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摘要：现阶段，国有企业的工作系统化不断增强，相关部门的职责也越来越细化，工作量不断增加，需要更多的专业人才供应。但是，目前国有企业的招聘变化不大，其中还有一些突出的问题，国有企业用人理念相对落后，在人才聘用中，单一的关注人才的学历，对于人才的实践能力和岗位需要把握不到位，企业招聘以及用人机制不完善等，这对于人才潜能挖掘会产生一定影响，不利于人尽其用。对此，研究针对国企人才招聘中的人岗匹配问题进行分析，研究国企人才招聘的优化机制，促进人才岗位优化配置。
关键词：国企;人才招聘;人岗匹配
招聘是双向选择的过程，应聘者和企业之间需要结合自身需求，相互选择。在岗位选择中，很多人感慨自己很难找到比较满意的工作，人岗匹配矛盾突出。而就招聘工作来看，这是企业人力资源的重要基础，在企业人力资源应用中，对于企业的经济效益有直接影响，对此，在招聘中，需要针对人员和岗位进行匹配程度的设定，这对于招聘成败有直接影响。对此，在国企人力资源招聘中，需要做好企业、员工以及岗位的关系处理，促进人力资源价值的有效开发。
1.企业人岗匹配的重要性
目前，相关招聘测评工作还有一些不到位的地方，很多国企中多名应聘者同时竞聘一个岗位时，对于最终人选的选择上，更多的是依靠主观评估，这样招聘的人员有些达不到企业要求，企业对于新员工满意度降低，也不利于新员工的自身岗位价值的实现。国企要实现员工素质提升，提升人岗匹配度很有必要，这对于提升用人效益，降低用人成本具有重要意义。
要实现人岗匹配，让不同岗位和应聘者专业素养和技能相匹配，对于人力资源管理来说，是一种挑战。在目前的国企发展中，企业越来越认识到招聘中人岗匹配的重要性，相关研究者也在积极探索人岗匹配的度磁轭。研究者从人体行为差异评价，转而实现对情绪、情感等多因素分析，招聘中，针对人才筛选和定岗等方面研究，探索人岗匹配的具体方法和路径，对于相关工作的开展也具有一定指导意义。
综合来看，人岗匹配让企业更加关注人力资源的优化配置，将合适的人才放在合适的岗位中，从而促进企业人力资源价值的最大化实现。对于企业员工而言，他们也能够在这一过程中找到自己的位置，更好的实现自身专业知识和技能的应用，对于更好的实现他们自身的价值也具有促进作用。
2.国企人才招聘中人岗不匹配问题原因分析
2.1企业发展带来的人员和岗位不适应情况
国有企业发展改革中，企业的组织架构有了一定的改变，在这一过程中，会有部分员工和岗位出现不相适应的情况，部分员工无法和企业的改革保持同步发展。出现这种情况，主要是因为在改革后，岗位职责覆盖面比较大，导致员工自身能力、素养等很难适应结构变化和新的岗位要求，导致人岗不匹配出现。此外，企业本身招聘的员工在岗位适应性上就有一定的不足，也会导致人岗不匹配问题出现。
2.2企业自身组织结构设置不合理，导致人员脱节情况
企业在发展中，外界环境实在不断变化的，这会导致企业自身的组织结构也产生一些变化，需要国企对于现阶段的组织结构重新设计。这样相关国企自身组织结构设计不合理，就会导致现有人员和岗位脱节，大衣小穿的情况比较普遍。一些员工自身的素养和能力比较强，但是企业的结构设计不合理，导致他们在岗位中屈就，这不利于员工工作积极性提升。
3.国企人才招聘中人岗匹配的有效措施
3.1做好人员简化编制，实施结构性裁员
国企在人力资源管理中，要结合自身的发展需要，实施结构性裁员。就国企而言，他们所处的市场环境是不断变化的，组织结构性调整会导致人员冗杂情况加重，导致员工很难胜任本职工作，所以，这时候，就需要进行员工精简和结构性裁员，这样才能够在短期内有效精简结构，促进企业内部运行效率的提升，从而实现企业的有效发展。但是需要注意的是，国企在精简人员和结构性裁员中，需要做好沟通协调工作，制定有效的裁员方案，做好员工安抚，避免一些员工不能接受裁员而导致的恶性事件发生，维护好企业形象，完善补救措施。
3.2做好员工评估，强化岗前培训
