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摘 要：在制造业的运营管理活动中，人力资源是非常重要的一项内容。近年来，我国的制造行业发展迅速，但随着国民收入的提升，企业内部人力成本持续上涨，人力资源成本占企业总成本的比重逐年攀升。本文以制造企业人力资源成本为对象，分析其成本构成，发现其中存在的问题，并提出控制策略。
关键词：制造业;人力资源成本;控制策略;效益
引言
人力资源成本是企业成本结构中的重要组成部分，是企业管理的重要内容。优化配置人力资源成本管理对于制造企业发展具有重要意义。在企业资源配比中，各种资源所起的作用有很大区别，人力资源与企业经营所需的资产设备等资源不同，具有较大的灵活性和多样性，是企业发展的核心力量。对于制造企业而言，由于企业资金的有限性，对能够投入到人力资源中的成本也有一定的限制，因此，做好企业人力资源管理进行有效配置，既能控制人力资源管理成本在企业总成本中的份量，又能有效地控制人力资源成本，实现企业效益的最大化。
1制造企业人力资源成本控制存在的问题
1.1人力资源成本管理观念落后
制造企业成本管理观念的落后，严重制约企业人力资源成本管理制度和体系的发展。目前，制造企业的管理水平已经有了长足发展和大幅提升，但在成本控制中将更多地精力放在生产成本控制和销售利润扩大上，从而忽视了人力资源成本的控制。我国很多企业在成本管理的观念上创新能力不足，一直沿用旧方法，无法与市场、企业的新发展要求相匹配，对企业人力资源成本实现不了有效控制。因此，现在制造企业人力资源成本管理观念落后是成本控制不到位的重要制约因素之一。
1.2高技能人才培养衔接不到位，技能型人才的求人倍率高位运行
随着制造业企业结构调整和技术进步，高技能人才需求的不断增加。南京共有18所专科学校，但由于这些院校培养规模有限，毕业生对于毕业后工作岗位的需求与企业提供的工作岗位不能完全匹配，因此每年的毕业生很难满足市场需求，技能人才存在较大的供求缺口。同时，技能人才的需求虽不断看涨，但高技能人才的培养却需要一定周期，而且相当一部分职业院校毕业生入职后缺乏长远的职业生涯规划，继续进修的主观意愿不够强烈，在遇到工作强度较大等客观困难时，往往放弃了提升技能的机会。这使得技能人才供不应求，在相当一段时期内，技能人才的求人倍率高位运行。
1.3企业创新意识不强
生产技术是第一生产力，而创新则是生产技术革新的源泉，是加快制造业发展和转型的动力。在国内制造业企业自主创新过程中，在很长一段时间内受传统制造业发展形式的影响，很多企业相对保守，没有很强的自主创新意识。尤其对一些经济欠发达的地区来说，支撑整个制造业行业的大多是劳动力密集型制造企业，普遍存在创新动力、技术革新不足问题，无法跟上现在的自动化、智能化的趋势，导致在人力资源投入时对于人员配置结构的需求并不清晰，将大多数的人力资源成本投入在基础的作业层人员中，这又反而成为了制约制造业企业人力资源成本结构优化的瓶颈。
1.4风险控制不到位
风险控制是企业人力资源成本控制的重要方面，对人力资源成本的风险评估，要建立在一定的人力资源成本预算体系之下。然而，我国目前很多的企业在人力资源成本控制中的风险评估做得很不到位，缺乏完善的风险评估体系，因而在执行上大打折扣。
1.5员工离职率高
制造业企业离职率高是一个比较普遍的现象，且主要发生在一线员工身上。制造企业一般更多关注管理人员和技术人员，一线员工工作量大，且都是重复、乏味的操作，再加上制造型企业一线员工的工作时间长，得不到企业重视的一线员工幸福感较低，发展空间有限，促使他们离开企业去寻求其他的发展机会。员工离职，企业为将员工培养成熟练工投入的成本将付诸东流，而为了填补人力缺口，企业不得不重新进行招聘，会产生一系列的人力资源取得成本和重新培训的成本。同时，人员流动率高会使生产效率降低，产品质量波动加大，潜在风险提高，进而导致在订单量大时不能及时生产、供货，或产品质量不稳定带来的客户抱怨的情况，又会给企业带来违约损失等。
2制造业企业人力资源成本控制策略
2.1提高招聘有效性
企业在发布招聘信息时要把企业整体情况据实公布，将招聘岗位所需的具体要求准确地传达给应聘者，选择合适的招聘渠道，面试环节要详细对应聘人员进行信息询问和记录，提高招聘成功率。员工入职后企业要帮助员工适应工作环境，留住员工，保证每次招聘能为企业带来应有的价值。
2.2制定人力资源成本管理规划，做好人力资源成本预算管理
