设国际先进企业大学的攻坚时期。在全面深化改革的大背景下，学院发展面临复杂的形势和环境，机遇和挑战并存，目标宏伟，使命光荣，任务艰巨。面对新形势、新任务、新常态，学院事业的发展必将对人力资源管理尤其是供给侧提出新的更高的要求。学院人力资源供给侧总体发展要全面落实以人为本思想，搭建员工成长发展和价值实现的平台，推进学院发展与员工发展相互融合、相互促进，建设符合学院创建国际先进企业大学需求的员工队伍，全面提升员工“身、心、德、智”水平，实现学院与员工共同成长、健康可持续发展。
（二）供给侧改革思路
国有知识型企业人力资源供给侧问题大体为供给过剩、不足、错位、失位四类，人力资源应从多维度优化供给结构，改革机制体。国网技术学院人力资源规划的总体思路是以国际先进企业大学建设为目标，以人力资源优化配置为中心，全面落实全员、全额、全口径管理要求，深化“五位一体”体系建设与应用，着力加强干部队伍建设、师资队伍建设、人才队伍建设，逐步完善绩效管理机制、薪酬分配机制、人员配置机制、劳动用工机制、信息管控机制，为创建国际先进企业大学提供有力的人才支持。 具体落实阶段，人力资源供给侧优化思路主要为：
1. 制定规划，健全体系
学院秉承人才优先理念，按照问题导向、分析研判、制度牵引、协调联动原则，建立形式有效的人力资源信息数据库，强化数据的分析、应用和辅助决策作用，着力建设一支岗位齐全、结构合理、技能精良、素质过硬的知识型人才队伍。
2. 补强短板，侧重供给
明确人力资源供给侧弱项短板，有针对性地开展重要知识型员工的技能培训工作，发挥强点的人力资源带动作用，提升岗位整体技能水平和创新实力。
3. 深化改革，适调结构
建立适应电力企业改革的人力资源队伍，主动转型，适当去除部分行政化内容。加大人力资本投入，扩大技能人员自主评价实施范围，深化知识型企业间合作，构建面向全体员工的终身培训管理体系，保证人才队伍建设与企业发展需求的无缝对接。
4. 优化服务，激励成长
全面落实务实有效的知识型人力资源激励机制，积极引进高技能高素质知识型人才，选拔培养优秀技能人才并给予其精神和物质奖励。按照学院发展愿景，优化对知识型员工的综合人力资源服务，强化用才、稳才、留才理念，提供各类优秀人才的薪酬福利待遇和发展空间机会，营造良好人力资源服务氛围。
（三）人力资源供给侧优化途径
1.干部
坚持按照好干部标准选人用人。完善选人用人机制，严把动议关、考察关、程序关，坚持正确用人导向，改进民主推荐、民主测评、竞争选拔等工作，完善干部管理制度，构建有效管用、简便易行的选人用人机制。拓宽选人视野和渠道，优化部门领导班子配备和干部队伍结构，更加注重从培训教学等一线岗位，从工作环境艰苦、工作复杂度高的岗位选拔人才。优化干部队伍结构，加大后备及年轻干部培养力度，健全干部选拔退出机制，着重做好各部门干部梯队建设，优化干部队伍年龄结构和专业结构。
加强干部队伍考核激励机制。优化干部民主评议制度，加强干部考核工作研究，针对不同考核对象，采取多维度的评议方式，实现全面客观考核干部。细化干部日常考，按照“平时与定期、定性与定量、领导与群众、内部与外部”相结合的原则，进一步细化干部考核内容，及时掌握部门班子运行动态和干部日常表现，做到科学、合理、全面评价干部的思想和工作。深化考核结果应用，对考核优秀和工作中做出突出贡献的，加大表彰、奖励和使用力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等具体约束措施，切实改进干部队伍作风建设。
2. 师资
