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【摘 要】经过近几十年的发展，中国的民营企业取得了较大的发展，也取得了一些辉煌的成绩，但是中小型民营企业在民营企业中仍居多数。在未来如何使民营企业继续发展壮大下去，人才的合理利用是一个至关重要的影响因素。因此，对中小型民营企业的人才管理进行深入研究，分析影响其人才流失的因素，并对其人才稳固的策略进行探索是很有必要的。本文首先从三个方面对中小型民营企业人才流失的影响因素进行了较为全面的分析，并在此基础上对能够使中小型民营企业得以留住人才的具体措施进行了详细的介绍。
【关键词】中小型民营企业；人才流失；影响因素；策略
一、中小型民營企业人才流失的影响因素
（一）不规范的人才管理制度
中小型民营企业由于其自身的局限性，因此其企业的管理制度尚不够完善且存在诸多问题，在这些问题中人才管理制度不规范是最为突出的一个问题，同时这也是造成中小型民营企业人才流失的一个重要原因。聘用制是中小型民营企业比较常用的一种用人制度，在一些民营企业中，常常都是“老板说了算”，只要老板同意，在没有经过任何培训、考核以及办理入职手续的情况下，员工就可以直接到企业去上班。同样，由于中小型民营企业的人才管理制度其规范性较差的原因，员工在辞职之前也很少有先向公司提交辞职报告申请离职的情况，经常都是说走就走，有的连招呼也不提前向公司打一个。即便有些中小型民营企业认识到了建立人才管理制度的重要性，在用人之前与员工双方签订了用人劳动合同，但是由于中小型民营企业对人才管理制度的认识尚不够全面和深刻，因此企业对于人才聘用劳动合同的制定还存在较大的不规范性且其内容也过于简单，这就在一定程度上造成了中小型民营企业之间人才的频繁流动。
（二）企业与员工之间疏于沟通
对大部分中小型民营企业的管理者来说，他们大多数的时间都被应酬客户以及参加社会中的各种交际等一些公关活动所占据，而投放于企业内部人员之间的协调、沟通上的时间和精力却是少之又少的。中小型民营企业的分配制度虽然大多都是以按劳分配为主并且它们给员工提供的报酬基本上也都是合理的，但是对于“发展期望”这个问题，在企业管理者与员工之间仍存在一定的差距。由于中小型民营企业的管理者疏于进行企业内部员工之间的协调，没能和员工之间建立起良好的情感沟通，缺少一种开诚布公似的交流，因此造成企业管理者不能及时的将自己对企业对员工的发展期望传达给员工，员工也没有机会向企业管理者传达自己的观点，进而产生企业管理者与员工之间不能相互理解的现象。长期处于这种工作环境当中，容易打击员工的工作积极性，对其工作的稳定性将造成不好的影响，以至于其产生短期打工或离职的想法。因此，可以说在很大程度上中小型民营企业与员工之间的这种劳资关系是建立在互惠互利的经济基础之上的一种短期结合的关系，这种关系对企业人才的稳定性造成了极坏的影响。
（三）较大的工作压力和处罚
中小型民营企业在面对企业管理这个问题上大致可以分为两种状况，一种是企业缺乏规范有效的管理，而另外一种则是企业在管理上实行了制度化。由于没有进行规范化的管理，因此那些缺乏制度的中小企业对于员工的处罚都是随机进行的。而那些建立了健全的规章制度的企业，由于其制度的明细化和严厉化，因此处罚条例往往会多于那些奖励的条例，工作任务完成质量的好坏、数量的多少以及事故、纪律、损失等方面都会或多或少的涉及到处罚条例。在一些企业当中扣工资是一种常见的处罚办法，在一些制度严厉的企业当中，个别员工被扣除的工资达到了当月收入总额的30%。虽然处罚制度的设立在一定程度上有利于保障工作效率和质量，但那是在能够对其应用适当的前提下，若是处罚条例设立的过多过严厉那么就会适居其反，造成一些负面的影响。有研究表明，员工处于一种高压、紧张状态之下来进行工作，其工作效率和质量不会高反而会比正常水平要低。由于担心一旦完不成工作任务或哪里出错就会被处罚，整天小心翼翼，长期处在这种高压的工作环境当中，心情就容易抑郁，一旦有别的机会员工往往都会选择离开。