首先，制造企业要制定发展规划，以此作为人力资源招聘依据，制定人力资源成本管理方案，做好人力资源成本预算管理，有针对性地做好人员招聘工作，使招聘人员符合企业发展规划。二是加强新员工和在职员工的学习培训，通过学习培训提升员工素质，以提升员工工作效率，促进企业整体效率的提高。企业主要负责人要改变不愿在员工培训上投入的思想，杜绝短期用人观念，在理念上要让员工与企业共同发展，建立企业发展与员工培训统一的目标，通过培训投入，使员工效率提升，促进企业发展。三是企业人力资源管理部门在做好员工档案管理时，要做好员工信息调查，了解员工个人能力和特点，增强员工的实际岗位匹配能力，从而保证企业人力资源成本与员工工作效率保持一致，发挥员工的岗位职能作用，取得理想的控制效果。
2.3建立合理的人力资源晋升和工薪增长机制，留住核心人才，降低企业员工离职率
与大型企业用人方式固定化不同，制造企业在用人机制较为灵活，因此，制造企业可以充分利用这一优势，用灵活的薪酬激励机制调动员工的积极性，從而做好人力资源管理。一是抓住核心关键人才，用多种激励机制留住他们，使之成为企业发展的主力军。对利于企业发展的核心关键人才管理，制造企业要舍得投入，采取薪酬激励、入股分红等多种方式，让他们加入企业中，使他们在利益上与企业发展同步，留住他们，为企业发展助力。二是建立规范化的员工晋升和工资增长机制，让员工感知在企业发展的潜力，从而将员工流动控制在预期范围，化解员工离职率高导致的隐形成本过高的问题，对于企业发展的影响。 2.4做好相关培训工作
企业的管理最终还是都由人来完成，这就需要企业做好相关的人员培训工作。对员工的有效管理，就是对企业人力资源成本的有效控制。加强对企业相关岗位从业人员的培训，有助于推进制造型企业人力资源成本控制工作的进程加快，并且使员工充分认识到其岗位的职责和重要性，提升其具备的知识和技能水平，主动地改进管理、研发和制造能力及意识，促使制造型企业能够自发地进行改进，逐步建立科学合理有效的人力资源成本控制体系。因而，制造企业的管理者需要在培训工作中做好相应的计划，并评价培训效果，推动员工素质和技能的不断提高，为制造型企业的人力资源成本控制助力。
2.5完善激励考核机制
企业可以将各类员工的工资划分为不同水平，根据每个员工的绩效按劳分配，让员工充分感受到为企业做出的贡献越大就会得到更多的回报。根据马斯洛需求层次论，针对员工的需求进行激励，用合理的人力资源成本结构让员工达到满意度最高的状态，将在员工身上投入的成本发挥出最大的价值，也就是对人力资源成本进行了控制。另外，对于评等级、职称的企业来说，若员工在退休前的工作年限还比较长的时候就获得了最高等级的称号，可能其对待工作的积极性会相对降低，工作绩效也会降低，因此，企业也应尽量避免这种情况发生。
2.6优化人力资源成本控制流程
流程是企业经营的必要手段，没有流程管控，企业的管理将会陷入混乱之中，不利于企业长期的经营发展。因此，从管理视角看，制造企业需要不断优化人力资源成本控制流程，推动相关流程的高效化，从而减少任务的时间，这对人力资源成本的控制大有裨益。优化人力资源成本控制的流程，需要针对制造企业的经营项目，有条理地进行流程优化，化繁为简，将复杂的事务简单化，并且效果要更好，花费的时间要更短，耗费的人力更少。这就需要制造企业对自身的业务有更加深入的研究，从而对整个人力资源成本控制流程有更加准确地把握，进一步推动制造企业人力资源成本的有效控制。
2.7控制员工离职率
要控制制造类企业的员工离职率，就要从员工的角度来思考问题。因为一线生产员工的工作操作具有一定的危险性，因此更需要有充分的保障制度让员工有安全感，有完备的福利体系让员工对企业更有依赖感，总体上让员工更有归属感，保持对待工作的积极性。基层管理人员要多与基层员工进行沟通，了解他们对企业的看法，听取他们的意见和建议，再对上级进行汇报。“以人为本”的管理方式更有利于企业留住员工，创造和谐向上的工作氛围。
3结束语
综上所述，人力资源成本控制是对人力资源的各个成本发生环节进行调整的过程，而这些环节是也是相互联系的，一个企业的人力资源成本反映了企业对于人力的全部投入，关系到员工的经济利益。在制造企业中，人力资源成本的高低将直接反映到产品的成本中，影响产品价格，进而影响企业的经济效益以及在市场上的竞争力。员工是企业的支柱，企业要将“以人为本”的理念贯彻始终，调动员工的工作积极性，提高工作效率，将投入的成本最大效益化，每一分钱都能带来更大的收益，提升企业的经营效益，达到人力资源成本控制的目的。
参考文献：
[1]李耘涛，刘妍.企业员工胜任力———人力成本匹配度模型构建及应用[J].企业经济，2011.30（3）.