优化师资队伍配置机制。优化师资队伍专业结构，提升电力建设、运行、检修、营销、通信等电网主要专业师资队伍水平；加大新业务领域师资引进和开发，积极争取国网公司政策支持，通过社会招聘、内部培养、客座聘任等形式，着力加强特高压、智能电网、国际业务等稀缺师资队伍建设；加强高技术技能定制化、公共安全及应急技能、国家电力人才专业等定制化培训业务师资队伍建设。完善周期制兼职培训师制度，在坚持系统选派兼职培训师的基础上，通过聘任系统内已退休的优秀兼职培训师，各有关单位的二线技术技能人员，装备制造企业技术支持人员作为补充，健全完善专业齐全、规模适度、德才兼备的兼职培训师（教师）库，以满足学院培训师、教师周期性需求。
健全师资队伍培育机制。推进师资队伍专业化建设，举办专业能力培训，提升培训师的专业技术水平和授课能力；开展“电子化”等研究素质培训，提升培训师电子化课程研发、课件设计和学习组织指导能力；开展综合素质拓展，提升培训师的培训管理能力和人才开发能力；推行职业资格认证，提升培训师的职业发展水平和持证上岗比例；组织开展“双语”培训，健全选拔培训制度，建设满足公司国际业务培训需求的双语师资队伍。深入开展现场实践锻炼。完善培训师现场实践锻炼机制，提升培训师的实操能力和现场经验；加大对特高压、智能电网等新兴技术领域的现场实践锻炼，始终保持学院在先进技术技能领域的培训优势。
完善师资队伍激励机制。完善师资队伍考试竞赛机制，丰富学习交流平台，提升培训师的培训教学质量和传授示范能力。健全培训师职业发展体系，优化专职培训师胜任力素质模型，并以此为基础，进一步畅通专职培训师多级职业发展通道。完善岗位聘任机制。坚持评聘分开，坚持业绩导向，进一步激发高学历、高职称人员的进取意识，为优秀人才和青年骨干培训师脱颖而出创造条件。
3. 人才
创新人才队伍培养机制。丰富人才培养方式，策划人才选拔与培养方案，制定各类人才培养计划，充分利用网络大学等多种培训手段，建立专家人才集中培训与自主学习相结合的灵活的培养方式。创新人才培养平台。完善“专家创新工作室”、“院士专家工作站”运行机制，以培养专业领域具有较高影响力的专业人才、行业内具有较知名度的学科带头人为目标，加强高层次师资培养，以知名专家和教学名师树立学院师资品牌。在科研项目、实训建设、学习交流上予以支持，优先选择专家人才作为科研项目、实训建设项目负责人，优先选派专家人才参加培训交流，定期组织高层次专家人才培训班，选派优秀人才参加海外访学，营造专家人才成长发展、脱颖而出的良好氛围。
加大人才队伍激励力度。優化人才激励制度，强化薪酬分配制度在人才激励方面的导向作用，严格按国网公司要求，实行一次性奖励、年度履职奖励，以及晋升薪档等多种方式，保障人才待遇得到落实。建立专项激励机制。对在培训、教学、科研、论文、竞赛、荣誉等领域做出突出贡献的各类专家人才给予相应奖励，进一步激发各类人才工作积极性。拓展人才发展平台。营造尊重人才的氛围，在实践中充分发挥专家人才作用，为专家和高端人才干事创业提供机会、搭建舞台，推动专家人才为学院发展建言献策，发挥人才智库作用。
4. 绩效管理
优化全员绩效考核体系。完善员工量化考核机制，针对管理、服务岗位员工，逐步建立真实反映岗位特征、专业能力、业绩和贡献的分类量化指标体系，完善工作成效评价机制，提高考核的客观性、准确性；针对一线培训师（教师），完善工作积分制考核，细化工作项目和计分标准，完善绩效工资分配机制，实现“多劳多得”。强化绩效过程管理。将各级绩效经理人的绩效管理责任纳入岗位职责体系，确保绩效经理人在确定员工绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进计划等方面的职责履行到位，确保绩效管理水平的提升。深化绩效考核结果应用，推进绩效考核结果的全方位应用，把绩效结果应用到员工岗位调整、职位晋升、培训开发、评先评优、绩效奖金分配等方面，进一步发挥考核的激励约束机制，充分调动员工积极性、主动性和创造性，实现员工与企业共同发展。 5. 信息資源
