论文部分内容阅读
摘 要 针对研究现状，以“求职频率”和“求职强度”作为求职行为指标，“就业状况”和“就业质量”作为就业结果指标，探讨民办高职院校学生求职行为对其就业结果的影响。
关键词 民办高职院校；求职行为；就业结果
中图分类号：G712 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2016）18-0007-04
大学生就业问题近年来愈发凸显。2015年，全国高校应届毕业生总量达到史无前例的749万，比2014年再增加22万人，毕业人数再创新高，堪称又一个“史上最难就业季”，大学生就业面临新的挑战。与本科生相比，民办高职院校学生由于受社会关系壁垒、地域壁垒和学校壁垒等因素影响，其就业形势更为复杂严峻。
1 国内外研究现状
求职行为的定义 国外的研究者将求职行为看作一种信息搜集的活动。如Steffy Shaw和Noe对求职的定义是：对职业信息数量以及适用性进行探索的行为，这种行为可以看作一种信息搜索的活动。Bretz Boudreau和Judg对求职行为的定义是：求职者要花费一定的时间以及精力对劳动力市场的信息进行筛选的特定行为，在进行这个行为之时不需要考虑动机以及求职的结果，只是单纯的一种信息的搜索活动。Soelberg认为求职的行为可以分为两种，分别为准备求职行为以及实际求职行为。准备求职行为发生在求职者求职的早期阶段，是对求职信息搜集、鉴定的过程；而实际的求职行为则是求职者根据求职市场的信息切实地寻找工作机会，具体应聘某个工作的过程。
如今随着学者对求职行为研究的深入，更多的人认为求职行为就是在短期内以就业为导向，并根据劳动力市场的信息进行自我调节的过程。Kanfer等对求职行为的定义就是一种自我动态的调节过程，并且这种调节过程是自愿的，开始阶段为对就业目标的识别，之后根据就业目标付出努力。在这个定义中，求职行为被定义为一种目标行动，主要关注点为求职行为与结果的关系，这样做的目的就是为了缩小自身的状态与就业目标之间的距离。
求职行为的测量 Kanfer等认为，求职行为作为一种目标指向行为，可以在三个维度上进行测量：频率—强度、内容—性质、短期—长期。频率—强度测量的是求职行为的频率和努力程度；内容—性质维度是根据求职行为的内容，将求职行为分为正式求职和非正式求职；短期—长期维度指的是求职行为随时间推移而发生的变化，此维度反映的是求职行为的动态性和持续性，因为难以进行测量，所以关于这一维度的研究很少。
目前很多的求职行为的测量都是从频率—强度入手。频率方面主要是对求职者可能的求职行为进行罗列，如求职者在网站上浏览的信息，求职者在报纸上关注的用工信息以及参加的面试等。通常在测量的过程中要求被测试者回答的是进行某种行为的次数，以及在某种行为上所花费的时间，之后对所进行的次数以及所花费的时间简单相加。针对强度的测量，则是要求被测试者回答在特定的时间内为求职目标的达成所付出的努力，而不要求他们回答进行了哪些具体的求职行为。
根据前人学者的研究，本文主要选取的研究对象为民办高职院校的学生，通过对他们的研究，探索求职行为频率与强度对求职结果的影响。本文还对不同专业的学生在求职行为上的频率以及强度存在的不同进行详细分析，为实现精细化就业提供理论和实践支撑。
2 研究方法
本文主要采用的研究方法为问卷调查法，通过问卷调查法对学生的求职行为进行调查，随后根据调查结果编制“民办高职院校学生的求职行为与就业结果调查问卷”。方便选取民办高职某学院全日制大专毕业生，利用表单大师进行网络调研。共收集问卷158份，有效问卷155份。
按人口统计学分类标准，采用的155个样本来自被调查学院的21个专业。其中，男生46人（29.7%），女生109人（70.3%）；包含工科专业23人，文科专业86人，医科专业46人。从数据可见，样本所代表的专业广泛，性别比例、专业比例基本接近该校总体情况，抽样符合自然分布。
自编问卷包含20道求职行为题目和15道就业结果题目，调查被试在过去的一个月里的求职行为和就业结果，均采用五点计分法。求职行为的测量包含求职频率5道题目（每天求职的时间、一个月内投递简历的次数、参加招聘会的次数等）、求职强度（投入精力、就业心态、努力程度、策略调整等）15道题目。就业结果分为两个维度：就业状况（已就业、未就业）和就业质量。就业质量为已就业毕业生对签约工作的各项满意度情况，12道题目；未就业毕业生获得的就业机会数量等，3道题目。运用SPSS 22.0软件，采取F统计检验、Pearson相关、二元Logistic回归和多元线性回归，对数据进行统计分析。