[2]余顺坤，石玉峰.人工成本控制与人力资源管理相关性[J].人民论坛，2011（32）.
[3]吴振顺.企业人力资源成本控制探析[J].技术经济，2004（12）.
[4]申玲，张体勋.人力资源成本会计ABC[J].中国人力资源开发，2001（1）.
[5]吴中兵.企业人力资源成本分析[J].兰州学刊，2002（2）.
[6]颜克权.大型国有企业人力资源成本控制方法研究[D].华中科技大学，2006.
[7]郦巍铭.品牌运营企业人才招聘的有效性研究———以FY公司为例[J].当代经济研究，2015（7）.
[8]王丹丹.基于平衡计分卡的企业绩效考核体系构建———以制造业为例[J].财会通讯，2013（8）.
[9]张同全，张亚军.我國制造业一线员工过度劳动影响因素研究[J].劳动经济评论，2018，11（1）.
[10]季睿，高世葵.人力成本管理的国内研究述评[J].中国人口·资源与环境，2011.21（S1）.
作者简介：
杨奕，男，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理。
关键词：制造业;人力资源成本;控制策略;效益
引言
人力资源成本是企业成本结构中的重要组成部分，是企业管理的重要内容。优化配置人力资源成本管理对于制造企业发展具有重要意义。在企业资源配比中，各种资源所起的作用有很大区别，人力资源与企业经营所需的资产设备等资源不同，具有较大的灵活性和多样性，是企业发展的核心力量。对于制造企业而言，由于企业资金的有限性，对能够投入到人力资源中的成本也有一定的限制，因此，做好企业人力资源管理进行有效配置，既能控制人力资源管理成本在企业总成本中的份量，又能有效地控制人力资源成本，实现企业效益的最大化。
1制造企业人力资源成本控制存在的问题
1.1人力资源成本管理观念落后
制造企业成本管理观念的落后，严重制约企业人力资源成本管理制度和体系的发展。目前，制造企业的管理水平已经有了长足发展和大幅提升，但在成本控制中将更多地精力放在生产成本控制和销售利润扩大上，从而忽视了人力资源成本的控制。我国很多企业在成本管理的观念上创新能力不足，一直沿用旧方法，无法与市场、企业的新发展要求相匹配，对企业人力资源成本实现不了有效控制。因此，现在制造企业人力资源成本管理观念落后是成本控制不到位的重要制约因素之一。
1.2高技能人才培养衔接不到位，技能型人才的求人倍率高位运行
随着制造业企业结构调整和技术进步，高技能人才需求的不断增加。南京共有18所专科学校，但由于这些院校培养规模有限，毕业生对于毕业后工作岗位的需求与企业提供的工作岗位不能完全匹配，因此每年的毕业生很难满足市场需求，技能人才存在较大的供求缺口。同时，技能人才的需求虽不断看涨，但高技能人才的培养却需要一定周期，而且相当一部分职业院校毕业生入职后缺乏长远的职业生涯规划，继续进修的主观意愿不够强烈，在遇到工作强度较大等客观困难时，往往放弃了提升技能的机会。这使得技能人才供不应求，在相当一段时期内，技能人才的求人倍率高位运行。
1.3企业创新意识不强
生产技术是第一生产力，而创新则是生产技术革新的源泉，是加快制造业发展和转型的动力。在国内制造业企业自主创新过程中，在很长一段时间内受传统制造业发展形式的影响，很多企业相对保守，没有很强的自主创新意识。尤其对一些经济欠发达的地区来说，支撑整个制造业行业的大多是劳动力密集型制造企业，普遍存在创新动力、技术革新不足问题，无法跟上现在的自动化、智能化的趋势，导致在人力资源投入时对于人员配置结构的需求并不清晰，将大多数的人力资源成本投入在基础的作业层人员中，这又反而成为了制约制造业企业人力资源成本结构优化的瓶颈。