建设信息化人才队伍。加强信息通信人才培养培育，优化人才队伍结构，盘活用好现有人才，积极引进外部人才，培养新高精尖人才、核心运维队伍和中坚技术骨干队伍，自主掌控核心技术。提升人力资源信息实用化水平，夯实人力资源信息数据基础，以人事档案整改工作为契机，理顺基础信息变更流程，加强基础信息核查力度，全面提升基础数据质量，确保人力资源基础数据源的权威性。加强人力资源业务流程与信息平台建设的全面融合，深入分析人力资源信息平台工作流与日常业务流程之间的差异，推动业务流程优化，使信息平台建设为人力资源重大业务开展和规范日常管理提供高效率、高质量、高标准的信息保障。
三、 知识型员工供给侧优化案例分析
（一）全力搭建员工职业发展平台
学院关注员工不同职业发展阶段的需求，按照“利益整合、机会均等、协作进行、时间梯度、发展创新、全面评价”的原则，向员工清晰展现学院的发展蓝图，展现组织的机构设置、职业阶梯、任职条件、竞争情况、成长概率等，促进员工了解组织发展现状与未来规划，使员工对组织和个人发展前景充满信心，能够清晰地进行个人职业定位，明确努力方向。
开拓职业发展路径。构建网状职业发展路径，使员工发展拥有更多选择余地和上升空间，设计学习成长路径，构建员工学习地图，设计专业线条学习路径、业务线条学习路径和管理线条学习路径等，优化员工学习内容与学习方式，明确学习发展路径，指引员工成长方向。构建能力素质模型，以学院发展战略目标为基础，针对不同岗位，深入开展工作分析，发掘真正影响绩效的个人条件和行为特征，构建能力素质模型，确保员工能力素质与组织的核心竞争力一致。
（二）全面提升员工身体素质水平
开展健康理念宣传教育，创新健康理念传播形式，引导使员工牢固树立“每天锻炼一小时，健康工作三十年”的理念，明确健康标准，营造健康氛围，实施健康行动，保持身体健康，做到饮食有节，起居有常，培养良好生活习惯。关心员工生活，建设健康食堂，确保原料采购卫生安全，从源头上保证健康；建立健全各文体协会，组织开展丰富多彩、员工喜闻乐见的文体活动；开展健步走活动，提倡每天锻炼、长久坚持；加强院区运动休闲资源建设，充分利用学院运动场所、健身器材，鼓励员工开展健身运动。
（三）全面提升员工心理健康水平
创新管理机制，赋予员工适当自主决策的权利和更多的学习机会，使员工对于如何完成工作有更多发言权，能够做出对自己的工作有影响力的决策，提升员工自我掌控感与责任感，满足员工较高层次的心理需求，激发员工工作热情，引导员工肯定自身工作价值，明白自身应如何契合组织的使命和战略，主动寻求创新的解决方案，更有效地做出贡献。
培养员工心理教练。充分利用内外部资源，培养心理教练，为员工提供心理咨询，帮助员工振奋精神、开发潜能，塑造阳光心态，让员工热情、积极、快乐地面对工作和生活。加强沟通交流，了解员工心理状态，适时进行心理辅导，引导员工修身养性，促使员工目标坚定，意志持衡，感情丰富，热爱生活和人生，乐观豁达，胸襟坦荡，性格温柔和顺，言行举止大方得体，提升适应不同环境的心理素质。开展人际管理技巧以及处世理念的宣传教育，引导员工看问题、办事情都能以现实和自我为基础，建立良好的人际关系，尊重他人人格，待人接物能宽大为怀，既善待自己、自爱、自信，又能助人为乐、与人为善，始终保持稳定的适应性。
四、总结与展望
本文尚存在以下研究局限：首先，本文所选取的案例国有知识型企业发展时间较短，培训体系建设仍处在探索阶段，人力资源供给侧特色亮点还不突出，但潜力较大，未来可以进一步跟踪研究，探讨人力资源供给侧优化效果[19-20]。其次，本案例为电力系统知识型企业，具有一定的企业所有制类型和行业局限性，未来可以选择民营企业、外资企业进行案例分析，对比不同所有制或行业之间人力资源供给侧差异。最后，本文仅在知识型企业的范畴内进行研究，为更广阔的领域提供基础，今后会着眼新的理论和方法，动态调整，以期对管理实践有更好的指导作用。
参考文献
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引言
