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随着市场经济的不断发展，国内施工企业之间的竞争已变得十分激烈，特别肋口入WTO后，面对国际大企业集团的冲击，施工企业面临更大的挑战，而首当其冲的将是人力资源部门。人力资源部门不仅要防止国外大的承包商和施工企业挖走人才，更重要的是还必须通过全方位的培训使自己的企业比竞争对手学得更快更好，从而获得真正的持久的优势，在竞争激烈的环境中求得生存和赢得更快的发展。因此，施工企业必须根据新时代的特点，大力加强人力资源的培训和开发，使人力资源的管理从传统的事务性管理向通过人力资源的培训开发全面提高企业竞争力等决策型管理转变。
一、变革观念，转换角色，把人力资源的培训开发向决策型转变
首先是培训的观念。人才是资本，通过人力资源的培训开发能使企业增值，但实际上，很多施工企业由于市场的压力和工期的日益缩短，在经营上偏重于市场，很难大力开展人力资源的培训开发。随着企业规模的扩大以及竞争的加剧，尤其是在新的信息社会中，施工企业间的竞争已经从低层次的劳动密集型竞争转变为人才、管理、技术、资金等全方位的竞争，企业发展的关键资源已转变为信息、知识和创造力，对人员进行培训就成为施工能力、市场竞争和经济效益的决定性因素。人的质量的现代化比任何其他因素都要显得重要，其培训理念必须由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。通过人力资源的有效培训与开发，一方面提高员工的知识、技能水平，降低各项成本如时间成本、错误成本等，使企业对人才的利用达到最佳状态；另一方面通过对员工素质持续不断的培训开发，以及通过学习型企业的不断塑造，提高企业的管理水平、施工水平，进而使企业的核心竞争力得到不断的提升。
其次是人力资源管理的观念。施工企业正处于改制初期，很多单位原来的劳资处改为人力资源部，但观念没有跟上，还局限在原来那套事务型管理方式上。而现代人力资源管理已经不局限于人力的简单调配和使用，它视员工为资源，企业对员工不仅仅是使用，更重视的是对人才的培训开发和员工的个人发展，管理地位也由一般管理向决策型管理转变。随着WTO的到来，客观情况的变化也使人力资源部门必须从“权力中心”向把员工作为“顾客”的“服务中心”演变。因此人力资源的培训开发也必须从传统的事务性管理向全面提高企业竞争力等决策型管理转变。尤其是施工企业由于作业环境差、收入也不具有竞争力，更需加强“以人为本”为核心思想的现代人力资源开发，注重员工的个人生涯管理，用事业留人，真正把员工当成主人，只要员工成功了，企业就成功了。
二、加强培训需求分析，不断提高培训效益
所谓培训需求分析，是指在企业培训需求与员工自身素质进行充分调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，从而确定是否需要培训，以及培训的内容，使培训工作做到有的放矢。
培训需求分析必须从三个层面进行：
斗是企业决策层的分析。企业的战略目标、资源和环境决定人力资源的培训目标。通过对企业现有人力资源状况进行全面的分析和测评，结合企业各战略目标值，全面分析现有人力资源中存在的差距，就可以大体寻找到与企业战略目标目适应的培训目标，明确哪类人才要培训?参力口何种培训?明确现有人员的知识、技能和未来发展的需要，根据企业的财力和所处环境；合理确定培训的具体内容。否则，有可能把培训当作例行公事，重复培训，不仅不解决实际问题，而且浪费了人力、物力。
斗足企业业务主管部门的培训需求分析。业务主管部门是员工的直接业务领导，是各个岗位工作的组织者和协调者。业务主管部门不仅最了解员工的知识、技能，而且最了解具体岗位所应具备的条件，同时，它也是执行企业目标和实现个人目标的结合部。因此，来自业务主管部门的培训需求分析应高度重视。