1.4风险控制不到位
风险控制是企业人力资源成本控制的重要方面，对人力资源成本的风险评估，要建立在一定的人力资源成本预算体系之下。然而，我国目前很多的企业在人力资源成本控制中的风险评估做得很不到位，缺乏完善的风险评估体系，因而在执行上大打折扣。
1.5员工离职率高
制造业企业离职率高是一个比较普遍的现象，且主要发生在一线员工身上。制造企业一般更多关注管理人员和技术人员，一线员工工作量大，且都是重复、乏味的操作，再加上制造型企业一线员工的工作时间长，得不到企业重视的一线员工幸福感较低，发展空间有限，促使他们离开企业去寻求其他的发展机会。员工离职，企业为将员工培养成熟练工投入的成本将付诸东流，而为了填补人力缺口，企业不得不重新进行招聘，会产生一系列的人力资源取得成本和重新培训的成本。同时，人员流动率高会使生产效率降低，产品质量波动加大，潜在风险提高，进而导致在订单量大时不能及时生产、供货，或产品质量不稳定带来的客户抱怨的情况，又会给企业带来违约损失等。
2制造业企业人力资源成本控制策略
2.1提高招聘有效性
企业在发布招聘信息时要把企业整体情况据实公布，将招聘岗位所需的具体要求准确地传达给应聘者，选择合适的招聘渠道，面试环节要详细对应聘人员进行信息询问和记录，提高招聘成功率。员工入职后企业要帮助员工适应工作环境，留住员工，保证每次招聘能为企业带来应有的价值。
2.2制定人力资源成本管理规划，做好人力资源成本预算管理
首先，制造企业要制定发展规划，以此作为人力资源招聘依据，制定人力资源成本管理方案，做好人力资源成本预算管理，有针对性地做好人员招聘工作，使招聘人员符合企业发展规划。二是加强新员工和在职员工的学习培训，通过学习培训提升员工素质，以提升员工工作效率，促进企业整体效率的提高。企业主要负责人要改变不愿在员工培训上投入的思想，杜绝短期用人观念，在理念上要让员工与企业共同发展，建立企业发展与员工培训统一的目标，通过培训投入，使员工效率提升，促进企业发展。三是企业人力资源管理部门在做好员工档案管理时，要做好员工信息调查，了解员工个人能力和特点，增强员工的实际岗位匹配能力，从而保证企业人力资源成本与员工工作效率保持一致，发挥员工的岗位职能作用，取得理想的控制效果。
2.3建立合理的人力资源晋升和工薪增长机制，留住核心人才，降低企业员工离职率
与大型企业用人方式固定化不同，制造企业在用人机制较为灵活，因此，制造企业可以充分利用这一优势，用灵活的薪酬激励机制调动员工的积极性，從而做好人力资源管理。一是抓住核心关键人才，用多种激励机制留住他们，使之成为企业发展的主力军。对利于企业发展的核心关键人才管理，制造企业要舍得投入，采取薪酬激励、入股分红等多种方式，让他们加入企业中，使他们在利益上与企业发展同步，留住他们，为企业发展助力。二是建立规范化的员工晋升和工资增长机制，让员工感知在企业发展的潜力，从而将员工流动控制在预期范围，化解员工离职率高导致的隐形成本过高的问题，对于企业发展的影响。 2.4做好相关培训工作
企业的管理最终还是都由人来完成，这就需要企业做好相关的人员培训工作。对员工的有效管理，就是对企业人力资源成本的有效控制。加强对企业相关岗位从业人员的培训，有助于推进制造型企业人力资源成本控制工作的进程加快，并且使员工充分认识到其岗位的职责和重要性，提升其具备的知识和技能水平，主动地改进管理、研发和制造能力及意识，促使制造型企业能够自发地进行改进，逐步建立科学合理有效的人力资源成本控制体系。因而，制造企业的管理者需要在培训工作中做好相应的计划，并评价培训效果，推动员工素质和技能的不断提高，为制造型企业的人力资源成本控制助力。