21世紀，伴随全球经济一体化的迅猛发展，中国的知识经济产业进入了蓬勃发展阶段，“知识”这一概念已从经济系统的外生变量转化为内生变量，成为经济发展的可再生资源。知识对经济的渗透、融合和促进作用转变了社会形态，知识已成为推动社会前进的基本动力之一，实现了全球的开放与互联，对企业的组织管理形式产生了巨大变革。
无论何种社会形态，企业都是经济社会的基础细胞，以知识为主要资源的企业——知识型企业的兴起成为必然。国内对知识型企业的概念说法不一，本文总结而言，知识型企业是以知识产品和服务为投资主体，以知识的创新和增值为根本经营目标的一种社会经济组织，其特点有：重视企业员工的知识管理和知识商品化，投资偏重于知识信息活动，企业结构和企业职能较为柔性，能够提供高附加值的知识型产品和服务，风险性较大，企业边界模糊化等。
“人”作为承载和创造知识的主体，在知识经济社会中成为企业间竞争的核心力量，因此，人力资源开发无论在宏观还是微观层面越来越受到重视，“以人为本”的管理理念成为尤其是知识经济社会企业管理思想的主流，人力资源也已成为包括知识型的所有企业生存竞争优势的重要来源。
人力资源管理概念由来已久，本文在普遍总结的基础上认为人力资源管理从管理手段上来讲是指组织把经济学和人本思想管理方式方法有机结合，通过各种目的性手段有效运用人力资源，实现组织目标和成员发展的最大化；从管理过程上来讲是指组织运用现代化理论技术方法，将人力和物力保持最佳比例，发挥人的主观能动性，人事相宜。广义上的人力资源管理包含了两层意义和功能，一方面是人力资源的开发，另一方面是人力资源事务性管理，这两方面提供了企业发展壮大的原动力。普遍的人力资源管理主要包括以下内容：
（1）根据组织发展愿景战略和经营管理理念，预测人力资源供需趋势，制定人力资源计划规划，分析岗位职责与工作，与相关职能组织核算人力资本；
（2）遵循企业招聘录用原则，组织相关人力资源的招聘与选拔，建立劳资关系；
（3）建立员工工作绩效考核、工资报酬与福利、员工档案管理等相关人力资源管理机制；
（4）开展员工培训教育，实施人力资源二次开发工作，帮助员工建立职业生涯发展规划，促进员工职业生涯良性发展。
2015年11月，国家在中央财经领导小组第十一次会议上首次提出了“供给侧改革”这一概念，强调了在适度扩大总需求的同时，着力加强供给侧结构性改革，着力提高供给体系质量和效率，增强经济持续增长动力，推动我国社会生产力水平实现整体跃升。不得否认，体制改革常被视作经济工作的硬骨头之一，人力资源供给侧改革属于体制改革范畴，已逐渐被企业认知实践。“一匹马如果没有另一匹马紧紧追赶并试图超越，就不会蹄急飞奔”，供给侧改革能够带给企业的是活力，知识型企业作为市场竞争中的参与者，如何发挥人力资源这一内核的供给侧能力，保持足够的生产力动力，这是本文的出发点。人力资源作为国有知识型企业生产力的第一要素，以提升质量为目标的供给侧改革十分迫切，意义重大[1-5]。 一、国有知识型企业人力资源发展现状
根据相关机构调查，我国按照现代人力资源管理要求开展人力资源工作的企业数量远远低于发达经济体国家企业数量，把人力作为资本而非资源的占不少数目，多数只是将传统的“人事处”转变称谓为“人力资源部”而已。尤其是国有企业，其传统的人事部门多数是以计划和控制为主要任务，管理存在一些问题，如：因人设岗、培训形式多为短期非开发式、个人与企业的战略理念不统一、工资缺乏激励性、人事管理人员缺乏综合工作能力等。本文认为，国有知识型企业应在政策制度和技术方法上减少与观念上的差距，充分借鉴国际先进人力资源管理理念和技术，围绕当前我国全面深化改革的具体情况，顺应趋势，开发符合国企知识型企业的人力资源开发和管理体系[6-8]。
国有知识型企业人力资源发展现状主要存在以下问题：