二、使中小型民营企业得以留住人才的具体措施
（一）完善企业内部人才管理机制
科学规范的管理是一个企业能够保持长久持续化发展的不竭动力。面对激烈的市场竞争，企业要想扩大规模，以更好的状态面对市场的挑战，就必须审时度势根据企业的实际情况建立起完善的、与企业相适应的、以人为本的、现代化的人才管理机制。而企业内部人才管理机制的完善，首先就是要完善制度架构，只有顺畅、合理的管理架构才能使人的主观能够性得到充分的发挥，才能赋予企业更强的生命力。再次，要根据国家相关政策法规建立健全岗位管理以及聘用制度，使中小型企业的人事化管理实现制度化、规范化、科学化管理。同时在制定中小型民营企业内部人才管理的相关政策时要坚持结构优化、高效精干的原则；坚持实行合同化管理的岗位聘用制原则，使中小型民营企业内部人才管理制度的设立更加的科学规范化，并以更加平稳的脚步来推进相关制度的实施。只有加大对企业人才资本的投入，建立良好的人才管理机制，在企业内部形成和谐、融洽的工作环境，才能在企业内部形成一股巨大的凝聚力留住人才，并吸引更多的优秀人才参与到企业当中。
（二）建立薪酬激励制度
物质需要是使人类得以生存最为基本的条件，它也是人类在社会中可以从事任何活动最根本的动力。社会在衡量一个人对社会、对企业所具有的价值时，通常也都是用薪酬的多少来衡量，特别是用于对个人业绩的好坏、地位的高低、能力的强弱等的评价。企业在制定薪酬制度时要充分考虑自身的实际情况和实力，同时要以灵活、具有特色性、激励的目标来建立。在具体制定中可以将其设定为底薪加奖金的形式，即在原有薪酬不变的情况下，根据员工不同的工作层次、性质，采取不同的评价方法以及衡量标准，以公平的原则为员工提供适当的薪资奖励，以对员工良好的工作表现予以鼓励和表扬。除此之外，社会中的中小型企业还要积极的参与到社会福利制度的建设和改革中去，根据自身企业的实力，按照相关法律法规的有关规定，努力建设完善的企业保障制度。在住房、医疗、调动以及子女的教育等一系列问题上为员工解除后顾之忧，使员工对企业的归属感得以增强。
（三）建立良好的工作环境
在企业中培养积极向上的文化氛围，对员工和谐、民主、宽松工作环境的创造具有十分重要的影响，并且良好的企业文化氛围在很大程度上能够使企业的凝聚力得到增强。因此，要想降低企业人才流失率，留住人才，作为中小型民营企业的管理者，就应当努力构建具有企业自身特色的、遵循以人为本思想的企业文化。并在企业的内部之中创建一相对个民主、宽松且充满热情的工作环境，使员工个人的价值和企业的发展目标相一致，将企业和员工两者今后的发展协调起来进行，以达到员工和企业共同成长、相互促进的良好局面。企业只有为员工营造出一种“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的、具有广阔发展前景的、良好的工作环境，员工才能够全心全意的投入的工作中去，进而更好的发挥其最大的作用来为企业的发展做出自己的贡献。
三、结束语
随着经济的发展，中小型民营企业在民营企业中取得了一定的发展，同时也面临着很大的竞争压力。人才是企业发展的重中之重的观念已被广泛接受，但从接受一个观念到将此转化为有效的行动，还需要一定的过程。中小型民营企业应根据自身情况因地制宜的制定相关吸引、留住人才的政策，同时在实施过程中不断改进、完善，从而使中小型民营企业得到更好的发展。
参考文献：
[1]张德辰.论中小企业经营制胜之道[J].安阳工学院学报，2005年02期.