业务部门的培训需求分析，重点是岗位培训需求分析，应结合绩辣考核，着重分析业务部门中各岗位人员的关键工作、期望绩效标准和实际工作过程。通过系统的绩效分析，了解企业及其成员在知识、技能、目标等方面存在哪些差距，以确定是否需要培训，以及培训的内容，使培训工作做到有的放矢。对达不到岗位基本要求的员工要进行强制性岗位技能培训，对有提升潜力的员工应进行捉高培训。
车是对员工中的关键技术人员和高级管理人员进行个体的培训需求分析。培训如果能建立在个人的需求和兴趣基础之上，就会大大调动受训者的积极性，使培训的效果达到最佳。同时还要考虑不同员工的文化差异、个性差异等，由于他们各自的背景、经历和专业的不同，性格、爱好和能力的不同，对培训的需求也不尽相向。因此在企业总体发展目标的前提下，找准企业发展和个人发腺的切合点，力求培训的个性化。避免强人所难，达不到培训效果。具体培训方法以职业生涯发展计划为主。
三、结合施工企业特点，注重态度等非智力因素方面的培训
在企业人力资源培训中，企业领导者往往容易强调知识及技能的重要‘睦，而忽视对企业员工态度等非智力因素的训练。心理学家的研究表明：一个人的成功，20%依赖于智力因素，其余80％都依赖于非智力因素。作为现代企业的人力资源培训要想将员工的最大潜能得到最大限度地发挥，要想造就适应时代要求的创造型、个性化、复合型以及合作型人才，就必须在企业人力资源培训中进行有关态度等非智力因素方面的培训。
态度等非智力因素方面的培训主要内容应包括：自我认识，自我激励，情绪控制，如何处理好个人与他人；个人与企业的关系，并建立自信心，如何正确地选择、分析和把握自己和企业的未来，如何确定并实现自我职业生涯发展的奋斗目标；如何看待自己的工作岗位，上下级和所属的企业或团队；如何应对挑战、变化和责任；树立正确的人生观、价值观和工作责任心：培训良好的团队精神和协作意识等。通过培养员工正确的工作态度以及团队精神塑造，使员工能自觉将个人工作目标与企业目标结合起来。
态度等非智力因素方面的培训有多种途径，如个人与自我修炼开发，团队精神的塑造等。但作为企业培训该如何去开发呢?
第一、要制定明确的培训目标，通过工作分析和人员分析，必要时也可到社会有关机构，进行心理测评，找到适合企业和每个员工非智力因素形成和行为改变的最有效的方法和技术。
第二、在日常工作中树立保持积极态度的典型，并通过员工积极的工作态度达成个体与企业目标实现的案例分析，去启迪和影响员工的行为。由于员工积极心态的形成不能过多地依赖专门培训，因而管理者可利用具体的工作情境，去激发员工的动力系统，让员工更多地体验到一种对工作，对事业的成就感，那么积极的态度就容易形成并持久。
第三、可通过办各类心理讲座、沟通技巧的培训等心理课程，大力加强员工心理的帮助方面的培训，增强个人自我修练的意识，排除消极的心境，学会光明思维，提高人际沟通能力。
四、改变培训方式，充分利用施工间隙“化整为零”
培训的方式方法很多，但施工企业由于行业的特点，施工生产不似生产单位那样按部就班，主要技术人员和管理人员很难有大块的时间集中在—起参加培训。因此，施工企业只有充分利用施工间隙，把培训时间“化整为零”，利用基层培训组织，开展灵活多样培训，把培训与施工生产紧密结合起来，往往能起到较好的效果。
除战略性人才，确实需要脱产学习培训，或企业无力承担，又急需进行的一些培训外，尽量采用一些符合施工特点的培训方式。主要有；
1、研讨会。组织上层主管人员或有经验的高级管理人员与受训者一起讨论各种重大问题，为初中级管理人员提供一个机会，观察和学习高级管理人员在处理各类事务时遵循的原则和具体如何解决各类问题的方法，以及取得领导工作的经验。
2、专题培训或技术讲座。结合新的施工项目，组织有关专家进行专题培训或技术讲座，提高对本专业新知识、新技术、新方法的了解，或者定期组织专题培训，补充新理论、新知识、新技术、新方法，不断提高专业技术水平。
3、健全业务学习制度。由各单位业务领导定期组织实施。针对现场施工、技术、安全等方面的重要问题举行专题研讨会，让初级技术人员参与到整个方案的讨论过程，培养他们处理、解决技术问题的能力。