（1）人力资源管理行政化特点突出。知识型人才从事的工作有很多独具的特点，比如工作方式需要一定的独立性和自主性、工作过程难以量化控制、工作成果无形、崇尚智能而蔑视权威等。知识型企业需要为知识型员工建立多元化的宽散式的管理模式，因为国有企业是在计划经济时代中建立起来，体制中的行政化思想和约束条件可能无法有效筛选出一流的知识型人才，并且知识型员工自由创新的想法和实践有时无法得到行政化组织的认可和支持，高自由度的创新工作氛围是国企知识型企业面临的首要问题[9]。
（2）企业人力资源发展目标和个人职业生涯发展规划契合度不足。职业生涯管理在我国企业人力资源管理中刚刚起步应用，其旨在帮助员工规划职业生涯发展，实现组织的持续发展和目标。国有知识型企业未能有效将知识型员工自我成就动机和价值实现进行有效的指导，引导其将个人职业生涯发展需求与组织目标有效结合。
（3）考核和激励手段匮乏。知识的创造是无形的，知识型员工的绩效考核无法进行科学量化且存在一定漏洞，而现代企业人力资源激励手段主要与绩效挂钩。国有企业员工物质需求和精神需求存在矛盾，员工都期望得到更好的发展机会和更好的物质待遇，结果就可能会造成知识型员工的流失，甚至造成某种程度的人力资源管理危机[10-12]。
国家提出要坚持创新、协调、绿色、开发、共享的发展理念，创新要摆在国企发展的核心位置，知识型企业如果维持不了创新的发展活力，其他一切便为空谈，况且国有企业是全面深化改革的重要一环，其发展的每一步都备受关注。我国提出供给侧结构性改革重点是解放和发展社会生产力，用改革的办法推进结构调整，减少无效和低端供给，扩大有效和中高端供给，增强供给结构对需求变化的适应性和灵活性，提高全要素生产率。新一轮的国企改革不断深入，管资本成为主线，人力资源作为资本内容，也需要一并推进到整合重组优化布局结构中去，用科技创新推动提质增效，随着国企改革不断纵深推进，改革过程中的新任务和新举措对国企知识型企业供给提出了新要求[13-18]。
二、电力系统国有知识型企业人力资源供给侧优化措施
本文立足国有知识型企业人力资源供给侧普遍性问题，结合电力系统企业特点，以国网技术学院（以下简称“学院”）为案例分析对象，分析其在人力资源供给侧优化措施和方案。
（一）本文案例企业简介及其人力资源情况概述
国网技术学院挂牌成立于2008年12月30日，是国家电网公司（以下简称“公司”）直属事业型单位，与公司团校、山东电专三块牌子、一套班子。目前，学院实施济南、泰安两地、三校区一体化办学；同时统筹公司系统优质培训资源，设立成都、长春、西安、苏州4家分院，以及湖北、山西、江西、天津、丰满5家合作基地，确立“一院、两地、三校区、四分院、五基地”的培訓功能布局，形成“资源共享、优势互补、分工明确、协调发展”的集约化大培训体系。
学院发展紧紧围绕公司人才强企战略，以满足国网公司发展需求和提升员工岗位能力为导向，以人才培养理念和培养方式创新为动力，强化核心培训业务，完善培训管理体系，统筹培训资源开发，促进优质资源共享，加快技术技能人才培养，为公司创建“两个一流”提供强有力的人才支持。学院功能定位为“三基地、二中心、一平台”，即：成为公司培训创新研发基地、团青干部培养基地、企业文化传播基地；公司系统技术技能人才培训开发中心、新技术新技能推广示范中心；公司技术技能人才培养国际合作交流平台。学院重点承担六大类17项核心业务，即：六大类：新员工培训、高层次技术技能人才培训、高端紧缺人才培训、团青干部培训、资格认证培训、其他业务。17项：电工类和非电工类新员工培训、高层次技术、技能人才培训、“五大”体系专项人才培训、专业领军人才、优秀专家人才培训、特高压、智能电网、新能源等领域紧缺人才培训、国际化技术技能人才培训、公司团青干部、骨干培训、新任班组长及兼职培训师资格认证培训、应急与安全管理人员培训、小工种培训、山东公司技能鉴定、学历教育。截止到2015年底，学院共有各类员工600余人。
