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研究生教育是高等教育中的最高层次，肩负着为国家培养高层次专门人才的重任。培养高质量的研究生是研究生导师的职责和意愿，也是对研究生导师的基本要求。研究生导师处于研究生培养的核心地位。因此，提高研究生的综合素质，确保研究生的培养质量，需要一个强大的研究生培养队伍即研究生导师队伍。加强导师队伍建设及导师的管理和评价至关重要。但在导师队伍建设过程中，研究生导师如何进行遴选、导师的胜任力如何是评价研究生教育改革诸多环节中的重要的一环。目前，研究生导师遴选标准比较单一，研究生管理部门也多是对导师的基本条件进行审定，而且各高校研究生导师遴选标准亦比较相似，对导师的评价指标体系也不是十分完善，且常常带有明显的功利倾向等问题[1]。如何解决这些问题也是近年研究生教育改革的重要课题。在“重庆市研究生教育教学改革研究项目”的资助下，本课题组构建了“研究生导师胜任力评价体系”[2]。本文简述了这一体系的构建，并重点就这一体系在研究生导师管理中的初步实践作了总结。
一、研究生导师胜任力评价体系的构建
“胜任力”概念最早由哈佛大学（David.戴维·麦克利兰CPaubl.Mc Clelland）教授于1973年发表的《测量胜任力而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intellig ence）一文中正式提出的。所谓胜任力，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等诸多方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。正是基于上述人力资源管理理论，为促进重庆医科大学附属第二医院（以下简称“我院”）建立一支学术精湛、师德高尚、知识渊博、结构优化、勇于创新的高质量的研究生导师队伍。我们构建了“研究生导师胜任力评价体系”。
课题组自2013年2月起，首先自行设计问卷，匿名自填式调查，收集了我院200余名在读研究生及其导师的基本情况、导师的胜任力相关情况及研究生对研究生教育的看法等资料做了初步调查。我们的调查结果显示：65.3%研究生认为自己的导师总体胜任，而有34.7%研究生认为其导师总体不胜任。导师胜任力中“师生学术交流密度”及“研究生参与导师研究项目次数”明显不足。以上调查只是初步的，而且仅仅是学生对导师的评价，并不能全面反映导师的胜任力。我们查阅了有关文献，并借鉴了文献中有关胜任力评价体系的构建方法，采用德尔菲（Delphi）法进行两轮专家意见咨询及汇总分析，这些专家（共27名）包括医学教育部门领导、分管研究生教学的学校领导、从事临床或科研教学工作10年及以上的教师、中级或以上技术职称的教师、硕士及以上学历的教师、积极回答咨询问卷的专家。这些专家能够从不同的判断视角提供比较全面的意见或建议，较调查学生有更好的权威性。基于上述两轮专家咨询回收的意见指标，我们采用层次分析法（AHP法）建立指标的递阶层次结构，计算各个指标权重，并用专家积极系数、专家权威程度、专家协调程度、层次分析法中矩阵一致性指标CR、CI及指标权重对研究结果进行分析。最终获得并建立了含有6个一级指标、42个二级指标的导师胜任力评价指标体系，6个一级指标见表1，权重系数前10位的二级指标见表2。
二、胜任力评价体系的初步应用实践