4、实行导师制培训。对初、中级技术人员和管理人员，要在工作中多给技术攻关课题或多给他们独立工作的机会，在导师的帮助下，通过技术攻关，进一步提高解决问题能力，增加创新意识和创新能力，特别是对那些新人厂的大中专毕业生实行导师制，更能在成长初期起到引路的作用，加快初级人才的成长速度。
施工企业培训方式方法的选择由于行业的特点，应机动灵活，要紧密结合施工生产与员工队伍状况，建立一套切合施工企业自身特点的培训体系。
五、建立网络培训体系，充分利用网络教育资源，突破培训的时空限制
施工企业之所以难以形成有效的培训，其中很重要的一点就是人员不易集中。而网络技术在培训中的广泛应用，改变了人们的培训观念与方式，尤其是互动多媒体网络技术和教育的结合，使得培训的方法更加多元化和个性化。人们不用离开工作岗位，就能随时随地接受教育和培训，这将带来培训资源的共享和成本的降低，使得时间和资源利用起来更为有效，虽然网上教育培训也有局限睦，不能面对面地接触，会产生沟通和交流的困难，但这并不影响它成为传统培训方法的补充，作为最新的培训方法，网上培训对于日益国际化的企业来说是极有吸引力的，同时它还能将最新的知识方便快捷地传递给每个员工。这对于人员不易集中的施工企业来讲，具有极大的发展空间。因此施工企业人力资源的培训开发，也应顺应时代的发展，着力加强互联网上的在线培训或企业内部局域网培训项目的开发与利用，建立—套符合自身企业发展所需要的网络培训体系。
六、引入员工个人生涯管理，促进关键技术人才和高级管理人才的职业生涯发展和企业的发展协调一致
众所周知，施工企业的人才流失情况要比一般生产企业严重，特别是主要的技术人才和高级管理人才，由于任务重、压力大、技术要求高，又长期外埠施工，撇开薪酬不谈，如果不给予他一定的职业成长空间，就难以留住这些人才。随着WTO影响的深入，建筑市场的不断放开，这些人又往往是国外同类企业竭力争夺的对象，因此，很有必要引入现代人力资源开发中的重要理论——职业生涯管理。
职业生涯管理就是指企业通过了解员工的发展需求，协助员工规划自己的生涯发展，并使员工的发展与企业的发展相吻合。因此，企业应为员工提供必要的信息、教育、训练、晋升等发展机会，使员工的生涯目标及企业目标得以实现。对企业员工而言，教育和培训是职业生涯发展的重要内容。因此，通过培训教育，不断促进员工的生涯发展，也是满足员工需求，留住人才的重要手段。
综上所述，我国力口入WTO后，施工企业面临着压力和挑战，但更是发展机遇。这就迫切需要人力资源部门及时转变观念，加紧研究人力资源培训开发策略，引进先进的培训理念和方法，大力进行人力资源的开发培训，把培训部门由过去的“事务性部门”逐渐转化为企业经营的“策略部门”，将人才的培训开发与企业的发展相适应，确保企业在竞争过程中人力资源的优势。
一、变革观念，转换角色，把人力资源的培训开发向决策型转变
首先是培训的观念。人才是资本，通过人力资源的培训开发能使企业增值，但实际上，很多施工企业由于市场的压力和工期的日益缩短，在经营上偏重于市场，很难大力开展人力资源的培训开发。随着企业规模的扩大以及竞争的加剧，尤其是在新的信息社会中，施工企业间的竞争已经从低层次的劳动密集型竞争转变为人才、管理、技术、资金等全方位的竞争，企业发展的关键资源已转变为信息、知识和创造力，对人员进行培训就成为施工能力、市场竞争和经济效益的决定性因素。人的质量的现代化比任何其他因素都要显得重要，其培训理念必须由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。通过人力资源的有效培训与开发，一方面提高员工的知识、技能水平，降低各项成本如时间成本、错误成本等，使企业对人才的利用达到最佳状态；另一方面通过对员工素质持续不断的培训开发，以及通过学习型企业的不断塑造，提高企业的管理水平、施工水平，进而使企业的核心竞争力得到不断的提升。