“十三五”是国家深化电力体制改革的重要历史阶段，是国网公司建设世界一流电网、国际先进企业的关键时期，也是学院建设国际先进企业大学的攻坚时期。在全面深化改革的大背景下，学院发展面临复杂的形势和环境，机遇和挑战并存，目标宏伟，使命光荣，任务艰巨。面对新形势、新任务、新常态，学院事业的发展必将对人力资源管理尤其是供给侧提出新的更高的要求。学院人力资源供给侧总体发展要全面落实以人为本思想，搭建员工成长发展和价值实现的平台，推进学院发展与员工发展相互融合、相互促进，建设符合学院创建国际先进企业大学需求的员工队伍，全面提升员工“身、心、德、智”水平，实现学院与员工共同成长、健康可持续发展。
（二）供给侧改革思路
国有知识型企业人力资源供给侧问题大体为供给过剩、不足、错位、失位四类，人力资源应从多维度优化供给结构，改革机制体。国网技术学院人力资源规划的总体思路是以国际先进企业大学建设为目标，以人力资源优化配置为中心，全面落实全员、全额、全口径管理要求，深化“五位一体”体系建设与应用，着力加强干部队伍建设、师资队伍建设、人才队伍建设，逐步完善绩效管理机制、薪酬分配机制、人员配置机制、劳动用工机制、信息管控机制，为创建国际先进企业大学提供有力的人才支持。 具体落实阶段，人力资源供给侧优化思路主要为：
1. 制定规划，健全体系
学院秉承人才优先理念，按照问题导向、分析研判、制度牵引、协调联动原则，建立形式有效的人力资源信息数据库，强化数据的分析、应用和辅助决策作用，着力建设一支岗位齐全、结构合理、技能精良、素质过硬的知识型人才队伍。
2. 补强短板，侧重供给
明确人力资源供给侧弱项短板，有针对性地开展重要知识型员工的技能培训工作，发挥强点的人力资源带动作用，提升岗位整体技能水平和创新实力。
3. 深化改革，适调结构
建立适应电力企业改革的人力资源队伍，主动转型，适当去除部分行政化内容。加大人力资本投入，扩大技能人员自主评价实施范围，深化知识型企业间合作，构建面向全体员工的终身培训管理体系，保证人才队伍建设与企业发展需求的无缝对接。
4. 优化服务，激励成长
全面落实务实有效的知识型人力资源激励机制，积极引进高技能高素质知识型人才，选拔培养优秀技能人才并给予其精神和物质奖励。按照学院发展愿景，优化对知识型员工的综合人力资源服务，强化用才、稳才、留才理念，提供各类优秀人才的薪酬福利待遇和发展空间机会，营造良好人力资源服务氛围。
（三）人力资源供给侧优化途径
1.干部
坚持按照好干部标准选人用人。完善选人用人机制，严把动议关、考察关、程序关，坚持正确用人导向，改进民主推荐、民主测评、竞争选拔等工作，完善干部管理制度，构建有效管用、简便易行的选人用人机制。拓宽选人视野和渠道，优化部门领导班子配备和干部队伍结构，更加注重从培训教学等一线岗位，从工作环境艰苦、工作复杂度高的岗位选拔人才。优化干部队伍结构，加大后备及年轻干部培养力度，健全干部选拔退出机制，着重做好各部门干部梯队建设，优化干部队伍年龄结构和专业结构。
加强干部队伍考核激励机制。优化干部民主评议制度，加强干部考核工作研究，针对不同考核对象，采取多维度的评议方式，实现全面客观考核干部。细化干部日常考，按照“平时与定期、定性与定量、领导与群众、内部与外部”相结合的原则，进一步细化干部考核内容，及时掌握部门班子运行动态和干部日常表现，做到科学、合理、全面评价干部的思想和工作。深化考核结果应用，对考核优秀和工作中做出突出贡献的，加大表彰、奖励和使用力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等具体约束措施，切实改进干部队伍作风建设。
2. 师资