为适应医学研究生教育改革，2014年5月，重庆医科大学第二临床学院召开研究生管理工作会议，基于“进一步加强研究生导师队伍建设，提高研究生教育质量”会议精神，医院提出导师资格复审的建议并要求对导师的胜任力进行评价。在分管院领导及研究生处的大力支持下，课题组将“研究生导师评价体系”中的一级指标“科学研究水平”及相关二级指标先期纳入导师考核评价，以用于研究生导师遴选和招生资格动态管理。这11个二级指标包括：①掌握本学科的新情况、新理论、新成果，能够发现及从不同创新角度立项解决科研问题的能力。②有良好的组织指导能力：在本专业方向上有较深的造诣，能够经常组织召开内部专题讨论会。③有一定的科研经费。④主持/参与科研项目数量和规模（省/市级、国家级、国际级）。⑤拥有基本的科研资源及科研基地。⑥有一定的外部学术交流的机会：按研究方向有计划地选派研究生到外地参加与本专业相关的学术会议、交流和讨论。⑦发表了一定的论文或著作（国际权威刊物、国内A 类刊物、国内核心刊物、一般刊物会议论文），专著（学术著作、教材、工具书、译著），研究报告（中央部委采纳、省级采纳、市级采纳）。⑧获得过一定科研奖项（国家级、省级、市级）。⑨国际检索数目。⑩专利申请量。技术成果转让率，技术转让收入的实际效益，技术成果推广转化产生的经济效益，技术成果产生的社会效益。并据此出台文件调整了硕士研究生导师管理的有关规定（重医二院〔2014〕121号文件）。课题组根据“科研水平”的11个二级指标评分体系对申报的研究生导师进行了评分。评分基本依据为近三年各导师每年填报的“研究生导师遴选材料申报表”（我院每年5月开始次年研究生导师的申请和遴选），其中2015年187份、2016年186份、2017年209份。评分专家包括分管研究生教育的院领导、研究生处领导、医院学术委员会专家、课题组成员。对研究生导师胜任力评价的结果，按照不同分值区间，将研究生导师胜任力评价结果分为优（90分及以上）、良（80～89份）、中（70～79分）、差（70分以下）四个档次。结果显示，2015～2017年，我院研究生导师中分别有15名（8.02%）、10名（5.38%）及7名（3.35%）導师科研胜任力评分为70分以下（见表3、图1）。
因此，从2015年开始暂停部分导师招收研究生，2015年有10名研究生导师未满足条件暂停招收学术学位研究生，5名研究生导师未满足条件暂停招收专业学位研究生。2016年8名研究生导师未满足条件暂停招收学术学位研究生，2名研究生导师未满足条件暂停招收专业学位研究生。2017年6名研究生导师未满足条件暂停招收学术学位研究生，1名研究生导师未满足条件暂停招收专业学位研究生（见图2）。打破了既往研究生导师一旦申报可长期招生的“终身制”，使研究生导师队伍保持精干、高效。
三、评价体系应用中的初步体会及今后改进方向
从我们队研究生导师的科研胜任力评价结果看，近年我院的研究生导师科研胜任力有以下三个主要特点：
（1）大部分导师的科研水平评级在中等至良好区间，科研水平方面胜任研究生导师岗位。
（2）优秀评级总体而言较少，出现比例逐年上升势头。
（3）较差评级亦较低，有逐年下降趋势。
以上特点表明，对导师评价体系的实践，促进了导师队伍建设和导师招生资格的动态管理，促进了导师自身素质的提高。科研能力或者说创新能力的培养是研究生教育的重要任务。从我们构建的评级体系看，导师的科研水平位列6个一级指标权重的第一位。而在“科研水平”之下的二级指标中，“发表了一定的论文或著作（国际权威刊物、国内A 类刊物、国内核心刊物、一般刊物会议论文），专著（学术著作、教材、工具书、译著），研究报告（中央部委采纳、省级采纳、市级采纳）”和“有一定的科研经费”是权重最大的两个二级指标，分别为0.2200和0.2132。这充分表明，导师的研究技能和研究条件是培养优秀研究生的重要基础，导师的科研学术水平和成果既是科研可持续发展的动力，又对研究生具有良好的示范、感召和引领作用。
但是，我们仅仅将“科研水平”这一胜任力评价指标用于了实践，其还存在一定的局限性。导师的胜任力评价还包括诸如“学术道德和学术规范（0.3731）”“身心素质”“教学动机”“知识技能水平”“教学水平”等多个方面。但“身心素质”“教学动机”“知识技能水平”“工作品质”这几个指标在实际考核过程中带有一定的主观性，要做到精确量化较为困难。如要将这些考核指标全盘纳入实践需要相关管理部门投入较多人力，因此，如何将这些指标全盘纳入实践是今后研究生导师管理过程中需要继续探索的问题。
参考文献：
[1]孟 洁，李学昌.当前研究生教育面临的主要问题与对策思考[J].现代大学教育，2003（4）：75-77.