其次是人力资源管理的观念。施工企业正处于改制初期，很多单位原来的劳资处改为人力资源部，但观念没有跟上，还局限在原来那套事务型管理方式上。而现代人力资源管理已经不局限于人力的简单调配和使用，它视员工为资源，企业对员工不仅仅是使用，更重视的是对人才的培训开发和员工的个人发展，管理地位也由一般管理向决策型管理转变。随着WTO的到来，客观情况的变化也使人力资源部门必须从“权力中心”向把员工作为“顾客”的“服务中心”演变。因此人力资源的培训开发也必须从传统的事务性管理向全面提高企业竞争力等决策型管理转变。尤其是施工企业由于作业环境差、收入也不具有竞争力，更需加强“以人为本”为核心思想的现代人力资源开发，注重员工的个人生涯管理，用事业留人，真正把员工当成主人，只要员工成功了，企业就成功了。
二、加强培训需求分析，不断提高培训效益
所谓培训需求分析，是指在企业培训需求与员工自身素质进行充分调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，从而确定是否需要培训，以及培训的内容，使培训工作做到有的放矢。
培训需求分析必须从三个层面进行：
斗是企业决策层的分析。企业的战略目标、资源和环境决定人力资源的培训目标。通过对企业现有人力资源状况进行全面的分析和测评，结合企业各战略目标值，全面分析现有人力资源中存在的差距，就可以大体寻找到与企业战略目标目适应的培训目标，明确哪类人才要培训?参力口何种培训?明确现有人员的知识、技能和未来发展的需要，根据企业的财力和所处环境；合理确定培训的具体内容。否则，有可能把培训当作例行公事，重复培训，不仅不解决实际问题，而且浪费了人力、物力。
斗足企业业务主管部门的培训需求分析。业务主管部门是员工的直接业务领导，是各个岗位工作的组织者和协调者。业务主管部门不仅最了解员工的知识、技能，而且最了解具体岗位所应具备的条件，同时，它也是执行企业目标和实现个人目标的结合部。因此，来自业务主管部门的培训需求分析应高度重视。
业务部门的培训需求分析，重点是岗位培训需求分析，应结合绩辣考核，着重分析业务部门中各岗位人员的关键工作、期望绩效标准和实际工作过程。通过系统的绩效分析，了解企业及其成员在知识、技能、目标等方面存在哪些差距，以确定是否需要培训，以及培训的内容，使培训工作做到有的放矢。对达不到岗位基本要求的员工要进行强制性岗位技能培训，对有提升潜力的员工应进行捉高培训。
车是对员工中的关键技术人员和高级管理人员进行个体的培训需求分析。培训如果能建立在个人的需求和兴趣基础之上，就会大大调动受训者的积极性，使培训的效果达到最佳。同时还要考虑不同员工的文化差异、个性差异等，由于他们各自的背景、经历和专业的不同，性格、爱好和能力的不同，对培训的需求也不尽相向。因此在企业总体发展目标的前提下，找准企业发展和个人发腺的切合点，力求培训的个性化。避免强人所难，达不到培训效果。具体培训方法以职业生涯发展计划为主。
三、结合施工企业特点，注重态度等非智力因素方面的培训
在企业人力资源培训中，企业领导者往往容易强调知识及技能的重要‘睦，而忽视对企业员工态度等非智力因素的训练。心理学家的研究表明：一个人的成功，20%依赖于智力因素，其余80％都依赖于非智力因素。作为现代企业的人力资源培训要想将员工的最大潜能得到最大限度地发挥，要想造就适应时代要求的创造型、个性化、复合型以及合作型人才，就必须在企业人力资源培训中进行有关态度等非智力因素方面的培训。
态度等非智力因素方面的培训主要内容应包括：自我认识，自我激励，情绪控制，如何处理好个人与他人；个人与企业的关系，并建立自信心，如何正确地选择、分析和把握自己和企业的未来，如何确定并实现自我职业生涯发展的奋斗目标；如何看待自己的工作岗位，上下级和所属的企业或团队；如何应对挑战、变化和责任；树立正确的人生观、价值观和工作责任心：培训良好的团队精神和协作意识等。通过培养员工正确的工作态度以及团队精神塑造，使员工能自觉将个人工作目标与企业目标结合起来。
态度等非智力因素方面的培训有多种途径，如个人与自我修炼开发，团队精神的塑造等。但作为企业培训该如何去开发呢?