2.5完善激励考核机制
企业可以将各类员工的工资划分为不同水平，根据每个员工的绩效按劳分配，让员工充分感受到为企业做出的贡献越大就会得到更多的回报。根据马斯洛需求层次论，针对员工的需求进行激励，用合理的人力资源成本结构让员工达到满意度最高的状态，将在员工身上投入的成本发挥出最大的价值，也就是对人力资源成本进行了控制。另外，对于评等级、职称的企业来说，若员工在退休前的工作年限还比较长的时候就获得了最高等级的称号，可能其对待工作的积极性会相对降低，工作绩效也会降低，因此，企业也应尽量避免这种情况发生。
2.6优化人力资源成本控制流程
流程是企业经营的必要手段，没有流程管控，企业的管理将会陷入混乱之中，不利于企业长期的经营发展。因此，从管理视角看，制造企业需要不断优化人力资源成本控制流程，推动相关流程的高效化，从而减少任务的时间，这对人力资源成本的控制大有裨益。优化人力资源成本控制的流程，需要针对制造企业的经营项目，有条理地进行流程优化，化繁为简，将复杂的事务简单化，并且效果要更好，花费的时间要更短，耗费的人力更少。这就需要制造企业对自身的业务有更加深入的研究，从而对整个人力资源成本控制流程有更加准确地把握，进一步推动制造企业人力资源成本的有效控制。
2.7控制员工离职率
要控制制造类企业的员工离职率，就要从员工的角度来思考问题。因为一线生产员工的工作操作具有一定的危险性，因此更需要有充分的保障制度让员工有安全感，有完备的福利体系让员工对企业更有依赖感，总体上让员工更有归属感，保持对待工作的积极性。基层管理人员要多与基层员工进行沟通，了解他们对企业的看法，听取他们的意见和建议，再对上级进行汇报。“以人为本”的管理方式更有利于企业留住员工，创造和谐向上的工作氛围。
3结束语
综上所述，人力资源成本控制是对人力资源的各个成本发生环节进行调整的过程，而这些环节是也是相互联系的，一个企业的人力资源成本反映了企业对于人力的全部投入，关系到员工的经济利益。在制造企业中，人力资源成本的高低将直接反映到产品的成本中，影响产品价格，进而影响企业的经济效益以及在市场上的竞争力。员工是企业的支柱，企业要将“以人为本”的理念贯彻始终，调动员工的工作积极性，提高工作效率，将投入的成本最大效益化，每一分钱都能带来更大的收益，提升企业的经营效益，达到人力资源成本控制的目的。
参考文献：
[1]李耘涛，刘妍.企业员工胜任力———人力成本匹配度模型构建及应用[J].企业经济，2011.30（3）.
[2]余顺坤，石玉峰.人工成本控制与人力资源管理相关性[J].人民论坛，2011（32）.
[3]吴振顺.企业人力资源成本控制探析[J].技术经济，2004（12）.
[4]申玲，张体勋.人力资源成本会计ABC[J].中国人力资源开发，2001（1）.
[5]吴中兵.企业人力资源成本分析[J].兰州学刊，2002（2）.
[6]颜克权.大型国有企业人力资源成本控制方法研究[D].华中科技大学，2006.
[7]郦巍铭.品牌运营企业人才招聘的有效性研究———以FY公司为例[J].当代经济研究，2015（7）.
[8]王丹丹.基于平衡计分卡的企业绩效考核体系构建———以制造业为例[J].财会通讯，2013（8）.
[9]张同全，张亚军.我國制造业一线员工过度劳动影响因素研究[J].劳动经济评论，2018，11（1）.
[10]季睿，高世葵.人力成本管理的国内研究述评[J].中国人口·资源与环境，2011.21（S1）.
作者简介：
杨奕，男，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理。