3 研究结果与分析
求职行为对就业状况的预测作用
1）描述统计结果。表1按照专业和性别两个维度列出学生的求职频率、强度以及已就业率的描述统计。结果显示：工科类学生的已就业率最高，而医学类专业最低。进行F检验后发现，在求职行为上，专业主效应均不显著，性别主效应显著，即男生的求职频率和强度都显著高于女生。由于样本所在学院专业设置的特殊性，工科多为男生，医学类多为女生，文科类男女生各半，因此，工科生的求职行为和已就业率都高于文科和医学类。
2）就业状况的回归分析。大学生求职行为是大学生在求职过程中为达成工作目标而实施的全部行为的总和，是求职者在求职过程中具有全程性、综合性和多样性的行为表现。在求职过程中，求职者需要不断调整自己的求职认知与求职行为，以达到满意就业的目的。为了探讨求职行为对就业状况的影响，本研究以“就业状况（已就业、未就业）”为因变量，“专业”“性别”“求职频率”“求职强度”为自变量，进行二元Logistic回归分析。H-L检验显示，P=0.431>0.05，说明该模型能很好拟合数据。 表2的结果显示，最终的拟合结果中有两个变量入选，分别是“专业”类别中的“工—医”虚拟变量和“求职频率”。这说明求职频率可以有效预测就业状况，并且工科专业的学生相对于医学专业的学生就业的可能性更大，即其他条件相同的工科学生，就业的可能性是医学专业学生的8.943倍。张天舒等人在2012年对研究生的求职行为与就业结果进行的分析研究中指出：工科学生所学专业应用性更强、专业更有针对性，在就业市场属于优势群体，所以具有较好的就业状况。本研究的结果说明，民办高职院校的学生也具有此特点。
不同就业状况学生的求职行为对就业质量的预测作用 目前对求职结果的定义倾向于将就业看作一个连续变量，而非二元变量。将就业结果划分为就业与未就业，无法充分说明就业状态的复杂性。为了更加全面地说明求职行为对就业结果的影响，本研究继续调查了已就业学生和未就业学生的就业质量。已就业学生的就业质量为毕业生对自己目前工作的各项满意度情况，包括工资、职位与教育程度的符合度、工作满意度、离职意向等，共12道题目；未就业学生的就业质量为毕业生目前已收到的面试通知数量和签约机会数量等，共3道题目。
如表3所示，求职行为与就业质量的相关分析结果显示，对于未就业学生，“求职频率”“求职强度”与“就业质量”两两显著正相关，即应聘越积极，得到的就业机会越多；对于已就业学生，“求职强度”与“就业质量”显著正相关，但“求职频率”与“就业质量”却成显著负相关。潘杰（2010）在他的研究中给出的解释是：投寄的简历越多，面试机会越多，毕业生反而会觉得付出和收获不成正比，从而降低对已经获得的工作的满意度。另一种解释是：如果毕业生对获得的聘用要约不满意，就会更加积极地继续应聘，以期获得更好的机会，但持续应聘只是增加了他们选择的数量，获得的工作没有很大改观，因此对工作的评价没有太大提高。
在多元线性回归分析中，“专业”和“性别”均为分类变量，将“专业”以医学类为参照组，转化为两个虚拟变
量：“工—医”和“文—医”。“虚拟性别”变量以男生为参照。表4回归结果显示，对于未就业学生：“求职频率”“文—医”变量、“求职强度”均进入模型，且标准化Bata值为正，表明这些变量对于未就业学生的就业质量有正向预测作用，并且其他条件相同的情况下，文科类学生比医学类学生在获得就业机会方面可能性更大。这可能是由学历层次决定的，社会对于医学类专业人才受教育程度要求较高，相对于本科生和研究生而言，高职医学类人才的就业范围可能受到限制；在控制了“专业”“性别”和“求职强度”变量之后，“求职频率”对于未就业学生的“就业质量”有显著的正向预测作用。
表5回归结果显示，对于已就业学生，“求职强度”可显著正向预测其就业质量，“求职频率”可显著负向预测其就业质量。这就进一步验证了Pearson相关结果。
4 结论与展望
研究结果表明，对于民办高职院校毕业生，其求职行为与就业结果之间存在以下关系：