第一、要制定明确的培训目标，通过工作分析和人员分析，必要时也可到社会有关机构，进行心理测评，找到适合企业和每个员工非智力因素形成和行为改变的最有效的方法和技术。
第二、在日常工作中树立保持积极态度的典型，并通过员工积极的工作态度达成个体与企业目标实现的案例分析，去启迪和影响员工的行为。由于员工积极心态的形成不能过多地依赖专门培训，因而管理者可利用具体的工作情境，去激发员工的动力系统，让员工更多地体验到一种对工作，对事业的成就感，那么积极的态度就容易形成并持久。
第三、可通过办各类心理讲座、沟通技巧的培训等心理课程，大力加强员工心理的帮助方面的培训，增强个人自我修练的意识，排除消极的心境，学会光明思维，提高人际沟通能力。
四、改变培训方式，充分利用施工间隙“化整为零”
培训的方式方法很多，但施工企业由于行业的特点，施工生产不似生产单位那样按部就班，主要技术人员和管理人员很难有大块的时间集中在—起参加培训。因此，施工企业只有充分利用施工间隙，把培训时间“化整为零”，利用基层培训组织，开展灵活多样培训，把培训与施工生产紧密结合起来，往往能起到较好的效果。
除战略性人才，确实需要脱产学习培训，或企业无力承担，又急需进行的一些培训外，尽量采用一些符合施工特点的培训方式。主要有；
1、研讨会。组织上层主管人员或有经验的高级管理人员与受训者一起讨论各种重大问题，为初中级管理人员提供一个机会，观察和学习高级管理人员在处理各类事务时遵循的原则和具体如何解决各类问题的方法，以及取得领导工作的经验。
2、专题培训或技术讲座。结合新的施工项目，组织有关专家进行专题培训或技术讲座，提高对本专业新知识、新技术、新方法的了解，或者定期组织专题培训，补充新理论、新知识、新技术、新方法，不断提高专业技术水平。
3、健全业务学习制度。由各单位业务领导定期组织实施。针对现场施工、技术、安全等方面的重要问题举行专题研讨会，让初级技术人员参与到整个方案的讨论过程，培养他们处理、解决技术问题的能力。
4、实行导师制培训。对初、中级技术人员和管理人员，要在工作中多给技术攻关课题或多给他们独立工作的机会，在导师的帮助下，通过技术攻关，进一步提高解决问题能力，增加创新意识和创新能力，特别是对那些新人厂的大中专毕业生实行导师制，更能在成长初期起到引路的作用，加快初级人才的成长速度。
施工企业培训方式方法的选择由于行业的特点，应机动灵活，要紧密结合施工生产与员工队伍状况，建立一套切合施工企业自身特点的培训体系。
五、建立网络培训体系，充分利用网络教育资源，突破培训的时空限制
施工企业之所以难以形成有效的培训，其中很重要的一点就是人员不易集中。而网络技术在培训中的广泛应用，改变了人们的培训观念与方式，尤其是互动多媒体网络技术和教育的结合，使得培训的方法更加多元化和个性化。人们不用离开工作岗位，就能随时随地接受教育和培训，这将带来培训资源的共享和成本的降低，使得时间和资源利用起来更为有效，虽然网上教育培训也有局限睦，不能面对面地接触，会产生沟通和交流的困难，但这并不影响它成为传统培训方法的补充，作为最新的培训方法，网上培训对于日益国际化的企业来说是极有吸引力的，同时它还能将最新的知识方便快捷地传递给每个员工。这对于人员不易集中的施工企业来讲，具有极大的发展空间。因此施工企业人力资源的培训开发，也应顺应时代的发展，着力加强互联网上的在线培训或企业内部局域网培训项目的开发与利用，建立—套符合自身企业发展所需要的网络培训体系。
六、引入员工个人生涯管理，促进关键技术人才和高级管理人才的职业生涯发展和企业的发展协调一致
众所周知，施工企业的人才流失情况要比一般生产企业严重，特别是主要的技术人才和高级管理人才，由于任务重、压力大、技术要求高，又长期外埠施工，撇开薪酬不谈，如果不给予他一定的职业成长空间，就难以留住这些人才。随着WTO影响的深入，建筑市场的不断放开，这些人又往往是国外同类企业竭力争夺的对象，因此，很有必要引入现代人力资源开发中的重要理论——职业生涯管理。
职业生涯管理就是指企业通过了解员工的发展需求，协助员工规划自己的生涯发展，并使员工的发展与企业的发展相吻合。因此，企业应为员工提供必要的信息、教育、训练、晋升等发展机会，使员工的生涯目标及企业目标得以实现。对企业员工而言，教育和培训是职业生涯发展的重要内容。因此，通过培训教育，不断促进员工的生涯发展，也是满足员工需求，留住人才的重要手段。
综上所述，我国力口入WTO后，施工企业面临着压力和挑战，但更是发展机遇。这就迫切需要人力资源部门及时转变观念，加紧研究人力资源培训开发策略，引进先进的培训理念和方法，大力进行人力资源的开发培训，把培训部门由过去的“事务性部门”逐渐转化为企业经营的“策略部门”，将人才的培训开发与企业的发展相适应，确保企业在竞争过程中人力资源的优势。