[2]苏 立，姚秋会，徐晓阳，等.医学研究生导师胜任力评价指标体系的构建[J].保健医学研究与实践，2015，12（2）：81-85.
一、研究生导师胜任力评价体系的构建
“胜任力”概念最早由哈佛大学（David.戴维·麦克利兰CPaubl.Mc Clelland）教授于1973年发表的《测量胜任力而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intellig ence）一文中正式提出的。所谓胜任力，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等诸多方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。正是基于上述人力资源管理理论，为促进重庆医科大学附属第二医院（以下简称“我院”）建立一支学术精湛、师德高尚、知识渊博、结构优化、勇于创新的高质量的研究生导师队伍。我们构建了“研究生导师胜任力评价体系”。
课题组自2013年2月起，首先自行设计问卷，匿名自填式调查，收集了我院200余名在读研究生及其导师的基本情况、导师的胜任力相关情况及研究生对研究生教育的看法等资料做了初步调查。我们的调查结果显示：65.3%研究生认为自己的导师总体胜任，而有34.7%研究生认为其导师总体不胜任。导师胜任力中“师生学术交流密度”及“研究生参与导师研究项目次数”明显不足。以上调查只是初步的，而且仅仅是学生对导师的评价，并不能全面反映导师的胜任力。我们查阅了有关文献，并借鉴了文献中有关胜任力评价体系的构建方法，采用德尔菲（Delphi）法进行两轮专家意见咨询及汇总分析，这些专家（共27名）包括医学教育部门领导、分管研究生教学的学校领导、从事临床或科研教学工作10年及以上的教师、中级或以上技术职称的教师、硕士及以上学历的教师、积极回答咨询问卷的专家。这些专家能够从不同的判断视角提供比较全面的意见或建议，较调查学生有更好的权威性。基于上述两轮专家咨询回收的意见指标，我们采用层次分析法（AHP法）建立指标的递阶层次结构，计算各个指标权重，并用专家积极系数、专家权威程度、专家协调程度、层次分析法中矩阵一致性指标CR、CI及指标权重对研究结果进行分析。最终获得并建立了含有6个一级指标、42个二级指标的导师胜任力评价指标体系，6个一级指标见表1，权重系数前10位的二级指标见表2。
二、胜任力评价体系的初步应用实践
为适应医学研究生教育改革，2014年5月，重庆医科大学第二临床学院召开研究生管理工作会议，基于“进一步加强研究生导师队伍建设，提高研究生教育质量”会议精神，医院提出导师资格复审的建议并要求对导师的胜任力进行评价。在分管院领导及研究生处的大力支持下，课题组将“研究生导师评价体系”中的一级指标“科学研究水平”及相关二级指标先期纳入导师考核评价，以用于研究生导师遴选和招生资格动态管理。这11个二级指标包括：①掌握本学科的新情况、新理论、新成果，能够发现及从不同创新角度立项解决科研问题的能力。②有良好的组织指导能力：在本专业方向上有较深的造诣，能够经常组织召开内部专题讨论会。③有一定的科研经费。④主持/参与科研项目数量和规模（省/市级、国家级、国际级）。⑤拥有基本的科研资源及科研基地。⑥有一定的外部学术交流的机会：按研究方向有计划地选派研究生到外地参加与本专业相关的学术会议、交流和讨论。⑦发表了一定的论文或著作（国际权威刊物、国内A 类刊物、国内核心刊物、一般刊物会议论文），专著（学术著作、教材、工具书、译著），研究报告（中央部委采纳、省级采纳、市级采纳）。