1）男生的求职频率和求职强度均显著高于女生；
2）求职频率越高，就业率越高，未就业学生获得的就业机会越多，但是对于已就业的学生而言，求职频率越高，工作满意度方面越低；
3）求职强度可以有效正向预测就业质量，即能够及时调整就业心态和就业策略的毕业生，获得的就业机会更多，工作满意度更高；
4）在专业差异方面，工科类专业毕业生的就业状况显著好于医科类专业毕业生，文科类专业毕业生的就业机会也显著多于医科类专业。
“十三五”规划指出，将加快职业教育的改革与发展，突出特色、优化结构、提高质量、增强活力，着力培养高素质劳动者和技能型人才，逐步构建职业教育与社会培训并举、劳动就业与经济社会发展相适应，各类教育与职业教育相互衔接、普职融通、升学和就业并重的现代职业教育体系。民办高职院校学生有其特殊性，对于就业的自我预期较低，求职行为也缺乏主动性。结合本研究的结果，在今后的职业教育或者就业指导过程中，需以《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）为指导思想：加强高职院校学生的专业技能和职业素质；培养毕业生主动实现职业目标的能力，包括职业认知和求职技能；加强毕业生求职心理和行为的研究，指导学生建立合理的就业期望。
本研究也存在一些不足：样本来源单一；没有考虑人力资本和社会资本等因素的作用。很多研究表明，求职者拥有的人力资本（受教育程度、个人实践经验、外语水平、学业成绩等）和社会资本（嵌入在家庭、学校、师生关系、朋友关系、同学关系等社会网络中的资源等）等因素都对其就业结果存在影响。在今后的研究中会拓宽调查范围，丰富样本层次，并且将人力资本和社会资本等相关因素考虑在内，进行更深入全面的研究。
参考文献
[1]中国高校毕业生就业形势分析[EB/OL].http：//www.eol.cn/html/c/2015gxbys/index.shtml.
[2]Steffy B D， Shaw K N， Noe A W. Antecedents and con-sequences of job-search behaviors[J].Journal of Vocational Behavior，1989，35（3）：254-269.
[3]Bretz R D， Boudreau J W， Judge T A. Job-search behavior ofemployed managers[J].Personnel Psychology，1994，47（2）：275-301.
[4]Soelberg P. Unprogrammed decision making： Job Choice[J].Academy of Management Proceedings，1966.
[5]Blau D M. An empirical analys is of employed and unem-ployed job Search behavior[J].Industrial and Labor Relations Review，1992，45（4）：738-752.
[6]张天舒，杜言敏.硕士毕业生求职行为与就业结果关系分析[J].学位与研究生教育：学术探索，2012（5）：34-38.
[7]Kanfer R， Wanberg C R， Kantrowitz T M. Job search andemployment： Apersonality-motivational analysis and meta-ana-lytic review[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（5）：837-855.
[8]刘泽文，宋照礼，刘华山.求职行为的心理学研究[J].心理科学进展，2006，14（4）：631-635.
[9]郭宝付，商应美.2014届全国大学毕业生求职行为调查报告[J].中国青年社会科学，2015，6（4）：32-40.
[10]潘杰.人力资本、求职行为与大学毕业生初次就业满意度的关系研究[D].华东师范大学，2010.
[11]姜超.社会资本对大学生就业的影响研究[D].南昌大学，2010：9-10.