优化师资队伍配置机制。优化师资队伍专业结构，提升电力建设、运行、检修、营销、通信等电网主要专业师资队伍水平；加大新业务领域师资引进和开发，积极争取国网公司政策支持，通过社会招聘、内部培养、客座聘任等形式，着力加强特高压、智能电网、国际业务等稀缺师资队伍建设；加强高技术技能定制化、公共安全及应急技能、国家电力人才专业等定制化培训业务师资队伍建设。完善周期制兼职培训师制度，在坚持系统选派兼职培训师的基础上，通过聘任系统内已退休的优秀兼职培训师，各有关单位的二线技术技能人员，装备制造企业技术支持人员作为补充，健全完善专业齐全、规模适度、德才兼备的兼职培训师（教师）库，以满足学院培训师、教师周期性需求。
健全师资队伍培育机制。推进师资队伍专业化建设，举办专业能力培训，提升培训师的专业技术水平和授课能力；开展“电子化”等研究素质培训，提升培训师电子化课程研发、课件设计和学习组织指导能力；开展综合素质拓展，提升培训师的培训管理能力和人才开发能力；推行职业资格认证，提升培训师的职业发展水平和持证上岗比例；组织开展“双语”培训，健全选拔培训制度，建设满足公司国际业务培训需求的双语师资队伍。深入开展现场实践锻炼。完善培训师现场实践锻炼机制，提升培训师的实操能力和现场经验；加大对特高压、智能电网等新兴技术领域的现场实践锻炼，始终保持学院在先进技术技能领域的培训优势。
完善师资队伍激励机制。完善师资队伍考试竞赛机制，丰富学习交流平台，提升培训师的培训教学质量和传授示范能力。健全培训师职业发展体系，优化专职培训师胜任力素质模型，并以此为基础，进一步畅通专职培训师多级职业发展通道。完善岗位聘任机制。坚持评聘分开，坚持业绩导向，进一步激发高学历、高职称人员的进取意识，为优秀人才和青年骨干培训师脱颖而出创造条件。
3. 人才
创新人才队伍培养机制。丰富人才培养方式，策划人才选拔与培养方案，制定各类人才培养计划，充分利用网络大学等多种培训手段，建立专家人才集中培训与自主学习相结合的灵活的培养方式。创新人才培养平台。完善“专家创新工作室”、“院士专家工作站”运行机制，以培养专业领域具有较高影响力的专业人才、行业内具有较知名度的学科带头人为目标，加强高层次师资培养，以知名专家和教学名师树立学院师资品牌。在科研项目、实训建设、学习交流上予以支持，优先选择专家人才作为科研项目、实训建设项目负责人，优先选派专家人才参加培训交流，定期组织高层次专家人才培训班，选派优秀人才参加海外访学，营造专家人才成长发展、脱颖而出的良好氛围。
加大人才队伍激励力度。優化人才激励制度，强化薪酬分配制度在人才激励方面的导向作用，严格按国网公司要求，实行一次性奖励、年度履职奖励，以及晋升薪档等多种方式，保障人才待遇得到落实。建立专项激励机制。对在培训、教学、科研、论文、竞赛、荣誉等领域做出突出贡献的各类专家人才给予相应奖励，进一步激发各类人才工作积极性。拓展人才发展平台。营造尊重人才的氛围，在实践中充分发挥专家人才作用，为专家和高端人才干事创业提供机会、搭建舞台，推动专家人才为学院发展建言献策，发挥人才智库作用。
4. 绩效管理
优化全员绩效考核体系。完善员工量化考核机制，针对管理、服务岗位员工，逐步建立真实反映岗位特征、专业能力、业绩和贡献的分类量化指标体系，完善工作成效评价机制，提高考核的客观性、准确性；针对一线培训师（教师），完善工作积分制考核，细化工作项目和计分标准，完善绩效工资分配机制，实现“多劳多得”。强化绩效过程管理。将各级绩效经理人的绩效管理责任纳入岗位职责体系，确保绩效经理人在确定员工绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进计划等方面的职责履行到位，确保绩效管理水平的提升。深化绩效考核结果应用，推进绩效考核结果的全方位应用，把绩效结果应用到员工岗位调整、职位晋升、培训开发、评先评优、绩效奖金分配等方面，进一步发挥考核的激励约束机制，充分调动员工积极性、主动性和创造性，实现员工与企业共同发展。 5. 信息資源