国企在现有员工冗余的情况下，要尽可能的避免企业形象受损，做好沟通工作，针对冗余人员，要做好统一评估，重点对他们的工作能力、综合素质等进行评估，对于能够达到评估要求的员工，做好他们的岗位安排，并且设置岗位后备人才，做好后备人才储备工作。针对评估后的员工，还要进一步强化员工培训工作，促进他们能够有效就业，实现员工自身工作能力和素养的提升。这样做，可以实现员工潜能的有效开发，避免前期人力资源投资损失，可以在一定程度上兼顾员工心理，提升员工满意度，促进企业良好形象的树立。
3.3落实竞聘制度，促进人才岗位竞争
國企在新阶段的人力资源发展背景下，要提高人岗适配性，促进人才流动，激发组织活力，可以在人力资源管理中实行“公开招募、竞聘上岗”。在这一过程中，国企要组建专门工作机构推动公开竞聘活动的开展，并确立“公平、公正、公开”的原则。去恶女奥所有符合基本条件的人员，均有参与竞聘的资格与机会。对于所有参与竞聘的人员，均采取统一的评价标准和评价方法，选聘岗位职责与任职资格、评价标准与评价方法、选拔甄选过程与结果，都保持公开透明。要坚持“竞争”的原则，通过资格评定、自我陈述、竞聘答辩等竞争手段，以确定成绩的优劣。此外，对竞聘人员的知识、技能、能力素质等进行综合考核、评价，选聘过程做到深入了解，全面考核，认真比较，谨慎筛选，择优录取。通过竞聘制度应用，让相关人才在竞争中彰显优势，从而选出更符合岗位需要的人才，提升人岗匹配水平。
总结：国企也激发自身的发展潜力，必须要重视人才招聘工作，在人力资源管理中，要将人岗匹配作为管理的重要任务和目标。针对目前企业人岗不匹配的情况，要做好原因分析，不断做好人岗匹配应对措施应用，创新员工激烈和聘任机制，促进人岗匹配度不断提升，让员工在更适合他们的岗位中发光发热。
参考文献
[1]侯鹏飞.基于“人岗匹配”理念的“模拟招聘”教学设计——以药学类本科专业为例[J].科技视界，2020（27）：161-163.
[2]孙晓露，周春燕.人岗匹配程度对幼儿园教师职业倦怠的影响：工作满意度的中介和组织支持感知的调节[J].学前教育研究，2020（01）：42-53.
[3]吴彦文，张嘉蓉.小组中角色的确立对CSCL学习效果的影响——基于人岗匹配思想[J].软件导刊（教育技术），2019，18（10）：83-85.
[4]李宁.大型活动志愿者招募工作中的人岗匹配方案创新——以四川国际旅游交易博览会为例[J].创新创业理论研究与实践，2019，2（05）：170-172.
[5]张舒雅.人岗匹配与组织公民行为的关系研究——基于组织公平感的中介作用[J].现代商业，2019（03）：102-103.
关键词：国企;人才招聘;人岗匹配
招聘是双向选择的过程，应聘者和企业之间需要结合自身需求，相互选择。在岗位选择中，很多人感慨自己很难找到比较满意的工作，人岗匹配矛盾突出。而就招聘工作来看，这是企业人力资源的重要基础，在企业人力资源应用中，对于企业的经济效益有直接影响，对此，在招聘中，需要针对人员和岗位进行匹配程度的设定，这对于招聘成败有直接影响。对此，在国企人力资源招聘中，需要做好企业、员工以及岗位的关系处理，促进人力资源价值的有效开发。
1.企业人岗匹配的重要性
目前，相关招聘测评工作还有一些不到位的地方，很多国企中多名应聘者同时竞聘一个岗位时，对于最终人选的选择上，更多的是依靠主观评估，这样招聘的人员有些达不到企业要求，企业对于新员工满意度降低，也不利于新员工的自身岗位价值的实现。国企要实现员工素质提升，提升人岗匹配度很有必要，这对于提升用人效益，降低用人成本具有重要意义。
要实现人岗匹配，让不同岗位和应聘者专业素养和技能相匹配，对于人力资源管理来说，是一种挑战。在目前的国企发展中，企业越来越认识到招聘中人岗匹配的重要性，相关研究者也在积极探索人岗匹配的度磁轭。研究者从人体行为差异评价，转而实现对情绪、情感等多因素分析，招聘中，针对人才筛选和定岗等方面研究，探索人岗匹配的具体方法和路径，对于相关工作的开展也具有一定指导意义。
综合来看，人岗匹配让企业更加关注人力资源的优化配置，将合适的人才放在合适的岗位中，从而促进企业人力资源价值的最大化实现。对于企业员工而言，他们也能够在这一过程中找到自己的位置，更好的实现自身专业知识和技能的应用，对于更好的实现他们自身的价值也具有促进作用。
2.国企人才招聘中人岗不匹配问题原因分析
2.1企业发展带来的人员和岗位不适应情况