⑧获得过一定科研奖项（国家级、省级、市级）。⑨国际检索数目。⑩专利申请量。技术成果转让率，技术转让收入的实际效益，技术成果推广转化产生的经济效益，技术成果产生的社会效益。并据此出台文件调整了硕士研究生导师管理的有关规定（重医二院〔2014〕121号文件）。课题组根据“科研水平”的11个二级指标评分体系对申报的研究生导师进行了评分。评分基本依据为近三年各导师每年填报的“研究生导师遴选材料申报表”（我院每年5月开始次年研究生导师的申请和遴选），其中2015年187份、2016年186份、2017年209份。评分专家包括分管研究生教育的院领导、研究生处领导、医院学术委员会专家、课题组成员。对研究生导师胜任力评价的结果，按照不同分值区间，将研究生导师胜任力评价结果分为优（90分及以上）、良（80～89份）、中（70～79分）、差（70分以下）四个档次。结果显示，2015～2017年，我院研究生导师中分别有15名（8.02%）、10名（5.38%）及7名（3.35%）導师科研胜任力评分为70分以下（见表3、图1）。
因此，从2015年开始暂停部分导师招收研究生，2015年有10名研究生导师未满足条件暂停招收学术学位研究生，5名研究生导师未满足条件暂停招收专业学位研究生。2016年8名研究生导师未满足条件暂停招收学术学位研究生，2名研究生导师未满足条件暂停招收专业学位研究生。2017年6名研究生导师未满足条件暂停招收学术学位研究生，1名研究生导师未满足条件暂停招收专业学位研究生（见图2）。打破了既往研究生导师一旦申报可长期招生的“终身制”，使研究生导师队伍保持精干、高效。
三、评价体系应用中的初步体会及今后改进方向
从我们队研究生导师的科研胜任力评价结果看，近年我院的研究生导师科研胜任力有以下三个主要特点：
（1）大部分导师的科研水平评级在中等至良好区间，科研水平方面胜任研究生导师岗位。
（2）优秀评级总体而言较少，出现比例逐年上升势头。
（3）较差评级亦较低，有逐年下降趋势。
以上特点表明，对导师评价体系的实践，促进了导师队伍建设和导师招生资格的动态管理，促进了导师自身素质的提高。科研能力或者说创新能力的培养是研究生教育的重要任务。从我们构建的评级体系看，导师的科研水平位列6个一级指标权重的第一位。而在“科研水平”之下的二级指标中，“发表了一定的论文或著作（国际权威刊物、国内A 类刊物、国内核心刊物、一般刊物会议论文），专著（学术著作、教材、工具书、译著），研究报告（中央部委采纳、省级采纳、市级采纳）”和“有一定的科研经费”是权重最大的两个二级指标，分别为0.2200和0.2132。这充分表明，导师的研究技能和研究条件是培养优秀研究生的重要基础，导师的科研学术水平和成果既是科研可持续发展的动力，又对研究生具有良好的示范、感召和引领作用。
但是，我们仅仅将“科研水平”这一胜任力评价指标用于了实践，其还存在一定的局限性。导师的胜任力评价还包括诸如“学术道德和学术规范（0.3731）”“身心素质”“教学动机”“知识技能水平”“教学水平”等多个方面。但“身心素质”“教学动机”“知识技能水平”“工作品质”这几个指标在实际考核过程中带有一定的主观性，要做到精确量化较为困难。如要将这些考核指标全盘纳入实践需要相关管理部门投入较多人力，因此，如何将这些指标全盘纳入实践是今后研究生导师管理过程中需要继续探索的问题。
参考文献：
[1]孟 洁，李学昌.当前研究生教育面临的主要问题与对策思考[J].现代大学教育，2003（4）：75-77.
[2]苏 立，姚秋会，徐晓阳，等.医学研究生导师胜任力评价指标体系的构建[J].保健医学研究与实践，2015，12（2）：81-85.