建设信息化人才队伍。加强信息通信人才培养培育，优化人才队伍结构，盘活用好现有人才，积极引进外部人才，培养新高精尖人才、核心运维队伍和中坚技术骨干队伍，自主掌控核心技术。提升人力资源信息实用化水平，夯实人力资源信息数据基础，以人事档案整改工作为契机，理顺基础信息变更流程，加强基础信息核查力度，全面提升基础数据质量，确保人力资源基础数据源的权威性。加强人力资源业务流程与信息平台建设的全面融合，深入分析人力资源信息平台工作流与日常业务流程之间的差异，推动业务流程优化，使信息平台建设为人力资源重大业务开展和规范日常管理提供高效率、高质量、高标准的信息保障。
三、 知识型员工供给侧优化案例分析
（一）全力搭建员工职业发展平台
学院关注员工不同职业发展阶段的需求，按照“利益整合、机会均等、协作进行、时间梯度、发展创新、全面评价”的原则，向员工清晰展现学院的发展蓝图，展现组织的机构设置、职业阶梯、任职条件、竞争情况、成长概率等，促进员工了解组织发展现状与未来规划，使员工对组织和个人发展前景充满信心，能够清晰地进行个人职业定位，明确努力方向。
开拓职业发展路径。构建网状职业发展路径，使员工发展拥有更多选择余地和上升空间，设计学习成长路径，构建员工学习地图，设计专业线条学习路径、业务线条学习路径和管理线条学习路径等，优化员工学习内容与学习方式，明确学习发展路径，指引员工成长方向。构建能力素质模型，以学院发展战略目标为基础，针对不同岗位，深入开展工作分析，发掘真正影响绩效的个人条件和行为特征，构建能力素质模型，确保员工能力素质与组织的核心竞争力一致。
（二）全面提升员工身体素质水平
开展健康理念宣传教育，创新健康理念传播形式，引导使员工牢固树立“每天锻炼一小时，健康工作三十年”的理念，明确健康标准，营造健康氛围，实施健康行动，保持身体健康，做到饮食有节，起居有常，培养良好生活习惯。关心员工生活，建设健康食堂，确保原料采购卫生安全，从源头上保证健康；建立健全各文体协会，组织开展丰富多彩、员工喜闻乐见的文体活动；开展健步走活动，提倡每天锻炼、长久坚持；加强院区运动休闲资源建设，充分利用学院运动场所、健身器材，鼓励员工开展健身运动。
（三）全面提升员工心理健康水平
创新管理机制，赋予员工适当自主决策的权利和更多的学习机会，使员工对于如何完成工作有更多发言权，能够做出对自己的工作有影响力的决策，提升员工自我掌控感与责任感，满足员工较高层次的心理需求，激发员工工作热情，引导员工肯定自身工作价值，明白自身应如何契合组织的使命和战略，主动寻求创新的解决方案，更有效地做出贡献。
培养员工心理教练。充分利用内外部资源，培养心理教练，为员工提供心理咨询，帮助员工振奋精神、开发潜能，塑造阳光心态，让员工热情、积极、快乐地面对工作和生活。加强沟通交流，了解员工心理状态，适时进行心理辅导，引导员工修身养性，促使员工目标坚定，意志持衡，感情丰富，热爱生活和人生，乐观豁达，胸襟坦荡，性格温柔和顺，言行举止大方得体，提升适应不同环境的心理素质。开展人际管理技巧以及处世理念的宣传教育，引导员工看问题、办事情都能以现实和自我为基础，建立良好的人际关系，尊重他人人格，待人接物能宽大为怀，既善待自己、自爱、自信，又能助人为乐、与人为善，始终保持稳定的适应性。
四、总结与展望
本文尚存在以下研究局限：首先，本文所选取的案例国有知识型企业发展时间较短，培训体系建设仍处在探索阶段，人力资源供给侧特色亮点还不突出，但潜力较大，未来可以进一步跟踪研究，探讨人力资源供给侧优化效果[19-20]。其次，本案例为电力系统知识型企业，具有一定的企业所有制类型和行业局限性，未来可以选择民营企业、外资企业进行案例分析，对比不同所有制或行业之间人力资源供给侧差异。最后，本文仅在知识型企业的范畴内进行研究，为更广阔的领域提供基础，今后会着眼新的理论和方法，动态调整，以期对管理实践有更好的指导作用。
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