[12]苏丽锋，孟大虎.人力资本、社会资本与大学生就业：基于问卷数据的统计分析[J].复旦教育论坛，2012，10（2）：27-33.
关键词 民办高职院校；求职行为；就业结果
中图分类号：G712 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2016）18-0007-04
大学生就业问题近年来愈发凸显。2015年，全国高校应届毕业生总量达到史无前例的749万，比2014年再增加22万人，毕业人数再创新高，堪称又一个“史上最难就业季”，大学生就业面临新的挑战。与本科生相比，民办高职院校学生由于受社会关系壁垒、地域壁垒和学校壁垒等因素影响，其就业形势更为复杂严峻。
1 国内外研究现状
求职行为的定义 国外的研究者将求职行为看作一种信息搜集的活动。如Steffy Shaw和Noe对求职的定义是：对职业信息数量以及适用性进行探索的行为，这种行为可以看作一种信息搜索的活动。Bretz Boudreau和Judg对求职行为的定义是：求职者要花费一定的时间以及精力对劳动力市场的信息进行筛选的特定行为，在进行这个行为之时不需要考虑动机以及求职的结果，只是单纯的一种信息的搜索活动。Soelberg认为求职的行为可以分为两种，分别为准备求职行为以及实际求职行为。准备求职行为发生在求职者求职的早期阶段，是对求职信息搜集、鉴定的过程；而实际的求职行为则是求职者根据求职市场的信息切实地寻找工作机会，具体应聘某个工作的过程。
如今随着学者对求职行为研究的深入，更多的人认为求职行为就是在短期内以就业为导向，并根据劳动力市场的信息进行自我调节的过程。Kanfer等对求职行为的定义就是一种自我动态的调节过程，并且这种调节过程是自愿的，开始阶段为对就业目标的识别，之后根据就业目标付出努力。在这个定义中，求职行为被定义为一种目标行动，主要关注点为求职行为与结果的关系，这样做的目的就是为了缩小自身的状态与就业目标之间的距离。
求职行为的测量 Kanfer等认为，求职行为作为一种目标指向行为，可以在三个维度上进行测量：频率—强度、内容—性质、短期—长期。频率—强度测量的是求职行为的频率和努力程度；内容—性质维度是根据求职行为的内容，将求职行为分为正式求职和非正式求职；短期—长期维度指的是求职行为随时间推移而发生的变化，此维度反映的是求职行为的动态性和持续性，因为难以进行测量，所以关于这一维度的研究很少。
目前很多的求职行为的测量都是从频率—强度入手。频率方面主要是对求职者可能的求职行为进行罗列，如求职者在网站上浏览的信息，求职者在报纸上关注的用工信息以及参加的面试等。通常在测量的过程中要求被测试者回答的是进行某种行为的次数，以及在某种行为上所花费的时间，之后对所进行的次数以及所花费的时间简单相加。针对强度的测量，则是要求被测试者回答在特定的时间内为求职目标的达成所付出的努力，而不要求他们回答进行了哪些具体的求职行为。
根据前人学者的研究，本文主要选取的研究对象为民办高职院校的学生，通过对他们的研究，探索求职行为频率与强度对求职结果的影响。本文还对不同专业的学生在求职行为上的频率以及强度存在的不同进行详细分析，为实现精细化就业提供理论和实践支撑。
2 研究方法
本文主要采用的研究方法为问卷调查法，通过问卷调查法对学生的求职行为进行调查，随后根据调查结果编制“民办高职院校学生的求职行为与就业结果调查问卷”。方便选取民办高职某学院全日制大专毕业生，利用表单大师进行网络调研。共收集问卷158份，有效问卷155份。
按人口统计学分类标准，采用的155个样本来自被调查学院的21个专业。其中，男生46人（29.7%），女生109人（70.3%）；包含工科专业23人，文科专业86人，医科专业46人。从数据可见，样本所代表的专业广泛，性别比例、专业比例基本接近该校总体情况，抽样符合自然分布。
自编问卷包含20道求职行为题目和15道就业结果题目，调查被试在过去的一个月里的求职行为和就业结果，均采用五点计分法。求职行为的测量包含求职频率5道题目（每天求职的时间、一个月内投递简历的次数、参加招聘会的次数等）、求职强度（投入精力、就业心态、努力程度、策略调整等）15道题目。就业结果分为两个维度：就业状况（已就业、未就业）和就业质量。就业质量为已就业毕业生对签约工作的各项满意度情况，12道题目；未就业毕业生获得的就业机会数量等，3道题目。运用SPSS 22.0软件，采取F统计检验、Pearson相关、二元Logistic回归和多元线性回归，对数据进行统计分析。