[2]陈修文.民营企业人才流失问题探讨[J].山东理工大学学报（社会科学版），2005年02期.
[3]李文.我国中小企业发展的障碍与出路[J].安徽电力职工大学学报，2001年02期.
[4]路阳.中小型民营企业人才流失探讨[J].安阳工学院学报，2006年06期.
【关键词】中小型民营企业；人才流失；影响因素；策略
一、中小型民營企业人才流失的影响因素
（一）不规范的人才管理制度
中小型民营企业由于其自身的局限性，因此其企业的管理制度尚不够完善且存在诸多问题，在这些问题中人才管理制度不规范是最为突出的一个问题，同时这也是造成中小型民营企业人才流失的一个重要原因。聘用制是中小型民营企业比较常用的一种用人制度，在一些民营企业中，常常都是“老板说了算”，只要老板同意，在没有经过任何培训、考核以及办理入职手续的情况下，员工就可以直接到企业去上班。同样，由于中小型民营企业的人才管理制度其规范性较差的原因，员工在辞职之前也很少有先向公司提交辞职报告申请离职的情况，经常都是说走就走，有的连招呼也不提前向公司打一个。即便有些中小型民营企业认识到了建立人才管理制度的重要性，在用人之前与员工双方签订了用人劳动合同，但是由于中小型民营企业对人才管理制度的认识尚不够全面和深刻，因此企业对于人才聘用劳动合同的制定还存在较大的不规范性且其内容也过于简单，这就在一定程度上造成了中小型民营企业之间人才的频繁流动。
（二）企业与员工之间疏于沟通
对大部分中小型民营企业的管理者来说，他们大多数的时间都被应酬客户以及参加社会中的各种交际等一些公关活动所占据，而投放于企业内部人员之间的协调、沟通上的时间和精力却是少之又少的。中小型民营企业的分配制度虽然大多都是以按劳分配为主并且它们给员工提供的报酬基本上也都是合理的，但是对于“发展期望”这个问题，在企业管理者与员工之间仍存在一定的差距。由于中小型民营企业的管理者疏于进行企业内部员工之间的协调，没能和员工之间建立起良好的情感沟通，缺少一种开诚布公似的交流，因此造成企业管理者不能及时的将自己对企业对员工的发展期望传达给员工，员工也没有机会向企业管理者传达自己的观点，进而产生企业管理者与员工之间不能相互理解的现象。长期处于这种工作环境当中，容易打击员工的工作积极性，对其工作的稳定性将造成不好的影响，以至于其产生短期打工或离职的想法。因此，可以说在很大程度上中小型民营企业与员工之间的这种劳资关系是建立在互惠互利的经济基础之上的一种短期结合的关系，这种关系对企业人才的稳定性造成了极坏的影响。
（三）较大的工作压力和处罚
中小型民营企业在面对企业管理这个问题上大致可以分为两种状况，一种是企业缺乏规范有效的管理，而另外一种则是企业在管理上实行了制度化。由于没有进行规范化的管理，因此那些缺乏制度的中小企业对于员工的处罚都是随机进行的。而那些建立了健全的规章制度的企业，由于其制度的明细化和严厉化，因此处罚条例往往会多于那些奖励的条例，工作任务完成质量的好坏、数量的多少以及事故、纪律、损失等方面都会或多或少的涉及到处罚条例。在一些企业当中扣工资是一种常见的处罚办法，在一些制度严厉的企业当中，个别员工被扣除的工资达到了当月收入总额的30%。虽然处罚制度的设立在一定程度上有利于保障工作效率和质量，但那是在能够对其应用适当的前提下，若是处罚条例设立的过多过严厉那么就会适居其反，造成一些负面的影响。有研究表明，员工处于一种高压、紧张状态之下来进行工作，其工作效率和质量不会高反而会比正常水平要低。由于担心一旦完不成工作任务或哪里出错就会被处罚，整天小心翼翼，长期处在这种高压的工作环境当中，心情就容易抑郁，一旦有别的机会员工往往都会选择离开。
二、使中小型民营企业得以留住人才的具体措施