国有企业发展改革中，企业的组织架构有了一定的改变，在这一过程中，会有部分员工和岗位出现不相适应的情况，部分员工无法和企业的改革保持同步发展。出现这种情况，主要是因为在改革后，岗位职责覆盖面比较大，导致员工自身能力、素养等很难适应结构变化和新的岗位要求，导致人岗不匹配出现。此外，企业本身招聘的员工在岗位适应性上就有一定的不足，也会导致人岗不匹配问题出现。
2.2企业自身组织结构设置不合理，导致人员脱节情况
企业在发展中，外界环境实在不断变化的，这会导致企业自身的组织结构也产生一些变化，需要国企对于现阶段的组织结构重新设计。这样相关国企自身组织结构设计不合理，就会导致现有人员和岗位脱节，大衣小穿的情况比较普遍。一些员工自身的素养和能力比较强，但是企业的结构设计不合理，导致他们在岗位中屈就，这不利于员工工作积极性提升。
3.国企人才招聘中人岗匹配的有效措施
3.1做好人员简化编制，实施结构性裁员
国企在人力资源管理中，要结合自身的发展需要，实施结构性裁员。就国企而言，他们所处的市场环境是不断变化的，组织结构性调整会导致人员冗杂情况加重，导致员工很难胜任本职工作，所以，这时候，就需要进行员工精简和结构性裁员，这样才能够在短期内有效精简结构，促进企业内部运行效率的提升，从而实现企业的有效发展。但是需要注意的是，国企在精简人员和结构性裁员中，需要做好沟通协调工作，制定有效的裁员方案，做好员工安抚，避免一些员工不能接受裁员而导致的恶性事件发生，维护好企业形象，完善补救措施。
3.2做好员工评估，强化岗前培训
国企在现有员工冗余的情况下，要尽可能的避免企业形象受损，做好沟通工作，针对冗余人员，要做好统一评估，重点对他们的工作能力、综合素质等进行评估，对于能够达到评估要求的员工，做好他们的岗位安排，并且设置岗位后备人才，做好后备人才储备工作。针对评估后的员工，还要进一步强化员工培训工作，促进他们能够有效就业，实现员工自身工作能力和素养的提升。这样做，可以实现员工潜能的有效开发，避免前期人力资源投资损失，可以在一定程度上兼顾员工心理，提升员工满意度，促进企业良好形象的树立。
3.3落实竞聘制度，促进人才岗位竞争
國企在新阶段的人力资源发展背景下，要提高人岗适配性，促进人才流动，激发组织活力，可以在人力资源管理中实行“公开招募、竞聘上岗”。在这一过程中，国企要组建专门工作机构推动公开竞聘活动的开展，并确立“公平、公正、公开”的原则。去恶女奥所有符合基本条件的人员，均有参与竞聘的资格与机会。对于所有参与竞聘的人员，均采取统一的评价标准和评价方法，选聘岗位职责与任职资格、评价标准与评价方法、选拔甄选过程与结果，都保持公开透明。要坚持“竞争”的原则，通过资格评定、自我陈述、竞聘答辩等竞争手段，以确定成绩的优劣。此外，对竞聘人员的知识、技能、能力素质等进行综合考核、评价，选聘过程做到深入了解，全面考核，认真比较，谨慎筛选，择优录取。通过竞聘制度应用，让相关人才在竞争中彰显优势，从而选出更符合岗位需要的人才，提升人岗匹配水平。
总结：国企也激发自身的发展潜力，必须要重视人才招聘工作，在人力资源管理中，要将人岗匹配作为管理的重要任务和目标。针对目前企业人岗不匹配的情况，要做好原因分析，不断做好人岗匹配应对措施应用，创新员工激烈和聘任机制，促进人岗匹配度不断提升，让员工在更适合他们的岗位中发光发热。
参考文献
[1]侯鹏飞.基于“人岗匹配”理念的“模拟招聘”教学设计——以药学类本科专业为例[J].科技视界，2020（27）：161-163.
[2]孙晓露，周春燕.人岗匹配程度对幼儿园教师职业倦怠的影响：工作满意度的中介和组织支持感知的调节[J].学前教育研究，2020（01）：42-53.
[3]吴彦文，张嘉蓉.小组中角色的确立对CSCL学习效果的影响——基于人岗匹配思想[J].软件导刊（教育技术），2019，18（10）：83-85.
[4]李宁.大型活动志愿者招募工作中的人岗匹配方案创新——以四川国际旅游交易博览会为例[J].创新创业理论研究与实践，2019，2（05）：170-172.
[5]张舒雅.人岗匹配与组织公民行为的关系研究——基于组织公平感的中介作用[J].现代商业，2019（03）：102-103.