3 研究结果与分析
求职行为对就业状况的预测作用
1）描述统计结果。表1按照专业和性别两个维度列出学生的求职频率、强度以及已就业率的描述统计。结果显示：工科类学生的已就业率最高，而医学类专业最低。进行F检验后发现，在求职行为上，专业主效应均不显著，性别主效应显著，即男生的求职频率和强度都显著高于女生。由于样本所在学院专业设置的特殊性，工科多为男生，医学类多为女生，文科类男女生各半，因此，工科生的求职行为和已就业率都高于文科和医学类。
2）就业状况的回归分析。大学生求职行为是大学生在求职过程中为达成工作目标而实施的全部行为的总和，是求职者在求职过程中具有全程性、综合性和多样性的行为表现。在求职过程中，求职者需要不断调整自己的求职认知与求职行为，以达到满意就业的目的。为了探讨求职行为对就业状况的影响，本研究以“就业状况（已就业、未就业）”为因变量，“专业”“性别”“求职频率”“求职强度”为自变量，进行二元Logistic回归分析。H-L检验显示，P=0.431>0.05，说明该模型能很好拟合数据。 表2的结果显示，最终的拟合结果中有两个变量入选，分别是“专业”类别中的“工—医”虚拟变量和“求职频率”。这说明求职频率可以有效预测就业状况，并且工科专业的学生相对于医学专业的学生就业的可能性更大，即其他条件相同的工科学生，就业的可能性是医学专业学生的8.943倍。张天舒等人在2012年对研究生的求职行为与就业结果进行的分析研究中指出：工科学生所学专业应用性更强、专业更有针对性，在就业市场属于优势群体，所以具有较好的就业状况。本研究的结果说明，民办高职院校的学生也具有此特点。
不同就业状况学生的求职行为对就业质量的预测作用 目前对求职结果的定义倾向于将就业看作一个连续变量，而非二元变量。将就业结果划分为就业与未就业，无法充分说明就业状态的复杂性。为了更加全面地说明求职行为对就业结果的影响，本研究继续调查了已就业学生和未就业学生的就业质量。已就业学生的就业质量为毕业生对自己目前工作的各项满意度情况，包括工资、职位与教育程度的符合度、工作满意度、离职意向等，共12道题目；未就业学生的就业质量为毕业生目前已收到的面试通知数量和签约机会数量等，共3道题目。
如表3所示，求职行为与就业质量的相关分析结果显示，对于未就业学生，“求职频率”“求职强度”与“就业质量”两两显著正相关，即应聘越积极，得到的就业机会越多；对于已就业学生，“求职强度”与“就业质量”显著正相关，但“求职频率”与“就业质量”却成显著负相关。潘杰（2010）在他的研究中给出的解释是：投寄的简历越多，面试机会越多，毕业生反而会觉得付出和收获不成正比，从而降低对已经获得的工作的满意度。另一种解释是：如果毕业生对获得的聘用要约不满意，就会更加积极地继续应聘，以期获得更好的机会，但持续应聘只是增加了他们选择的数量，获得的工作没有很大改观，因此对工作的评价没有太大提高。
在多元线性回归分析中，“专业”和“性别”均为分类变量，将“专业”以医学类为参照组，转化为两个虚拟变
量：“工—医”和“文—医”。“虚拟性别”变量以男生为参照。表4回归结果显示，对于未就业学生：“求职频率”“文—医”变量、“求职强度”均进入模型，且标准化Bata值为正，表明这些变量对于未就业学生的就业质量有正向预测作用，并且其他条件相同的情况下，文科类学生比医学类学生在获得就业机会方面可能性更大。这可能是由学历层次决定的，社会对于医学类专业人才受教育程度要求较高，相对于本科生和研究生而言，高职医学类人才的就业范围可能受到限制；在控制了“专业”“性别”和“求职强度”变量之后，“求职频率”对于未就业学生的“就业质量”有显著的正向预测作用。
表5回归结果显示，对于已就业学生，“求职强度”可显著正向预测其就业质量，“求职频率”可显著负向预测其就业质量。这就进一步验证了Pearson相关结果。
4 结论与展望
研究结果表明，对于民办高职院校毕业生，其求职行为与就业结果之间存在以下关系：
1）男生的求职频率和求职强度均显著高于女生；