（一）完善企业内部人才管理机制
科学规范的管理是一个企业能够保持长久持续化发展的不竭动力。面对激烈的市场竞争，企业要想扩大规模，以更好的状态面对市场的挑战，就必须审时度势根据企业的实际情况建立起完善的、与企业相适应的、以人为本的、现代化的人才管理机制。而企业内部人才管理机制的完善，首先就是要完善制度架构，只有顺畅、合理的管理架构才能使人的主观能够性得到充分的发挥，才能赋予企业更强的生命力。再次，要根据国家相关政策法规建立健全岗位管理以及聘用制度，使中小型企业的人事化管理实现制度化、规范化、科学化管理。同时在制定中小型民营企业内部人才管理的相关政策时要坚持结构优化、高效精干的原则；坚持实行合同化管理的岗位聘用制原则，使中小型民营企业内部人才管理制度的设立更加的科学规范化，并以更加平稳的脚步来推进相关制度的实施。只有加大对企业人才资本的投入，建立良好的人才管理机制，在企业内部形成和谐、融洽的工作环境，才能在企业内部形成一股巨大的凝聚力留住人才，并吸引更多的优秀人才参与到企业当中。
（二）建立薪酬激励制度
物质需要是使人类得以生存最为基本的条件，它也是人类在社会中可以从事任何活动最根本的动力。社会在衡量一个人对社会、对企业所具有的价值时，通常也都是用薪酬的多少来衡量，特别是用于对个人业绩的好坏、地位的高低、能力的强弱等的评价。企业在制定薪酬制度时要充分考虑自身的实际情况和实力，同时要以灵活、具有特色性、激励的目标来建立。在具体制定中可以将其设定为底薪加奖金的形式，即在原有薪酬不变的情况下，根据员工不同的工作层次、性质，采取不同的评价方法以及衡量标准，以公平的原则为员工提供适当的薪资奖励，以对员工良好的工作表现予以鼓励和表扬。除此之外，社会中的中小型企业还要积极的参与到社会福利制度的建设和改革中去，根据自身企业的实力，按照相关法律法规的有关规定，努力建设完善的企业保障制度。在住房、医疗、调动以及子女的教育等一系列问题上为员工解除后顾之忧，使员工对企业的归属感得以增强。
（三）建立良好的工作环境
在企业中培养积极向上的文化氛围，对员工和谐、民主、宽松工作环境的创造具有十分重要的影响，并且良好的企业文化氛围在很大程度上能够使企业的凝聚力得到增强。因此，要想降低企业人才流失率，留住人才，作为中小型民营企业的管理者，就应当努力构建具有企业自身特色的、遵循以人为本思想的企业文化。并在企业的内部之中创建一相对个民主、宽松且充满热情的工作环境，使员工个人的价值和企业的发展目标相一致，将企业和员工两者今后的发展协调起来进行，以达到员工和企业共同成长、相互促进的良好局面。企业只有为员工营造出一种“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的、具有广阔发展前景的、良好的工作环境，员工才能够全心全意的投入的工作中去，进而更好的发挥其最大的作用来为企业的发展做出自己的贡献。
三、结束语
随着经济的发展，中小型民营企业在民营企业中取得了一定的发展，同时也面临着很大的竞争压力。人才是企业发展的重中之重的观念已被广泛接受，但从接受一个观念到将此转化为有效的行动，还需要一定的过程。中小型民营企业应根据自身情况因地制宜的制定相关吸引、留住人才的政策，同时在实施过程中不断改进、完善，从而使中小型民营企业得到更好的发展。
参考文献：
[1]张德辰.论中小企业经营制胜之道[J].安阳工学院学报，2005年02期.
[2]陈修文.民营企业人才流失问题探讨[J].山东理工大学学报（社会科学版），2005年02期.
[3]李文.我国中小企业发展的障碍与出路[J].安徽电力职工大学学报，2001年02期.
[4]路阳.中小型民营企业人才流失探讨[J].安阳工学院学报，2006年06期.