2）求职频率越高，就业率越高，未就业学生获得的就业机会越多，但是对于已就业的学生而言，求职频率越高，工作满意度方面越低；
3）求职强度可以有效正向预测就业质量，即能够及时调整就业心态和就业策略的毕业生，获得的就业机会更多，工作满意度更高；
4）在专业差异方面，工科类专业毕业生的就业状况显著好于医科类专业毕业生，文科类专业毕业生的就业机会也显著多于医科类专业。
“十三五”规划指出，将加快职业教育的改革与发展，突出特色、优化结构、提高质量、增强活力，着力培养高素质劳动者和技能型人才，逐步构建职业教育与社会培训并举、劳动就业与经济社会发展相适应，各类教育与职业教育相互衔接、普职融通、升学和就业并重的现代职业教育体系。民办高职院校学生有其特殊性，对于就业的自我预期较低，求职行为也缺乏主动性。结合本研究的结果，在今后的职业教育或者就业指导过程中，需以《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）为指导思想：加强高职院校学生的专业技能和职业素质；培养毕业生主动实现职业目标的能力，包括职业认知和求职技能；加强毕业生求职心理和行为的研究，指导学生建立合理的就业期望。
本研究也存在一些不足：样本来源单一；没有考虑人力资本和社会资本等因素的作用。很多研究表明，求职者拥有的人力资本（受教育程度、个人实践经验、外语水平、学业成绩等）和社会资本（嵌入在家庭、学校、师生关系、朋友关系、同学关系等社会网络中的资源等）等因素都对其就业结果存在影响。在今后的研究中会拓宽调查范围，丰富样本层次，并且将人力资本和社会资本等相关因素考虑在内，进行更深入全面的研究。
参考文献
[1]中国高校毕业生就业形势分析[EB/OL].http：//www.eol.cn/html/c/2015gxbys/index.shtml.
[2]Steffy B D， Shaw K N， Noe A W. Antecedents and con-sequences of job-search behaviors[J].Journal of Vocational Behavior，1989，35（3）：254-269.
[3]Bretz R D， Boudreau J W， Judge T A. Job-search behavior ofemployed managers[J].Personnel Psychology，1994，47（2）：275-301.
[4]Soelberg P. Unprogrammed decision making： Job Choice[J].Academy of Management Proceedings，1966.
[5]Blau D M. An empirical analys is of employed and unem-ployed job Search behavior[J].Industrial and Labor Relations Review，1992，45（4）：738-752.
[6]张天舒，杜言敏.硕士毕业生求职行为与就业结果关系分析[J].学位与研究生教育：学术探索，2012（5）：34-38.
[7]Kanfer R， Wanberg C R， Kantrowitz T M. Job search andemployment： Apersonality-motivational analysis and meta-ana-lytic review[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（5）：837-855.
[8]刘泽文，宋照礼，刘华山.求职行为的心理学研究[J].心理科学进展，2006，14（4）：631-635.
[9]郭宝付，商应美.2014届全国大学毕业生求职行为调查报告[J].中国青年社会科学，2015，6（4）：32-40.
[10]潘杰.人力资本、求职行为与大学毕业生初次就业满意度的关系研究[D].华东师范大学，2010.
[11]姜超.社会资本对大学生就业的影响研究[D].南昌大学，2010：9-10.
[12]苏丽锋，孟大虎.人力资本、社会资本与大学生就业：基于问卷数据的统计分析[J].复旦教育论坛，2012，10（2）：27-33.